优秀领导干部存在的共性基本心理素养或品质

　　常言道，“好事不出门，坏事传千里”。政府官员存在的“庸懒散慢拖瞒”作风和贪腐，严重影响了党在人民群众中的形象声誉，败坏了社会风气。其原因的存在是多方面的，既有执政党本身的制度和监管不力问题，也有政治思想教育、选拔培养、社会监督薄弱等方面，而政府官员自身的心理素质也是重要因素。

　　自中央制定八项规定后，出台了六项禁令、狠刹四风等制度规范，坚持老虎苍蝇一起打，常态化建设使工作作风的改进取得重大阶段性成果。领导干部担负着发展与稳定的双重任务，肩负着工作、社会、家庭的多重角色，面临着发展与责任、人际关系、物质和心理诱惑等多方压力。如何在日益纷繁复杂的工作中胜任，良好的心理素质成为一名优秀领导干部应对竞争、成就事业、获得幸福的重要保证，也是新一届中央领导集体提出整风肃纪、反腐倡廉成效与否的关键因素。

　　根据笔者多年调查、观察和分析发现，优秀领导干部存在着共性基本心理素养或品质，就是说并不是任何人都适合做领导。不管是“大领导”还是“小领导”，优秀领导干部必须具备相应心理素质，这些品质在同级别的干部间有不同，不同级别的干部身上也存在差异，但随着级别提高，心理品质特征渐趋一致。概括起来分为三个层面：一是自我管理；二是人际关系管理；三是工作或任务管理。这三个层面既有独立的一面，也有相互关联的地方，可以当成一个整体特征来认识。

　　一、自我管理

　　是指个体对自己本身，包括对情绪状态和言行表现的管理，核心的一条就是自律性。一名优秀领导干部能够自觉地控制自己的情绪和行动，既善于激励自己勇敢地去执行决策决定，又善于抑制那些不符合特定场合需要的愿望、动机、情绪和行为，具体包括两方面。

　　1.情绪自律性

　　人碰到事情时常常会产生喜怒哀乐悲等情绪反应，而他的情绪状态可以直接影响周围人的感受。作为领导干部首先，要有相对稳定的情绪状态，保持乐观向上的心态，胜不骄败不馁，从集体和全局的高度把握自己的情绪状态，以集体利益为重，避免消息情绪干扰自己的工作，影响下级士气。

　　情绪的稳定性与神经系统的生理特征有关，很大部分是遗传的。相对而言，情绪稳定性比较好的人通常是多血质或粘液质，多血质的人话多，粘液质的平静、沉着、稳重。胆汁质的人精力旺盛，但易怒，爱批评人，甚至会骂人，而后天的学习、锻炼、培养可以从一定程度上改善人们对情绪的调控能力。

　　情绪的稳定性除与神经系统先天的活动类型有关外，也和个人修养、年龄有关。一般来说，受过良好教育、年龄相对大一点的人，情绪的稳定性要好一些。做领导者，不管是大领导或小干部，情绪的稳定比平常人来说显得高，持续的调查也发现，领导干部的级别越高，情绪的稳定性也更强。情绪平稳既可以显示出优秀领导干部的自信，也可以反映其对集体活动的驾驭能力，他们平时大都显得表情平静、沉稳，无大喜过望或悲哀沮丧反应。我们经常从影视剧中看到那些书记部长，校长厂长总是大发雷霆，那是艺术创作的需要，事实上这种情况很少发生。一个单位的领导，他的喜怒哀乐常会影响整个集体的气氛，如果他没有意识到这一点，肯定不是适当的人选。

　　2.言语、举止自律性

　　言语、举止的自律性主要反应在一个人的外表穿着，言语举止要与当时所处的情境要求相适应。领导干部穿着得体，举止大方，站姿坐姿动作尽量与大多数人保持一致，不独出心裁，不说唐突的话。

　　自律性强的人会准确判断当时的情境需要，尽量把自己融合到整个情境中去，在他人眼中看不出他有特别之处。当我们打开电视看中央或地方台中报道会议新闻时，常会看到参加会议的官员特别是领导干部在穿着，坐姿上是基本一致的。这种自律在行业界别上的差异表现很明显，演员和表现欲强的人喜欢穿奇装异服，装扮奇特的发型，言语上用夸大或突兀的词语，摆别样的姿势。

　　总体来看，自我管理的自律性品质反映出领导干部个体在两个方面的知觉，即对情境压力的知觉和在当时情境中所扮演角色的知觉。自律性差说明领导干部个体对情境要求和所扮演角色认知上的错位，必然会影响他日后的发展。

　　二、人际关系管理

　　人际关系是指人与人在交往中建立的直接心理上的联系，即人与人交往关系的总称，包括亲属关系、朋友关系、学友关系、师生关系、战友关系、同事及领导与被领导关系等。这里说的管理是指优秀领导干部处理上下关系、左右关系的基本原则。

　　1.对上级持尊重和服从态度

　　有领导素质的人在对待上级领导态度上的特点是尊重和服从，他相信上级领导的能力和处理事务方式的正确性，能较好领会领导的意愿，按照领导的意图去完成任务。这个特点在管理学上称之为执行力，它不是俗称的拍马屁，所谓拍马屁的人虽然在口头上说上级好话，但在心底里却看不起领导，或者出于私利去阿谀奉承，讨好领导。

　　2.对下级能起到独当一面的作用，给予建议指导

　　有领导素质的人能胜任自己的工作，完成上级交给的任务。他不仅能够独当一面，还能够配合、组织他人一起协同工作。独当一面不仅仅是自己做事，还包括与他人合作，能够按照任务要求，把工作分配到相关人员身上，团队合作，按计划推进，最终共同完成目标。有些搞技术的人员能很好地完成本职工作，但缺乏与他人配合，在专业上是有能力的，但却缺乏做领导的素质，他们的特点还包括自作主张，不在乎别人的评价或言论，这种人一般都不适合成为领导。

　　有些人开始是平名百姓，身上没有一官半职，但在讨论问题或做事时会自觉不自觉地给领导出主意，想办法。另有一种人，总会提出这个有问题，那个不行，经常发牢骚，或者抱怨这个，埋怨那个。前者是有领导基本心理素质的人，后者则是麻烦和混乱的制造者。

　　3.留意同级和职工群众的评议

　　在一个单位里，总能找到那么几个人，他们的言谈做事从来就是我行我素的，他们毫不在意周围人的评价和议论，即使别人说他们有点特别，有点怪异，他们照样感觉无所谓。在笔者所做的历次调查中，这样的人极少会是领导干部。领导干部必须倾听他人的看法和评议，尽量消除给他人的消极、负面的感觉评议，如此才能接近人，亲近人，吸引人，才会有人听从他的指挥和指导。

　　三、任务管理

　　是指对任务要求的认知，并组织协调人员、设备、材料、资金以及其它相关要素共同完成任务的过程。作为一名优秀领导干部，必须具备以下三个品质。

　　1.较强的心理成就欲

　　人的一生可以说是解决问题的一生。各种各样的问题可以是简单的，也可以是复杂的。有些问题的解决轻而易举，如吃饭、睡觉、乘上公交车等。而另一些问题的解决就需要知识、经验和不分昼夜、绞尽脑汁的付出，包括体力和时间上的支出。一个人经过不懈努力而取得超越他人的成绩是非常不容易的，此时自然会感到成功和自豪感。成就欲是取得成功的前提和基础，缺乏成就欲的人不会有成功之说。这里说的成功不是指摸彩票中奖或者天生丽质，需要人的主观愿望和坚持不懈的努力，主要源自人本身的努力而非遗传和外界因素的作用。

　　一名优秀的领导干部是心理成就欲较强的人，不会因为一时的成绩而固步自封，他会对自己不断提出新要求，把今天的成绩当成明天的开始，不断提升自己，完善自己。成就欲强的人会经常谈及自己感兴趣的问题上所取的成绩，以及自己努力的过程，并以此为傲。他把自己定位在同行前列，是专家，是权威，并始终不渝地为之努力奋斗。从另一个角度看，成就欲可以反映出一个人的勤奋程度。

　　2.条理性和计划性

　　明确任务和目标作为首当其冲的要素，接下来要做的事情就是把大目标进行分解，分解过程是由大到小，由粗到细的科学扩展，再次在为各模块拟定方法途径、人员配备、设备配置、资金使用以及其它配套，最后拟定执行的时间序列，有序完成。

　　举例来说，当接到某种活动的组织开展任务后，确定以项目工作组的形式对接安排，项目组领导首先要列出该活动包括的主要任务，即前期、中期和后期的工作框架和时间安排，接下来确定这三期工作的具体内容，可能包括：人员配备、设备配置、资金使用、工作内容及具体时间协调等；同时，还要为各个方面做好发生意外事件后的工作预案。

　　条理性和计划性实际上可以被看作是对任务、目标的准确理解和对实施过程中清晰程度的认识。领导干部的条理性和计划性完善与否，与工作结果好坏是直接关联的。对工作任务缺乏准确理解，安排不当；对可能会发生的意外事件没有预案安排，工作的时候很容易变得忙于应付，疲于奔命，会使工作结果大打折扣，甚至使整个活动任务以失败告终。

　　3.敢想敢做

　　敢想敢为可以理解为具体方法或手段的多样性、灵活性和工作上的执着性。敢想敢做包括两层含义：一是想；二是做。就是说，考虑问题时既要有现实感，还要有幻想性。有优秀领导素质的人不能仅凭眼前的客观条件，还要考虑各种各样的可能性，他的想法有时候看上去完全是过于“不切实际的”，在别人看来甚至是难以理解的，他应该是富有想象力的人。困难或问题的出现总会有客观原因，过于现实的人会更多地强调外界因素，他会说这个有困难，那个条件不成熟等等，在他眼里什么事情都不好办。他们更多关心是能拿多少钱，工作环境是否舒服等。敢想的人在现实生活中的表现是更加关心理想、信念、道德等抽象的东西，对陌生人比较客气，注意礼节，可能还不喜欢做家务。

　　敢想还需要敢做，俗话说，“胆大有官做”。调查发现，具有领导素质的人更重要的特点是他们吃得了苦，不怕累，以坚毅的精神，不畏艰难地工作。这样的人在大庭广众之下常能滔滔不绝，侃侃而谈，看上去口才好。

　　畏首畏尾，前怕狼，后怕虎，总是担心自己是不是把话说错了，事情做不好会有什么可怕的结果，在集体商量讨论时都不愿意开口说话，这样的人是缺乏领导素质的。他们只想平平稳稳地守住眼前好处，虽然心里也有期待，但不会用行动去争取更大的利益，他们不愿意做“出头鸟”。

　　上述优秀领导干部的共性心理品质，是笔者多年调查研究和实践感悟所得。它们可以用作干部选拔标准中的心理要素部分。

　　现已有成熟心理量表，通过简单操作测试，能对上述品质进行量化评定，以供用人单位在招聘选拔和提拔考察中作重要参考。

　　参考文献：

　　[1] 王阳.公务员职业心理健康的影响因素与干预机制[J].中国行政管理，2008（9）.
　　[2] 刘得格，王永丽.工作挑战与投入和满意度的关系[J].管理科学，2011（2）.
　　[3] 霍团英.中青年处级干部心理健康及人格特征调查分析[J].中国健康心理学杂志，2004（12）.