一、管理心理学的内涵
管理心理学，英文名称：Managerial Psychology，是以组织中的人作为特定的研究对象，重点在于对共同经营管理目标的人的系统的研究，以提高效率，在一定的成本控制条件下，最大限度地调动人们的积极性和创造性。当今的管理心理学都是以人本思想为前提。它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效，提高工作生活质量，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平和发展生产的目的。
管理心理学之所以关注人的心理活动，以人的心理活动规律性为研究对象，主要是基于这样几个原因：首先，“企业就是人”。企业要靠人来实现企业的目标。即使是未来社会的管理，最主要的仍然是对人的管理，因此研究人的行为和心理规律，以调动人的积极性，必然成为管理心理学的研究对象。其次，人是企业的首要资源。在现代企业管理中，企业资源包括人、财、物等，而人是最重要的资源，随着现代科学技术的发展，重视人的因素，发挥人的主动精神，挖掘人的潜在能力显得更重要。再次，人是企业管理的主体。现代企业管理强调以人为中心，科学技术越发展，就越要重视人的因素，建立以人为中心的管理制度。因此，管理心理学着重研究人的心理活动的规律性，将有助于在科学分析的基础上，了解人的心理规律，采取科学的管理方法，促使企业管理取得最佳的成绩。
管理心理学是运用心理学的一般规律去解决管理过程中人的心理问题，并使之在管理领域具体化。它主要研究一定组织中人的心理和行为规律，从而提高管理者预测、引导、控制人的心理和行为的能力，更为有效地实现组织目标。例如，调动所在单位员工的积极性是管理中的一个重要问题，作为管理者不能事必躬亲，而应把全体员工的积极性调动起来，使之各尽其责，创造性地完成本职工作，这样才能有效地实现组织目标。
领导与被领导是具有一定双向关系的。作为时代的呼声---自由、平等、竞争、公开“双向选择”在建构领导与被领导关系中的作用，理论上已被普遍接受，但实践上却未见多大成效。理论上所以易于被接受，起码未见有人公开反对，而且有些当事者还提倡，就在于双向选择的原则，符合人民当家作主的社会主义社会中领导与被领导关系的本质规定，即领导与被领导关系，不是统治与被统治的关系，一方强加于一方的关系，而应是双方在平等的基础上，自由的互相选择的结果。至今所以收效甚微，主要是由于双向选择的实现和优化，还缺乏一定前提和条件。
有双向关系发展来的合作关系是能激发下属的积极性和工作热情的。人都有潜在需要，在工作中下属特别需要从上级那里得到尊重、友爱和情谊。当下属的这种需要得到满足以后，必定会以更大的努力投入工作。领导者与下属的融通和合作，可以增强相互的信赖感和了解程度。这种合作，一方面能使下属了解领导者的心理，工作会得心应手，减少不必要的心理负担；另一方面，领导者也可以从中了解下属的能力，达到知人善任的效果。领导者要明确，在两者之间只是分工不同，并无贵贱之分。只有这样，才能做到情感融合，信息畅通。合作关系是把人的管理放在首位。现代社会，强调合作关系就是把人的管理放在首位，把下属当作完成共同目标的合作者，尊重他们的人格，使他们有机会积极参与组织的管理与决策，从而最终赢得组织目标的实现。
合作关系实质上是让下属当主人，让下属成为自己工作的主宰者，自主工作，感受成就。
所以说，管理心理学在主观上解决的是领导及领导力的问题。
二、领导与被领导者的关系
笔者认为领导与被领导者的关系分为如下四个方面：
１．指挥与服从关系。从组织行为的角度来看，领导者与被领导者所处的地位不同，一个是指挥者，另一个是服从者。领导者的“指挥者”
的角色，意味着他为了大家的利益可以“发号施令”，有权指挥、安排被领导者的活动。被领导者应当听从领导者的指挥，服从领导者安排，这样组织才能正常运转起来，产生最大的绩效。在社会主义组织中，指挥与服从的关系，只是上下级的工作关系，领导者与被领导者在人格上是平等的。
２．沟通与信任关系。在共同完成组织预定目标的过程中，由于领导者与被领导者所处的地位不同，领导者应当在适当的场合，适当的时间，把与组织生存发展有关的情况向被领导者通报，同时积极征求被领导者的意见，以消除领导者与被领导者之间的隔阂，增进相互信任，同舟共济，共同为实现组织目标做出努力。
３．合作与支持关系。领导者由于处在领导岗位上，要对组织行为目标的实现负责任，因而他迫切希望与被领导者密切合作，把大家的思想统一起来，“政令畅通”，按预定的方案行事。作为被领导者应当支持领导者的正确决策，形成一股合力，促进组织目标的达成。取得被领导者的合作，对于领导者是十分重要的。
４．评价与监督关系。在具体的领导过程中，领导者为了调动被领导者的积极性，负有对被领导者评价的职责，能否正确评价被领导者，也是领导者领导艺术高低的一个重要表现。在担任评价的角色的同时，领导者也在接受被领导者的评价，被领导者有权监督领导者的领导行为。
三、如何做个有效率的领导者
在影响事业成败的诸多因素中，领导是一个关键的因素。这是一种影响一个群体实现目标的能力和过程，那么做一个怎样的领导者才能使团体更有效率呢？
世界上没有最好的领导形态，但却有最好的态度。领导最基本的原则是：应时而定。其内涵主要包括：对不同的部属采取不同的领导形态；对相同的部属，依目标或任务的不同而采取不同的领导形态。
就心理学判断而言优秀领导的技巧可以分为以下三种：
诊断---领导者必备的三大技巧之一，是对于现况加以审视的意愿及能力，以及评估部属在发展阶段里的需要，进而判断在某种特定目标或任务上最适当的领导型到底如何。诊断是在你行动前的谨慎思考。要深刻考虑会影响领导模式的变数：组织变数，目标变数，领导者变数，员工变数。员工变数则包括能力，工作意愿和个人兴趣。
弹性---领导者必备的三大技巧之二，就是一位领导者能在不同的情境下，很自在地利用不同的领导形态来带领部属。领导形态分为四种：第一，指导型；第二，教练型；第三，支持型；第四，授权型。此四种形态是由“命令行为”与“支持行为”两种基本行为组合而成。在所有的四种形态中，领导都要：明确制定期望的成果并设定目标，观察及监督工作表现，给予回馈。四种形态的区别在于领导者给予命令行为的量，支持行为的量以及部属参与决策的量。
约定---领导者必备的三大技巧之三，约定领导形态，建立伙伴关系，建立伙伴关系是一种主动进行沟通的策略，要以籍此帮助部属们发展他们的能力，最重要的是领导者和部属者必须专注在组织的目标上。
让部属参与设定目标，对你将采用的领导形态有所共识，进而帮助他们完成目标。绩效管理的步骤包括：绩效计划---设定目标及约定领导形态；目标指导---在绩效计划时采用约定的领导形态；绩效评估---评估部属所完成的目标以及你所用的适当领导形态。发展部属能力及意愿的五步骤：说明---说给他听，示范---做给他看；试一试---让给他做，观察---看他做的如何，赞美或修正---给他回馈。
作为一个优秀的领导者，一定要确立好领导者的目标：确认并诊断部属的能力及工作意愿程度；以最适当的领导形态来配合每一位部属及情境的要求；部属达成或诊断结果及发展计划共识。作为一个效率团队的领导，有时候应当与部属进行一对一的会谈。
开放领导者与部属之间的沟通管道，提供教导及支持部属的机会，让领导者对于部属的焦虑较敏感且能解决这些焦虑，提供让部属将自己的目标和组织的目标串联的机会，提供机会来交换进度的资讯及解决问题，提供设定优先顺序并定期评估的机会，加强领导者与部属之间的关系。
