引 言
虽然早在 20 世纪末的《劳动法》就已经规定了无固定期限合同，但由于社会环境与法条本身的原因，法律所设计的无固定期限劳动合同制度，在实践中1者的基本权利，劳动合同的签订不利于劳动者的现象仍时有发生。随着我国就业形式逐步严峻，用人单位与劳动者签订短期劳动合同的现象越来越普遍。因为终止无固定期限劳动合同的限制条件多、成本较大，导致在实践中相比于其它类型的劳动合同，签订比例较小，没有发挥预期的功能。在大多情况下，用人单位还是愿意与劳动者签订责任较小、到期终止的固定期限劳动合同。虽然频繁的签订合同也比较麻烦，但相比于无固定期限劳动合同来说，从用工成本的角度考虑，还是占有比较优势地位的。然而从长远发展来看，固定期限劳动合同使劳动者缺乏主人公态度，未能将自身的利益与用人单位的利益视为一体，缺少积极工作的自发性，同时不利于劳动者自身素质和技术水平的提高。
本文对法国、德国、瑞典、英国、美国、日本以及我国台湾地区劳动合同制度进行研究比较，这些国家（地区）劳动合同制度对我国立法的启示是，劳动合同制度的订立应该与本国的社会文化背景相结合，不能不假思索地套用其他国家的法律制度。笔者针对我国无固定期限劳动合同在实践中暴露出的问题，分析了英法等发达国家或地区的相关制度，提出了进一步完善我国无固定期限劳动合同制度的建议。
一、 我国无固定期限劳动合同法律制度现状
（一）《劳动法》中有关无固定期限劳动合同的规定
我国无固定期限劳动合同最早出现在二十世纪末的《劳动法》中，该法规定劳动者在同一用人单位持续不间断工作达 10 年，双方当事人继续维持原来的劳动关系，如果劳动者提出建立长期的关系，订立无固定期限劳动合同，用人单位应与其订立。该法条的制定是为了避免用人单位在长时期使用完劳动者最佳工作年龄段后将其辞退，是进一步对劳动者合法权益的保护。在这之后，劳动部又对无固定期限劳动合同的概念作出进一步阐述，即双方当事人没有约定终止时间的劳动合同。规定只要双方当事人达成一致意见，即可签订无固定期限劳动合同，不受就业次数和形式等条件限制。
在劳动合同的解除方面，规定了劳动者的过失性解除和非过失解除的禁止条件。当劳动者在试用期内被发现不符合招聘条件、由于严重违纪或失职损害用人单位利益、或被认定刑事犯罪的，用人单位可将其解雇。但是，如果劳动者在工作期间由于所从事的岗位导致丧失劳动能力、非因公负伤处于医疗期内、或处于孕产期内的，用人单位不得将其解雇。
在我国实行劳动合同制的改革初期，《劳动法》中关于无固定期限劳动合同的规制对促进经济发展起到了很大的作用。但随着经济的不断发展，改革的不断深入，该制度在我国劳动市场中并没有被广泛应用，长期处于用人单位回避、劳动者放弃的状态，保护劳动者利益更无从谈起。
（二）《劳动合同法》中有关无固定期限劳动合同的规定
《劳动合同法》推行长期稳定的用工模式，明确列出了关于无固定期限劳动合同订立的条件：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；③连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。该法第 82 条还针对用人单位故意违反法律规定不与符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同的，制定了每月支付 2 倍工资的惩罚性措施。
在劳动合同解除的条件上，此法比《劳动法》规定的更加全面细致。在过失性解除的条件中，在原有规定的基础上，增加了劳动者同时与其他用人单位签订劳动合同，履行另一个合同对于在本单位的工作有影响，经用人单位提出后仍不终止行为的情况、以及在违背对方意愿的情况下建立的合同导致合同无效的情况。并且增加了两个非过失性解除的禁止条件，即没有进行离职前职业病健康检查或可能患有职业病危险的员工处于确诊期间、或在该用人单位不间断的工作达十五年并且将于五年内退休。
由此可见，《劳动合同法》的规制更加详实，拓展了无固定期限劳动合同的签订条件、赋予了劳动者签订合同的选择权、限制了用人单位终止合同的解除权。
（三）立法发生变化的原因分析
《劳动合同法》相比于《劳动法》对无固定期限劳动合同制度规制进行了较大转变是由于无固定期限劳动合同与其他类型合同相比具有如下优势：
第一、有利于平衡劳资双方的利益。世界上任何国家的法律，都是为了维护某一领域内的秩序而存在，无固定期限劳动合同制度也不例外，它的目标追求就是平衡劳资双方的利益、维护良好的经济秩序。用人单位和劳动者的根本目标基本相似，都是追求各自利益的最大化，这就注定了他们既相互依存，又相互矛盾的社会关系。在劳动合同中，无论是劳动者还是用人单位，任何一方对利益的追求都不能过度，否则必然会损害另一方的利益，破坏了劳资双方的和谐关系。劳动关系具有隶属性和平等性，资本强大的用人单位对于劳动者而言明显处于强势，而双方形式上的平等地位常常会掩盖双方实质不平等的真相。
所以，国家在立法上应对劳动者的权利给予适当倾斜保护 .我国“劳弱资强”的现象将长期存在，《劳动合同法》所追求的最终目标就是平衡劳资双方关系，维护稳定和谐劳动关系。无固定期限劳动合同制度的出台是为了促进劳动关系的进一步稳定。目前我国社会的和谐与经济的发展都需要劳动关系保持稳定，并且是一种动态的劳动关系的稳定。
第二、有利于维护劳动者的职业稳定。其作为《劳动合同法》中优化配置劳动市场的重要制度，在维护劳动关系稳定的同时，保护了劳动者的职业稳定权，有利于提高劳动者工作的积极性和创造力。
职业稳定权简单的说就是指劳动者就业后享有获得稳定工作的权利，它属于发展权，是劳动权的延伸。劳动者拥有了职业稳定权才能有安全感，安全感的需求是人类最低的需求之一，用人单位给劳动者提供了职业安全感，劳动者没有了后顾之忧才会一心一意工作，不断努力创新，进而提升自身的工资待遇，也使用人单位获得更多的利益。对于用人单位而言，企业的发展离不开人才，能够拥有稳定的高端人才队伍，是企业核心竞争力的根本，同时也省去了招新人、培训新人的精力和成本。如果，劳动者缺少安全感，时刻考虑被解雇，不断寻觅下一个工作单位，如此反复不但使劳动者疲于工作单位的变换，也会影响用人单位的工作效率和质量，产生恶性循环。在以人为本，构建和谐社会的今天，劳动者的权利保护越来越受到1成为《劳动合同法》的立法价值目标。无固定期限劳动合同制度的设置就是以维护这种职业稳定权为出发点，通过对用人单位的强制规定，来保护劳动者就业的稳定。
第三、有利于提高企业经济效益。在提高企业的经济效益方面，劳动者的作用是无需质疑的。虽然在实际工作中，企业和劳动者的利益存在冲突，但是二者的根本利益是一致的，是一荣俱荣一损俱损的关系。只有企业效益越来越好，劳动者的待遇才有可能不断提高，如果企业连连亏损，劳动者就会面临降薪甚至失业的危险。我国无固定期限劳动合同的出台是为了维护和谐的劳动关系，在保护劳动者合法权益的基础上，保证劳资双方共同发展，因此对用人单位规定了许多严格的条款，其目的是为广大劳动者提供较为稳定的就业环境，使劳动者不再忧心忡忡，担心自己的最佳工作年龄段过后的失业问题，相当于给劳动者吃了定心丸，不再有后顾之忧。一旦企业变成劳动者能够长期工作到退休的单位，劳动者将会把该企业视为自己第二个家，自然会将自己的利益与企业利益连在一起，势必发挥自己最大的潜能为企业服务。
订立无固定期限劳动合同对用人单位来说无疑要承担较多的责任和义务，但我们不能片面的只看它的弊端，还要看到它将给用人单位带来较大的经济效益。一方面在双方签订固定期限劳动合同后，劳动者意识到自己的利益已经与企业的利益捆绑在一起，只有企业不断发展壮大自己才会获得更大的利益，劳动者会尽可能发挥其最大能力为企业服务，提高企业的经济实力。另一方面，企业也降低了人力资源的管理、培训等费用。企业与劳动者签订无固定期限劳动合同后，减少了大量重复培养新人的时间和费用，有充足的时间培养骨干分子，提高了企业的工作效率、降低了培养企业人才的成本。企业也更加愿意投入财力物力对员工进行培训，不断提升企业的竞争力。
