无固定期限劳动合同规制的不足与完善

　　关键词：  无固定期限，劳动合同制度，缺陷

　　一、无固定期限劳动合同制度概述

　　无固定期限劳动合同制度规定于现行《劳动合同法》第十四条，这一类合同不存在劳动合同期满而终止这一法定情形。

　　据上述规定，可以将无固定期限劳动合同的订立归纳成三种方式：第一，协商订立，当劳资双方协商一致时可以签订劳动合同；第二，强制订立，是指具有十四条第二款之规定情状的，劳动者提出签订无固定劳动合同时，用人单位不得拒绝；第三，推定订立，即为第十四条第三款之规定。

　　依据《劳动合同法》第八十二条，用工方必须签订无固定期限劳动合同却拒签的，需自应签订之日开始向劳动者支付两倍的工资。此外，《劳动保护法》中也对用工方单方面解除无固定期限劳动合同的行为做出了“向劳动者支付两倍经济补偿”的规定。这一系列强制性规定导致用工方利用法律空缺之处恶意规避无固定期限劳动合同之签订的情形每每发生。例如恶意中断即将满十年的劳动者工龄连续性、假借劳务派遣之名避免连续两次订立固定期限劳动合同、以及利用完成工作任务为期的合同包藏真正的劳动合同类别等，不仅侵害了劳动者应有的权益，甚至还对劳资双方的信赖关系造成了不可逆的伤害。

　　用人单位实施的一系列故意规避应当承担的无固定劳动合同之规定义务的手段，产生了不小的负面影响。然而用人单位对于订立无固定期限合同抵触、恐惧、甚至避之不及的态度，让我们不禁反思这一制度存在的弊端。

　　二、现行无固定期限劳动合同制度之弊端

　　1. 立法宗旨偏狭与性质突破合同原理。

　　首先，无固定期限劳动合同之所以在实践中难以推行，主要还是在于在立法指导思想上将其看作是对劳动者的“福利性”待遇以及对用工单位的“惩罚”。例如《劳动合同法》第十四条第三款，倘若用人单位没有履行“一年内与劳动者签订劳动合同”这一义务，就必须承担与劳动者签订无固定期限劳动合同的惩罚性“责任”。这一立法宗旨强化了对劳动者倾斜保护的原则，同时也加强了“资强劳弱”的刻板影响，对用工单位签订劳动合同的自愿性采取的限制极度严苛，甚至达到了“吹毛求疵”的程度。此外，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中，更是将众多情况下发生劳动争议的举证责任归于用人单位，导致其在劳动纠纷中实际处于诉讼的弱势地位。常言道，物极必反。因而用人单位对于劳动诉讼更是异常恐惧，避之不及。其次，强制性签订劳动合同的规定由于与合同的基本原理背道而驰而饱受诟病。合同是平等民事主体在协商一致、自愿的情况下达成的平等合约，合同最大的特点是平等、自愿及双方完全的意思表示。而无固定期限劳动合同制度规定禁止用人单位单方面提出不续签合同、禁止双方约定终止条件，同时要求仅当劳动者严重违反了用工方规章制度时合同才可真正解除。以上规定对用人单位的自愿性和协商的权利进行了严格限制，在一定程度上背离了合同平等、自愿以及意思表示一致的基本原则。

　　2. 职业稳定不再是主流价值目标。

　　维护劳动关系的稳定性是无固定劳动合同制度建立又一初衷，是为了避免用人单位利用完劳动者最佳劳动年龄后弃其不顾，不给予其应有的经济补偿而是再度寻求新的劳动者。这一观点站在广大劳动者的根本权益出发，体现了极高的人性关怀。然而，现今职业稳定已不再是当下职业市场主流的价值取向。技术革新的进程不断加快，一成不变的劳动关系很可能导致企业用工的僵化，此时企业灵活用工机制开始体现其优势。高灵活性与高流动性的劳动关系给企业注入了众多新鲜血液，同时也促进了社会技术进步。而无固定期限劳动合同订立之时对用工方的强制性无疑降低了其用工的灵活性。另外，受地域、年龄以及职业层次的影响，不同的劳动者对职业稳定的需求也有所差异。部分高技术人才担心影响之后的灵活就业，从而不愿意签订无限期合同。而众多从事简单生产服务的劳动者追求稳定收入，反而更期待能订立这一类合同。而用人单位的愿望却恰恰相反。这也导致劳资关系难以长期处于和谐状态。

　　3. 劳动者利用该项制度谋取利益。

　　有学者针对三千多名劳动者进行了一次调查，其中29.18%的劳动者将无固定期限合同基本理解为“铁饭碗”，因而也不难推定已签订合同的员工中很可能出现有恃无恐而消极怠工的现象。倘若仍然大力提倡无固定期限劳动合同在劳动关系中的运用，很难担保已签订该合同的劳动者的工作积极性及工作效率不会有所降低，影响用人单位生产正常的经营活动，甚至将阻碍整个社会生产力水平的提高，与我国计划经济体制下的劳工制度存在的弊端相类似。此外，实务中也存在着劳动者故意利用法律规定，在合同临期之时却要求签订无固定期限劳动合同的现象。例如，在一案例中劳动者于2004年入职某公司，双方签订的劳动合同约定合同终止期限为2014年5月31日。而该劳动者在合同临期时利用生育休假的事由将合同延期至2015年2月，并在1月时要求与公司签订无固定期限劳动合同。对于该案，不同地区的法院存在的相异的处理原则。例如，上海市高院与上海市人保局在《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》第四条中规定此情形下不得强制用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同。然而实务中各地法院的主流观点仍然是支持双方订立此项合同。广东、浙江、江苏等省市法院和劳动仲裁委员会都在其相关意见中做出了类似的相关规定。

　　在笔者看来，根据《劳动合同法》第四十五条之规定，法律并未对终止的情况做出特别的规定，不应对其随意进行扩大解释。由于无固定期限劳动合同并非一般的劳动合同，其对于用人单位规定了特别的义务，同时也赋予了劳动者极大的权利。倘若将这一后果“理所应当地”纳入了第四十五条之中，将彻底抹除双方最初订立合同之时所达成的合意的价值，对合同的自愿原则造成巨大冲击。

　　三、完善建议之于无固定期限劳动合同制度

　　不可否认的是，自2013年修订的新版《劳动合同法》实施以来，劳资双方签订无固定期限劳动合同的比率正在逐年提升，简单生产服务业的劳动者、农民工以及初入职场工龄较短的员工的利益确实得到了很大程度的保障。但对于该项制度中存在的些许弊端，仍然应当对其进行适当改善。

　　1. 立法应当注重劳动合同期限制度对于劳资双方双重的约束效力，不能只顾着推广这一制度而削弱劳动合同期限制度的根本价值与意义。

　　法律已经赋予了劳动者强制签订以及随时解除合同的权利，为保障合同“协商一致”的意思自治原则，有必要适当放宽用人单位的解除合同的权利，而不能仅拘泥于第三十九条规定的特殊事由。故笔者认为，应当允许双方在意思一致之下协商解除合同。正如《劳动合同法》第三条之规定，应当从合同的基本原理出发，尊重双方当事人的意思自治，避免出现例如已签订无固定期限劳动合同的高级技术人员突然辞职而使企业利益直接受损的情形。

　　2.《劳动合同法》中应当明确在合同有效期间法定事由或约定事由发生的一系列变化对其产生的影响以及将会造成的具体后果。

　　例如上述案例中劳动者因生育休假而导致劳动合同期限延长，是否必然会造成双方签订无固定期限劳动合同的直接后果。只有在立法中对类似情形进行详尽说明，才能避免实务中各地法院判决结果大相径庭的现象。

　　3. 应当尽量减少无固定期限劳动合同的社会福利特点。

　　当下国家鼓励且提倡的无固定期限劳动合同，仍然具有对劳动者增加“福利”以及对用工单位施以“惩罚”的性质。然而这一制度设立的出发点应当是消除劳资对立，而非强化劳资对立的现状。劳动法并非意味着“劳动者权益保护法”，而应当是劳资关系维稳与联系之法。法律作为当下最权威的行为规范，应当始终站在客观中立的立场维护双方当事人的正当权益不受彼此侵害。因此，对用人单位随意解除劳动合同而不加限制，或是对劳动者过于偏袒的做法皆不可取，无论偏向哪个极端都必然引起另一方群体的不满与抵制，有损法律的权威性与国家公信力。

　　只有减少用人单位对于无固定期限劳动合同的排斥与抵触，才能推进该项制度在劳动市场中的广泛适用，真正实现其立法初衷——构建稳定和谐的劳资关系，保护弱势劳动者群体的合法权益。