领导力论文(推荐8篇 ),领导艺术论文

　　领导力（Leadership）指在管辖的范围内充分地利用人力和客观条件在以最小的成本办成所需的事提高整个团体的办事效率的能力，以心理学为基础、以管理应用为实践、以组织实验为依托，塑造管理者领导魅力的学科，下面是领导力论文8篇，供大家参考阅读。

领导力论文第一篇：科技领导力的内涵与一般模型探析

　　摘要：[目的/意义]本文探讨科技领导力和一般领导力的区别，明确科技领导力的特质，目的是提升科技领导者的领导力。[方法 /过程]本文从科技产业链切入，应用领导力五力模型，深入分析了科技领导者通过规划科技战略和激励科技创新人员与利益相关者进而促进经济社会可持续发展的过程。[结果 /结论 ]本文提出了科技领导者的领导力是由科技感召力、科技洞察力、科技激发力、科技助推力和科技引领力构成的，据此构建了科技领导力一般模型，并以钱学森为例检验了科技领导力模型。

　　关键词：科技领导者; 领导力; 构成要素; 一般模型; 案例;

　　Study on General Model of S&T Leadership

　　Huo Guoqing

　　School of Public Policy and Management, University of the Chinese Academy of Sciences

　　Abstract：[Purpose/significance] This paper discusses the difference between S&T leadership and general leadership, figures out the characteristics of S&T leadership, aims at improving leadership of S&T leaders. [Method/process] S&T leaders generally achieve their goals through planning strategies and stimulating innovation teams and stakeholders. Based on the S&T chain and the five forces model of leadership, this paper analyses deeply the leading process of sustainable economy and society development supported by S&T. [Result/conclusion] This paper puts forward a general model of S&T leadership that composed of five capabilities, such as inspiring capability, insight capability, motivation capability, boosting capability, and guiding capability. Lastly, this paper tests out the model by the S&T leadership case of Qian Xuesen.

　　本文的重点是探讨科技领导力的内涵与一般模型，目的是构建科技领导力的知识体系，为培育和提升我国科技领导者和其他各类领导者的领导力提供理论支持，为促进和加速我国经济发展方式转变提供实践指导。

　　1 科技领导、科技领导者与科技领导力

　　科技领导是领导者通过吸引和影响被领导者在不确定的环境中实现科技战略目标的过程[1]。科技领导过程需要科技领导者，科技领导过程也造就科技领导者。在我国，科技领导者主要包括3种类型：一是专门的科研院所和大型组织中的科研院所及其科技团队的领导者，这些组织的科技领导者本身多数都是科技专家，是科技专家与领导者的复合体；二是科技管理部门的领导者，包括科技部系统和其他部委或大型组织科技管理部门的领导者，这些组织的科技领导者可能是也可能不是科技专家，但他们却直接或间接管理科技组织、科技项目和科技专家；三是各级政府部门和各类组织的所有领导者，在知识经济时代或建设创新型国家的征程中，所有领导者都必须具备科技素养和科技决策能力，否则就无法把握区域或组织的发展方向和带领组织实现跨越式发展，就这个意义上讲，肩负转变经济发展方式重任的所有领导者都可以称之为科技领导者。

　　衡量科技领导者的主要标志是其是否拥有科技领导力。应用领导力三环理论进行分析，科技领导力是科技领导情境、科技创新人员或利益相关者、科技领导者3种要素综合作用的产物，是科技领导者通过自身的领导力修炼来驾驭科技领导情境和影响科技创新人员或相关人员，从而实现既定领导目标的能力体系。应用领导力理论对科技领导过程进行分析，可以得出，科技领导力是由5种子能力构成的（见图1）。

　　图1 科技领导过程与科技领导力

　　在图1的科技领导力模型中，科技领导者要充分实现科技的价值，首先要弄清科技创新的最终目的是促进或引领经济社会的全面协调可持续发展，这将使科技领导者形成科技引领力；其次，科技领导者要不断寻找科技创新的战略机遇并通过制定科技战略来逐步实现其最终目的，这就需要科技领导者具备科技洞察力；再次，科技领导者要吸引科技创新人员来实施科技创新战略并与社会和产业人员合作把科技创新成果转化为社会生产力，这就需要科技领导者具备科技感召力；再次，由于科技创新人员与科技领导者的目标并非天然一致，科技领导者必须善于激发科技创新人员的创造潜力和创新激情，激励他们认同组织或团队的共同愿景，协同推进科技创新实践和实现科技创新战略目标，这就需要科技领导者具备科技激发力；最后，仅仅具备激励的能力还不够，科技领导者同时要善于通过科技战略来整合各种资源，为科技创新人员和相关人员实现科技创新的战略目标与终极目的而构建关键平台和指明战略路径，这就需要科技领导者具备科技助推力。综合起来，科技领导者的科技领导力是科技引领力、科技洞察力、科技感召力、科技激发力、科技助推力等5种领导能力构成的。

　　2 科技领导力的模型与要素

　　2.1 科技领导力模型

　　如前所述，科技领导力是由5种子能力构成的，应用领导力三环理论做进一步分析，可以认为：科技感召力是科技领导者通过自身修炼而形成的领导力，这是最本色的领导力，是其他4种领导力的基础；科技洞察力和科技引领力是科技领导者驾驭科技领导情境的能力，科技洞察力由外而内，科技引领力由内而外，两种能力相互促进，在特定条件下也可以相互转换；科技激发力和科技助推力是科技领导者影响被领导者（包括科技创新队伍和其他利益相关者）并激励他们实现领导目标的能力，科技激发力属于软能力，科技助推力属于硬能力，两种能力相互配合才能产生最佳效果；这5种子能力就构成了科技领导力模型（见图2）。

　　2.2 科技感召力

　　科技感召力是科技领导者通过自身修炼而形成的领导力，科技感召力有时也可称之为科技魅力。根据领导力理论[2]，科技领导者要吸引科技创新人员和科技实践人员，一般应修炼具备如下能力或境界：牢固树立和坚决信奉追求真理、尊重规律、尊重实践、尊重创造、尊重知识等科技信仰；不断追求和力求实现科技进步、产业进步、社会进步、人类进步等远大愿景；自觉遵行科技伦理和科技道德规范并成为追随者模仿的科技表率；坚定和始终不渝地把科技事业当作一生的追求并毫无保留和不计代价地投入科技事业之中；倾尽全力追求科技进步并取得了影响深远的科技思想、科技理论、科技方法、科技产品、科技工程等科技成就，这些成就所构筑的光环极大地强化了科技领导者的感召力。

　　图2 科技领导力一般模型

　　2.3 科技洞察力

　　科技洞察力是科技领导者透析科技发展的终极目的、科技领导情境和科技发展规律而发现科技战略机遇的能力，一般而言，科技洞察力的形成主要与以下因素有关[3]：具备透析科技本质与规律的哲学思维；具备系统观察和分析科技环境、科技价值链和科技体系并从而发现战略机遇的战略视野；具备促进和强化科技变革、科技竞争、科技合作、科技转化、持续超越的创新理念；具备深入分析产业发展规律及科技产业化和产业科技化等产业变革的知识；具备深刻理解社会构成、社会变迁和社会协同发展等方面规律的知识。

　　2.4 科技激发力

　　科技激发力是科技领导者通过促使科技创新人员超越现实需求并最大限度提升创造性与潜力的领导能力。由于科技创新人员大多数都是高学历、高智商和高追求的知识型工作者，激发他们的创造性和潜力需要从以下方面入手[4]：要赋予科技创新人员生活的意义并调整其期望值、需求层次、认知高度和参照系；要调动科技创新人员投身科技事业的激情并培育其对科技的自豪感、责任感、荣誉感、敬畏感和美感；要通过信任、肯定、授权、奖励和互助等方式提振科技创新人员从事科技创新的信心；要通过铺设价值阶梯、知识阶梯、项目阶梯、管理阶梯、声望阶梯等拓宽科技创新人员的发展空间；要通过提高科技创新人员的地位、收益、社会认同、快乐指数和发展环境来强化其对科技的归属感。

　　2.5 科技助推力

　　科技助推力是科技领导者整合科技资源和构建科技平台，从而强力推动科技创新人员实现既定的领导目标的能力。科技创新人员都有很强的自我实现的能力，很多时候还具备自我定位和自我发展的能力，为此，科技领导者更多时候应做的事情就是指明长远发展方向并提供实现远景目标和战略目标需要的资源与平台，具体包括：要通过推行和变革科技价值观、科技规范、科技惯例、创新氛围等来量身定做适合的创新文化；要优化和完善资源配置、科技运作、科技合作、科技评价和科技激励等方面的科技机制；要规划和打造有助于开展突破性创新的实验平台、信息平台、交流平台、产权平台和成果转移平台等重要科技平台；要指导科技创新人员确立创新目标、发现问题、把握实质、统观全局、洞悉关键，从而熟悉科技创新的路径；要整合科技基金、科技客户、科技用户和科技中介等能够提供科技资金和消费科技成果的重要科技资源。

　　2.6 科技引领力

　　科技引领力是科技领导者通过实施科技创新战略、科技成果转化战略、科技产业化与社会化战略来引领经济社会发展的能力，从这个意义上讲，诺贝尔奖更强调的就是科学家的科技引领力。要培育和提升科技领导者的科技引领力，应从以下几方面着手：要高度重视和持续打造科学家品牌、科技团队品牌、科技组织品牌、科技领域品牌、科技共同体品牌等科技品牌，使科技成为产业界和全社会共同呵护的珍贵资本；要通过战略咨询、管理咨询、技术咨询、产业咨询、社会咨询等方式而使科技知识的价值得以实现；要通过科技传播来积极影响人们的世界观、思维方式、行为方式并促进社会文明和生态平衡；要充分发挥科技教育的实证思维、创新导向、项目推动、专家互动等独特优势而培养大批高端科技创新人才；要在洞悉科技成果转移模式以及客户的科技需求和科技基础的前提下，通过提供科技培训和科技服务等方式来提高科技成果转移与转化的效率和成功率。

　　上述5种领导能力是科技领导力最核心的要素，卓越的科技领导者通常应具备所有这5种科技领导能力，但在现实世界中，科技领导者较少能够同时拥有这5种科技领导力。一般而言，科技组织领导者的科技洞察力和科技助推力相对更强，科技团队领导者的科技感召力和科技激发力相对更强，科技管理部门领导者的科技洞察力和科技引领力相对更强，一般领导者若未接受专门训练则较难具备科技领导力。

　　3 钱学森的科技领导力案例

　　钱学森是我国现代为数不多的科学巨星之一[5]，他1911年出生于上海，1943年到美国麻省理工学院航空系学习，1936年转入美国加州理工学院航空系师从世界着名空气动力学教师冯·卡门，1938年与导师共同提出“卡门-钱近似”公式，1947年任麻省理工学院教授，1955年冲破重重阻碍回到祖国，1958年开始参与领导我国的“两弹一星”重大工程，20世纪60年代之后陆续担任了我国科技和国防领域的很多科技领导职务，1986年后连续担任第六、七、八届全国政协副主席，1991年被国务院和中央军委授予“国家杰出贡献科学家”荣誉称号和一级英雄模范奖章，2010年因病逝世。

　　钱学森毕生从事科技事业，他常说，“我是一名科技人员，不是什么大官，那些官的待遇，我一样也不想要”。钱学森对祖国饱含深情，他谈到，“我在美国前三四年是学习，后十几年是工作，所有这一切都在做准备，为了回到祖国后能为人民做点事——因为我是中国人”。回国后，他毫无保留地把自己的青春和生命都奉献给了祖国和祖国的科技事业。2007年感动中国评委会授予钱学森的颁奖词这样写道：“在他心里，国为重，家为轻，科学最重，名利最轻。5年归国路，10年两弹成。他是知识的宝藏，是科学的旗帜，是中华民族知识分子的典范。”钱学森一生得奖无数、赢得了科技界的几乎所有荣誉，在应用力学、喷气推进和航天技术、工程控制论、物理力学、系统工程、系统科学、思维科学、教育思想等多个领域取得了巨大成就，被誉为“中国航天之父”“中国导弹之父”“火箭之王”“中国自动化控制之父”。钱学森的科技感召力就是这样炼成的。

　　钱学森具有超强的科技洞察力。早在20世纪30年代他就选择了航空航天这个21世纪最具发展前景的科学领域作为自己的研究方向，1953年提出物理力学概念从而开拓了高温高压的新领域，1954年发表《工程控制论》并形成了控制科学研究高潮，1956年初提出《建立我国国防航空工业的意见书》并促成了导弹、航空科学研究的领导机构——航空工业委员会的成立，同年主持完成了“喷气和火箭技术的建立”规划，20世纪80年代初发展了系统学和开放的复杂巨系统的方法论，将系统科学方法应用到思维科学的研究中并提出思维的系统观。所有这些工作都是超前于时代的，都极大地促进了相关学科理论、科技事业、国防事业、国民经济和社会的发展，而这些全都得益于钱学森的科技洞察力。深入分析，钱学森的科技洞察力主要与其精辟入里的哲学思辨能力（《工程控制论》《论系统工程》《关于思维科学》等本身都是具有哲学价值的着作）、高瞻远瞩的战略视野、执着追求的创新理念、时刻关注国家安全和经济社会发展的责任意识密切相关。

　　钱学森具有强大的科技激发力。钱学森本身就是一个拥有无限动力的激发源，他以自己的行动和榜样激励大批学子超越世俗需求而追求科技发现的快乐，他以自己成功的经历和故事为过去、现在和未来的科技人员灌注挑战科技前沿的信心，他以自己对科技的激情和眷恋激发了无数科技人员的科技自豪感、荣誉感和归属感，他以自己的巨大成就和崇高声望为绝大多数科技人员创建了可以终生攀登的科技阶梯。钱学森的科技激发力超越了自己的科技团队和科技组织，对全国乃至世界其他国家的科技人员都有激励作用。

　　钱学森具有强劲的科技助推力。钱学森以自己强大的影响力为本推动了“求真唯实”科技文化的形成，他说“我们不能人云亦云，这不是科学精神，科学精神最重要的就是创新”。钱学森一直在思考科技教育体制和机制的改革问题，即便在弥留之际，钱学森仍在思考如何培育和激励杰出科技人才的问题，“为什么我们的学校总是培养不出杰出人才？”这个被称为“钱学森之问”的问题，引起上至国务院总理下至普通学生的深思，也成为激发我国科技创新人才成长的思想平台。钱学森通过制定国家科技规划、开创科技研究新领域、提出科技新思想和新理论等方式为科技人员构建了广阔的可以充分施展聪明才智的发展空间和易于获取科技资源的领域，他的系列科技哲学和方法论着述也为科技人员从事科技创新指明了路径，这些都是其科技助推力的体现。

　　钱学森具有非凡的科技引领力。钱学森深悉科技的终极价值和最终目的，他从青年时代起就能够自觉地运用科技手段来促进人类发展，回国后更是把科技促进经济社会发展与国家富强作为了自己的崇高使命。钱学森本身就是一个卓越的科技品牌，同时通过他的努力，科技也成为了社会各行业中令人尊敬的品牌行业；钱学森参与了很多国家的战略规划和重大项目咨询，通过各种机会、各种途径和各种方式传播科技知识，通过科技创新与国防工业的紧密结合融通了科技创新价值链，通过探索系统科学和思维科学等促进了科技教育的发展和科技创新人才的培养。钱学森的思维与行为都是超前的，对于他而言，不存在科技成果转移问题，因为他从事科技研究的出发点和归宿都是经济社会的协调发展。

　　钱学森是我国航天事业的奠基人和科技事业的领导者，“是知识的宝藏，是科学的旗帜，是中华民族知识分子的典范，是伟大的人民科学家”。钱学森拥有卓越的科技领导力，这是我国科技界的宝贵精神财富，是我国建设创新型国家和实现可持续发展的法宝之一，我国的科技领导者务必要认真领悟、学习和发扬光大，使自己成为伟大的科技引领发展时代的领军人物。

　　4 结束语

　　科技领导力是科技领导者在不确定的环境中吸引、激发、推动科技创新人员和其他利益相关者来实现科技战略目标的能力体系。根据本文的研究，科技领导力是由科技感召力、科技洞察力、科技激发力、科技助推力、科技引领力等子能力构成的，其中，科技感召力主要是科技领导者自身修炼形成的领导能力，科技激发力和科技助推力主要是科技领导者激励被领导者实现既定战略目标的领导能力，科技洞察力和科技引领力主要是科技领导者应对和影响科技领导情境的领导能力，5种领导能力相互作用、相互依存、相互激发而构成了统一的完整的科技领导力体系。科技领导力模型与理论能够为我国科研院所、科技团队、科技管理部门乃至全社会的领导者提升科技领导力提供理论支持和实践指导。科技领导力模型也存在理论分析简单、实证分析缺失和过于追求形式等局限性，这些局限性有待于在后续的研究过程和应用过程中逐步解决。

　　参考文献

　　[1]中国科学院科技领导力课题组.领导力五力模型研究[J].领导科学, 2006(9):20-23
　　[2] KOUZES J, POSNER B.领导力(第三版)[M].李丽林,杨振东,译.北京:电子工业出版社, 2004:113-137
　　[3]中国科学院.创新2050:科技革命与中国的现代化[M].北京:科学出版社, 2009:45-114.
　　[4]陈春花,杨映珊.科研团队领导的行为基础、行为模式及行为过程研究[J].软科学, 2002, 16(4):10-13.
　　[5]叶永烈.钱学森传[M].上海:上海交通大学出版社,2010:1-461.

领导力论文第二篇：女性领导者的情感特质、难关及其对策

　　摘要：女性领导者在领导工作中往往能够像男性领导者一样发挥建设性的生力军作用，但会因为女性特质和其他因素受到不合理的对待，难以突破工作难关。女性领导者具备的情感特质主要有亲和力、专注力、决策力、号召力、感知力等。女性领导者在工作领域遭遇的难关体现为领导角色和职业要求的冲突、团体期待和自我定位的偏差、家庭需要和工作提升的矛盾、心理期许和能力瓶颈的差距等。女性领导要突破工作难关，应发挥女性情感特质，科学管理，灵活应变；既要诚信，又要自信；勇于变革，敢于担当；善于学习，调适心态。

　　关键词：女性领导者; 情感特质; 女性领导力; 工作难关;

　　随着时代的发展，越来越多的女性走上领导岗位。女性领导者在工作中展现的领导方式一方面体现了其果断、强悍、独立等的男性特质，另一方面也显现其温柔、专注、感性等的柔美特质。女性领导者在领导工作中往往能够像男性领导者一样发挥建设性的生力军作用，但会因为女性特质和其他因素受到不公正的对待，难以突破工作难关。对此，应找准症结予以化解。

　　一、女性领导者具备的情感特质

　　（一）亲和力

　　女性大多数具备柔和、亲和的性格特点，女性领导者也不例外。她们在职场中展现出较多的亲和力，能够更好地实现与他人的沟通，更加平易近人地与职工交流、打交道，塑造一种和谐的人际交往关系。[1]同时，在工作环境的创设上，她们能够主动营造轻松的氛围，尊重职工，主动倾听职工的心声。女性领导者先天具有的温柔细腻特点使其更能够主动走进基层，以拉家常、聊生活等较为活泼的方式调动职工的工作积极性。女性领导者的亲和力还表现为自身的乐于助人、无私奉献，能够在领导过程中不断服务、引导他人，富有同理心。

　　（二）专注力

　　女性领导者能够崭露头角，一是因其具有出众的才华学识、过硬的专业能力，二是因其具备较强的专注能力和学习能力。相对男性而言，女性领导者承受着更多的社会偏见，承担着各类不同的角色，故她们在处理工作时，为了达到更好的效果，就会愈发提升自身的专注能力。如格力总裁董明珠所言，她一直在面对各种困难，但一直努力不断克服，提升战斗力。女性领导者面对领导工作时，能够保持清醒的认知，耐心地解决好工作问题；面对家庭生活时，能够发挥母性的光辉，专注地为家庭和孩子付出。此外，女性领导者特有的忍耐力使其在管理中具有耐心，能够长时间关注事态的发展。

　　（三）决策力

　　男性领导者在管理中往往倾向于“一言堂”的决策，而女性领导者善于倾听，在管理中往往形成交互式的决策方式，体现出灵活多变的决策力。领导管理的关键在于决策，女性领导者亲和、柔性的气质特点使其在决策中能够民主化、科学化，当机立断取得良好的效果。女性领导者的决策力体现在比男性更能倾听职工的心声和尊重每位职工的优势，因而决策更加体现民主化倾向。女性领导者较为关照职工的心理感受，能够依据具体的发展情境做出相应柔和的决策，体现人性化特征。女性具有的柔性性格、发散性思维特征使得其决策体现出多元化特点，契合职工的需求，促进职工尽可能地施展才能。

　　（四）号召力

　　女性领导者给人的印象是较为强势，这种强势也恰好印证了她们极高的号召力。女性领导者的强势在于她们独立自强的个性、很强的自信心，对待工作有较好的规划和目标。女性领导者号召力的形成还在于她们善良的性格和宽大的胸怀，她们追求和谐、稳定的氛围，不轻易开罪他人，也能真诚待人。正是因为女性领导者对自己有着清醒的认知，知晓自身的优劣势，所以在工作中能够有针对性地发挥特长，形成号召力。

　　（五）感知力

　　在职场中，女性领导者一般具有较好的感知力。女性拥有敏锐的直觉、细腻的情感，因而比男性对事物的感知力强。尤其是年轻的女性领导者，对新生事物的感知和利用较为迅速，拥有良好的审美和观察能力，所以能够将这种愉悦的感知运用至决策中来，形成富有创造性的管理举措。同时，女性领导者具有细腻的情感、柔和的心理，能够及时感知到职工的情感需求，照顾多方个体的心理，所以容易增进与职工之间的情感联系。女性领导者的感知能力建立在女性对人文关怀的追求上，正因为在情感上注入人文关怀，所以注重职工的个性化发展，能够及时感知到管理中遇到的问题，从而加强沟通，不断克服。此外，女性领导者在工作中有着积极乐观、热情饱满的个性，更容易感染他人、带动氛围，形成健康向上的职场文化。

　　二、女性领导者在工作领域遭遇的难关

　　（一）领导角色和职业要求的冲突

　　女性领导者在扮演领导角色时，基于女性情感特质，在工作领域不会表现出与传统领导角色相符的硬性管理方式。因此，女性领导者在职业发展中就容易遭受质疑。在现实社会中，女性领导者的影响力和决策力也是通过不断强化刚硬的领导能力、展示强悍的战斗力获得的。女性领导者为了能够迎合传统的领导角色认知，不断锻造男性管理思维。然而，女性领导者在自身的职业要求中又总显现出柔性领导力量，希望通过领导方法上的人性化、互动性来激发管理结果的良性发展。这种冲突要求女性领导者能够及时在领导管理中调适自我以达到领导角色的融合。

　　（二）团体期待和自我定位的偏差

　　女性担任领导者角色时，组织期待其能够发挥出刚性的领导力量，也能够具备柔性的领导力量，具有足够的前瞻性眼光和积极挑战的勇气。对于上级来说，其期待女性领导者能够独当一面，雷厉风行地办好实事，为工作带来巨大的效益，发挥女性凝聚团队的力量。然而，女性领导者在管理中，对自身的认知不够清晰，易陷入感性认知的泥沼。女性领导者自认在理性思维上弱于男性，战略意识不强，甚至对自己的统筹管理能力自信心不足。这些自我定位使得女性领导者容易以经验情感进行决策，不利于创新性的发挥。

　　（三）家庭需要和工作提升的矛盾

　　随着社会观念的进步，越来越多的职业需要女性的加入，发挥女性独特的魅力。在某些岗位上，女性具有男性不可比拟的性别优势，能够在工作中得到很好的提升机会。而女性过于保守或者顾家的心理状态，使得女性在面临工作提升的机会时，没有男性积极，甚至具有回避的动机，趋向于稳定的生存环境。女性领导者在追求工作价值的过程中，一旦意识到自身不能兼顾家庭需要时，就会不自觉产生愧疚心理，从而放弃工作上提升的机会，回归家庭。

　　（四）心理期许和能力瓶颈的差距

　　女性领导者在成长过程中容易受到外在环境的影响，尤其是传统男尊女卑、性别认知差异思想下的社会对男性和女性的宽容程度不一。因此，在新时代强调激发女性柔性领导力的背景下，女性领导者要打破领导者刚硬形象的一贯认知，在管理中树立女性领导风格，力求采取人性化模式，通过沟通、交流、协调、激励等方式实现自我领导和对他人的领导。女性基于细腻、温和的管理方式，期待能够实现管理效果最大化，塑造优秀的团队文化和良好的工作环境。但受到传统思想的约束和发展机制的制约，女性领导者在面临管理压力时，会不自觉地向男性领导者的管理方式靠拢，以此体现自身的决策力和执行力。而女性领导者过于注重细节，拘泥于情感因素，导致她们在做出决策时往往瞻前顾后，最后在利弊权衡中错失发展机遇。女性缺乏系统的逻辑思维能力也使得女性对管理全局难以把握，保守又顾全面的个性使其下意识规避风险，缺乏开拓创新的意识，对未来发展方向把握不足。由此，女性领导者面对高标准的心理期许和现实中能力不足的矛盾，使其承受着巨大的心理压力。

　　三、女性领导者突破工作难关的策略

　　（一）科学管理，灵活应变

　　女性领导者在管理过程中容易事必躬亲，过度使用温和型领导方式来促进职工提升积极性。领导用人的本质在于通过管理手段来为职工搭建发展的平台、提高职工自觉工作的积极性、激发职工强大的执行力和创造力。新时代下女性领导者必须学会科学管理，杜绝保姆式的管理方式。

　　女性领导者具有先天的亲和力优势，能够很快走进职工的心扉。从长远看，女性发挥领导力首先要以身作则，为职工树立起良好的工作榜样。女性领导者运用柔性领导方式，日常工作中注重职工的情感体验，以倾注人本关怀来提升影响力、号召力，并不意味着女性领导者在大是大非面前放弃强硬的领导原则。相反，女性领导者要敢于抓问题、指出问题并站在大局的角度进行教育批评才能做好管理。女性领导者要勇敢创新，对刚性的领导方式予以变革，既要善于使用硬性权力，也要善于使用柔性权力，注重个性化管理、交互式管理，体现以人为本的领导理念。

　　女性领导者既可以具有男性的刚性领导特点，又可以具备柔性管理特点。女性领导者要在不断坚持刚性原则的基础上明确管理的规划及要达到的目标，培养战略意识和大局观念，抓住领导管理中的主要矛盾。同时，女性领导者要根据情形、环境的变化和面对对象的不同，及时调整领导方法，决策时要灵活多变，学会变通，切忌僵化。[2]

　　女性领导者要学会科学管理，既要懂得利用女性柔性特征去接近职工，又要理性看待问题。在领导力的建构中，女性领导者要主动倾听、协商和沟通，在平等尊重的基础上分配任务，与职工打成一片，同时也要立足于实践，在管理中看到问题时要严格指出并批评，为职工提供正确的理论指导。

　　（二）既要诚信，又要自信

　　在管理中，女性领导者要想占得一席之地，就需要立足客观条件，不断克服内在的不良心理，及时调适自己。新时代的女性领导者，要勇敢争取，敢于发言，敢于改变。

　　女性领导者可以充分利用自身优势，通过真诚地与职工交流来获得协商、沟通、激励的渠道，从而在职工心中树立良好的柔性领导形象。女性领导者提升领导力离不开本人和组织的和谐关系，要通过真诚待人来增强与职工的互动性，进而维护好工作中的人际网络。真诚待人，就是要求女性领导者善于展示人格魅力、专业技能，通过加强交流沟通、平等对话来感染职工，加强职工之间的凝聚力，把个人目标融入至组织目标中来。真诚待人，就是要求女性领导者平易近人，发挥共情能力，对职工的情感及时共鸣，给予充分的支持与理解。在工作中，女性领导者要关爱职工，尊重职工，不断予以欣赏和鼓励，从细节着手，营造和谐友爱的办公环境，拉近彼此距离。

　　领导者只有对自己保有强大的自信心，才能从心底接纳自己。在不少工作领域中，女性在领导能力上所展现出的综合素质、责任观念和管理魅力不亚于男性领导者，甚至还做得更加出色。由于社会对男女性别的偏见，女性领导者取得的成果往往被其他表象掩盖。所以女性领导者要充分全面地认识自己，树立自信，体现女性风采和真实能力，在领导过程中不断锤炼自己从而完善能力。女性领导者不仅要在工作和生活中定位好自己的角色，也要维护自己的心理健康，树立现代女性独立、自信、健康的新形象。

　　（三）勇于变革，敢于担当

　　对女性领导者个人来说，要积极树立良好的进取形象，不再是被动接受安排，而是主动参与到社会竞争中来。女性领导者要主动改变畏首畏尾的形象，消除依赖他人的想法，在职业规划中将晋升作为明确的目标，尤其是要敢于抓住适合自身的发展机会，摆脱求安稳的心态，明确职业发展的价值，敢于尝试不同的人生发展道路，考虑长远利益。

　　女性领导者要将自身置于与男性同等的地位，敢于直面工作中遇到的各类挑战、问题。对待工作，女性领导者要拥有强烈的责任感，树立起责任到人的意识，不回避自身应该承担的责任。领导力的提升，是通过解决千万个现实问题得来的，女性领导者要敢于抓住麻烦，不做他人的追随者，通过自身的能力攻克难关。女性领导者要努力通过担当进取打破角色障碍，在工作中不给自己设限，强化担当精神，增强积极向上的形象，把握住每一个机会。女性领导者强化担当精神就是要关注领导过程中的“到位”问题，就是通过增强进取意识，不断开阔自己的视野，培养自身的战略思维，不推诿自身职责范围内应该做到的事项。女性领导者不要以柔弱的形象示人以博得同情，而要通过实实在在的行动培养创新思维，形成至刚至柔的魄力和魅力，创造良好的业绩。

　　（四）善于学习，调适心态

　　传统的观念认为男性领导者优于女性领导者，是因为男性综合素质和自控能力优于女性。对于众人来说，具有人格魅力的领导者，往往具备良好的专业素质、敏锐的思维和开阔的视野等。从现代领导学理论出发，好的领导者能够实现与时代共同进步，运用先进的工具学习先进的理论，积累有益的经验。

　　对于女性领导者来说，在发挥女性优势的同时，还需要通过学习来提高自身素质，增强自信。女性领导者想要长久地产生影响力，做出科学的决策，就必须进行全面的学习。女性领导者应注重提升自己的技能，精准掌握专业知识并广泛涉猎各类通识，为实现更好的领导打下基础。女性领导者要通过学习扩充自身在管理中所需的综合知识，从而锻炼战略思维能力、全局思维能力、辩证思维能力和创新思维能力，进一步夯实在决策工作方面的创造力和决断力。

　　女性领导者在面对工作和家庭的双重压力时，要及时调适心态进行心理保健。良好的心态不仅有利于更好地学习，也能减少负面情绪对工作的影响。女性领导者对自身情绪和行为进行管理，是能提高组织的互动性和凝聚力的。首先，女性领导者要学会宽容，对一些无足挂齿的小事持包容之态，提高自己情绪上的稳定性。其次，女性领导者要做好面对挫折的心理准备，任何领导工作不可能一帆风顺，都是在挫折中积累经验，只有保持一颗平常心，接受、应对挫折，才能不被挫折打倒。再次，女性领导者面对各类压力和角色的转变时，要学会调适和平衡。女性领导者要将女性柔和的特质运用到工作和生活中，不急躁，冷静面对压力。在新形势下，女性领导者要主动适应不同角色的转变，通过安排丰富多彩的活动释放压力，培养自身的业务爱好，从而掌控好自己的工作和生活节奏。

　　参考文献

　　[1]张静.提升新时代女性干部领导力的路径[J].中国党政干部论坛，2019(3):81-83.
　　[2]刘峰.新时代女性领导力提升策略[J].行政管理改革，019(3):18-25.

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