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企业领导如何从“势不两立”到“守望相助”

来源:学术堂 作者:周老师
发布于:2015-09-16 共3548字
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  企业在发展过程中,难免会遭遇外部环境的剧烈变化,例如跨行业冲击、竞争态势的演变,或内部权力之争,需要管理团队成员一改过往按部就班、各自为政的松散状态,进入到一种同心同德、“守望相助”的紧密协作,重新激发激情,展示出众志成城的团队决心和动力,以应对企业困局。“守望相助”一词出自战国邹孟轲《孟子·滕文公上》:“乡田同井,出入相友,守望相助,疾病相扶持。”大意是:防守了望,为了对付来犯的敌人或意外的灾祸,邻近各村落互相警戒,互相援助。

  笔者参与开展的一家集团公司高管团队建设项目,正是属于上述那种转化的状况。该公司是一家上市企业,集研发、生产、销售为一体。五年前,原董事长交接权力给自己的亲戚(原副总经理),总经理及众元老级人员不服。原董事长又请来大股东加盟,进入领导班子,矛盾不仅没有化解,反而在公司高层形成三足鼎立的帮派体系。

  随后,企业成功上市,资本力量加强,反而助长了各方力量的对抗程度,连带一些有股权的中层和基层员工也卷入派系斗争,矛盾不断加深,整个公司上下充斥指责和积怨的声音,管理班子成员之间信任感丧失殆尽,企业利润不断下滑,骨干员工流失严重,不得不依靠并购子公司、合并报表来完成业绩要求。作为传统企业,公司面临新型经济形态的冲击,面对强劲竞争对手,企业盈利水平下降到历史最低点。

  如何从“势不两立”到“守望相助”

  面对企业内外交困,摆在管理团队面前最迫切的任务就是,如何从“势不两立”到“守望相助”?

  按照常规做法,企业也尝试了多种解决办法,例如明确职责、划分责权利、加强流程监控、增加股权激励、加强企业文化建设,但收效甚微。最终发现,靠从组织层面发力,并不能从根本上扭转团队的矛盾和利益冲突,无法拆除横在人心与人心之间的铜墙铁壁,而且似乎越是明确职责,反而各自为政、画地为牢的矛盾越突出。

  经深入分析调研发现,真正的原因是着力点不对--团队的问题终究是人的问题,必须从人入手,从人心入手,从人的行为态度入手,拆除人与人心中的隔阂之墙,让情感和认同在人心之间流动,而不是单纯靠流程制度在组织之间运作。

  根据上述分析,我们认为应采取如下具体做法改善局面:

  把对员工的关注点放到未来发展的角度,而不是过去总结的角度。“知道能干的人做不好什么,也知道看不上的人能做好什么”,这才是真正的“知人之智”.

  首先,盘点团队干部,看看每个人各自有什么特点?其态度和能力如何?管人和管事的水平怎样?“干部盘点”,是对所有高管班子成员进行评鉴,通过答题、访谈、评鉴中心等综合方法,确定每位成员的态度、性格、管人风格、理事能力等。让每个人对自己有深刻的认识,对他人有透彻的了解,也就是我们平常所说:懂人性,知人心。

  当每个人都把关注点放到自己身上时,挑剔对方的目光才能收回,指责对方的手指才能放下。在这个过程中,非常重要的一个环节是做好“三方会谈”.三方会谈是由专家、当事人和直接上级组成的三人小组,在对当事人进行全面分析和取得评鉴结果的基础上,进行充分透彻的反馈回应式沟通。

  “三方会谈”能够起到三个重要的作用:第一,在直接上级见证的情况下,向当事人反馈对其评鉴的结果。是否客观公正,三方都有判断,并且在沟通中纠正偏差,确认结果,对全面地认识和评价当事人非常有效果。第二,专家在客观评价后,重点提炼当事人的优势和强项,让直接上级把对当事人的关注点放到未来发展的角度,而不是过去总结的角度。“知道能干的人做不好什么,也知道看不上的人能做好什么”,这才是真正的“知人之智”.让直接上级不再把关注点放在当事人的弱点和缺点上,这是用好人,用对人的关键。第三,当事人和上级直接交流对彼此的看法、认识、期待、态度等,避免过往工作中信息不对称、期待程度不对称的错位现象,能够澄清过往的误解、曲解或者偏解。

  团队建设首期的干部评鉴工作,与传统干部评鉴工作最大的不同之处在于,传统评鉴着重于对过去的总结和判断,避免用人失误,对于不合适的人员要果断清除出去,强调“准确和全面”.而团队建设中的干部评鉴,是基于团队未来的发展,强调“优势和潜能”,对于所有成员都要找到其最擅长的优点和潜能,最大化发挥其作用。不管评鉴与否,他已经被放在这个岗位了,除非重大错误不会轻易变动,那么,如何价值最大化,如何激发个人动力,就是关键动作。

  接着,要对管理团队的成员进行有效配置,达到各就其位,各谋其政,各司其职。

  在统一认知、充分了解的基础上,要对现有高管团队成员进行重新审视和配置。基于评鉴结果,由公司领导根据每个成员的优势和劣势,重新进行团队最佳组合配置。对于重叠的人员要进行分拆,缺失的人员要进行补充,对立的人员要进行调配,相同的人员要进行调整,确保各级班子成员都能够实现团队组合匹配。

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