机械制造企业员工激励模式研究绪论

　　第 1 章 绪论

　　1.1 研究背景

　　1978 年改革开放之后，我国的市场经济发展速度加快，民营企业在国民经济发展中起着愈加重要的作用，其发展速度日益攀升，地位与日俱增，已占我国企业总量的 60%之多，其中机械制造行业已成为国民经济发展支柱。国民经济发展速度很大程度上取决于机械制造业的发展。如今，我国的机械制造业获得了持续高速的发展，尤其是在近几年中，民营机械制造企业异军突起，在国民经济增长中起着举足轻重的作用。尽管如此，我国的机械制造业仍处于探索时期，民营企业的发展面临着严峻的挑战。大多数未能建立现代化的管理体系，组织结构系统不完善，低效的人力资源管理使得企业严重缺乏高质量人才，遭遇人才瓶颈。民营机械制造企业要想在中国长远发展，必须顺应国际人力资源管理趋势，运用先进的人力资源管理方式是企业得以长足、长效发展。

　　社会的进步和经济的发展，使现有机械制造业对员工的需求已经不是单纯的脑力劳动，他们既要有过硬的技术，又要有丰富的专业知识和工作能力，即他们工作上要有熟练的专业技术，思想上也要有一定的深度或创造性，这就使当今的企业面临着员工更高的需求层次，同时对他们的管理与传统的员工管理也有所区别。如何有效的激励员工使其工作富有积极性和主动性，并制定符合员工的激励机制，是非常必要和重要的。人力资源是企业战略性资源的核心，是企业发展的关键所在，而它的作用发挥在于企业对员工的激励，满足员工的各方面的需求，既要重视最基本的物质需求，也需要使其精神层面得以提升。运用科学的方法去激励员工，能够提高员工对企业的信任度、满意度，充分发挥员工的主观能动性，提高企业竞争力。由此可见，合理的发挥人才的优势，挖掘员工的潜在能力，逐渐成为企业增强竞争力和实现可持续发展的重要手段，对于传统的制造行业来说更是意义非凡。

　　1.2 研究目的和意义

　　1.2.1 研究目的

　　本文通过研究 SM 机械制造公司员工激励机制问题，拟达下述目的：通过论述激励机制的相关理论，把其作为理论基础，对 SM 机械制造公司员工的激励机制问题进行系统研究，运用一系列的研究方法，分析该公司的员工激励体系的现状，在此基础之上总结出该企业员工激励体系的局限性以及存在的问题，并且对产生问题的原由进行深入分析，从而构建适合该企业发展的员工激励体系，根据新的员工激励体系设计解决方案，解决 SM 机械制造公司现有员工激励体系中的问题，这样才能增强 SM机械制造公司的实力，实现可持续发展。

　　1.2.2 研究意义

　　本文的研究主题兼具理论意义和现实意义。在对 SM 机械制造公司员工激励问题研究之后，员工的激励问题就会受到同行业企业的高度重视，兼顾公平与效率的原则就能得到体现，SM 机械制造公司就能够保持较好的发展水平。

　　（1） 理论意义

　　本文在详细介绍 SM 机械制造公司激励机制运行现状的基础上，总结出其在员工激励机制的设计和运行中的不足之处，并且以激励理论为依据为该公司来构建合适的员工激励机制，而且针对该企业激励机制的问题还提出相应的解决方案。本文的研究一方面对我国人力资源管理理论的发展有一定的贡献，另一方面又成为我国企业发展的理论依据。主要表现在以下几个方面：

　　1）在激励理论的指导下，总结出 SM 机械制造公司激励机制存在的不足之处，为我国的人力资源管理理论作出贡献。

　　2）追溯 SM 机械制造公司激励机制的问题源头，根据现有的问题提出相应的解决方案，这样就能进一步完善该企业的员工激励机制，推进我国的人力资源管理发展。

　　（2） 现实意义

　　本研究既有理论意义，又有理论向实践转化的现实意义。以微观视角，对 SM 机械制造公司员工激励的问题进行分析，提出解决问题的方法和建议，进一步丰富人力资源管理理论，而且能够根据实际情况，解决 SM 机械制造公司中存在的实际问题，并对同等类型行业给出解决办法。具体表现如下：

　　1） 可以提高企业绩效。现代企业绩效最有效的提高方法就是进行技术创新和更新管理理念，企业管理的关键就是人力资源管理，管理人力资源最常用到的就是构建员工激励机制。因而，要达到提高企业绩效的目的就必须要建立员工激励机制，以此来提高员工的工作热情，进而提高人力资源管理效率，最终提高企业绩效。

　　2）可以解决现代企业的可持续发展问题。企业运行机制中最核心的就是激励机制，运转机制、约束机制、发展机制等机制都是建立在激励机制的基础之上的。这就表明企业员工激励机制是企业取得长久发展，增强竞争力的关键。

　　1.3 国内外研究现状

　　1.3.1 国外研究现状

　　最早提出人力资本概念的应该是柏拉图，在他编著的《理想国》中提到教育或者训练人力资本就会产生经济价值；1972 年，亚当·斯密在《国民财富的性质和原因》提到训练和教育人力资本可以增强劳动力的劳动熟练程度，而劳动熟练程度又可以代表员工的劳动效率；1938 年，首位研究激励理论的学者 Barnard 提出企业的运行效率取决于团队的合作效率，高效的团队合作需要团队成员的绝对服从，设计有效的激励机制可以实现这种高效的团队合作;1970 年以后，国外从事激励理论研究的学者增加了很多，很大程度上丰富了国外的激励理论，并且逐渐形成了一个完整的理论体系，在这之后又有不少的研究博弈论的学者将博弈论的相关知识和激励理论结合起来，使得激励理论的发展又有了发展方向。

　　（1） 激励概念研究

　　Lazear 和 Rosen 在 2007 的一项研究结果显示两类激励机制的资源配置效率几乎是一样的，分别是产量水平激励和工资激励，其中，产量水平激励是以员工为基础的，而工资机制是建立在工龄基础上的（EDWARD P 2007）。随后的 2008 年中，Rosen专门分析了锦标赛的奖金设置和激励二者的联系（SHERWIN R,2008）。还有学者提出企业的管理者可以创造出更多的工作岗位激励员工，提高员工的工作积极性，代表性人物有 Timotlly Butler 和 James Waldroop.彼得·德鲁克提出以往的工资奖金分配机制早已不适用于现在的信息型企业，现代企业有必要设置物质奖励来激发员工学习新技能的积极性，从而带动企业整体的成长.

　　（2）激励因素的研究

　　Heimovics and Brown 认为影响员工激励的要素有：为社会付出的机会、安全感、发挥领导能力的机会、学习新技能的机会、有参与企业管理的可能性、工作自由、增加和其他员工的合作、高工资、同事相处融洽、能独立完成任务、有机会升职、社会认可度较高、有发挥特长的可能性、能够享用企业的休闲服务。Courger 在 1988 年的一项调查中发现，激励因素对员工激励的影响程度并不相同，他将研究对象设定为美国 1800 多名政府员工和企业员工，调查发现 11 个激励因子，其中影响最深的是工作性质，影响最轻的是工作环境，剩下的因子按照影响程度从大到小分别是：成就感、认可度、个人发展空间、上司素质、工作责任感、同事关系、工资、工作稳定性、企业相关政策。Graham Little （1998）认为管理团队的效率是导致企业间差异的最重要的因素。本文选取四个主要的激励因子，即工资、高效管理、良好的工作环境、工作的投入程度，并且认为当且仅当四个因子同时达到均衡状态时才能起到激励作用（程新征，2007）[2].

　　1.3.2 国内研究现状

　　国外的激励理论研究起步较早，体系较为完善，我国的市场化进程加快使得国内学者逐渐关注企业的激励机制问题，这方面的研究成果逐渐变得丰富，主要集中在以下两个方面：

　　（1）激励内涵的研究

　　肖耀国等（2007）在总结实践中比较普遍使用的若干种激励理论的基础上，给出了激励的定义，并且还进一步关注激励理论在企业管理中的后续发展。而徐冰等（2010）则是比较关注激励机制的实施对企业管理，特别是人力资源管理带来的积极效果。张媛（2010）将企业员工分为三类，即经营者、管理层员工和基层员工，并且指出企业要针对不同类型的员工设计不同的激励机制。

　　（2）激励机制的研究

　　赵丽（2006）在分析我国民营企业员工激励机制现状的基础上，总结出我国民营企业在激励机制设计和运行方面存在一些缺陷，针对这些缺陷，她在设计员工激励机制时将宏观环境、微观环境和实现因素都考虑在内，并且从思想政治教育角度出发，说明我国民营企业非常有必要建立激发员工积极性的激励机制，这样就能帮助人们树立员工激励机制意识。吴亚明（2006）则是站在国有企业的角度分析员工激励机制，在设计国有企业员工激励机制时同时考虑薪酬激励、信息交流和工作行为三个因素，国有企业的员工激励机制可以有效提高员工的工作热情，开发员工的创造潜力。王家福（2007）对我国国有企业员工激励机制的效果进行重点分析，他以我国某大型国有企业为研究对象，从八个角度（政策制度、工作条件与环境、工作特征、组织特性、团队特性与领导特性、物质待遇、心理感受、个人发展）详细分析了该企业员工激励机制的运行效果，然后对国有企业激励机制提出了宝贵的改进措施。夏明强（2008）将研究范围缩小，以贵州省的中小型企业为研究对象，以国外激励理论为指导，提出不同类型的企业员工要建立不同的激励机制，他将员工分为三类，即基层员工、管理层员工和经营者，员工激励机制的建立要满足科学性、公正性、合理性原则，希望能够为贵州省中小企业设计员工激励机制提供参考意见。王明琴（2009）认为装备制造业的发展最需要的就是装备制造方面的人才，这就说明装备制造业有必要构建相应的员工激励机制，防止人才流失，尽最大可能发挥员工的创造性。蔡玉洁（2010）认为有效的激励机制的建立是和企业管理层的重视程度密切相关的，设计企业激励机制时要同时考虑到企业未来的发展和员工的激励。韩东（2010）则认为企业文化在激励员工的过程中起重要作用，而员工激励和企业收益分配是密不可分的。谢育凯、朱慧琳（2011）采用案例分析法，重点分析 SK 企业激励机制的不足之处，表现为激励体系规划不周、激励措施操作性不强、资金匮乏等，在这样的情况下提出了关于我国民营企业构建有效员工激励机制的建议。竭力维（2011）用实证研究方法对泉州鞋服企业员工满意度和员工需求进行定量分析，结果表明企业十分有必要构建合适的员工激励机制，并且还指出企业要想获得全面的发展就必须做好相关的激励工作，如围绕员工建立相应的文化激励、培训激励、绩效激励、团队激励、职业规划激励等。

　　1.3.3 小结

　　综上所述，不难看出，国外的激励理论的发展经过若干个阶段，到现在已形成比较完善的理论体系。相比之下，我国对激励理论的研究还不够完备，研究成果相对较少，尚未建立完善的理论体系。所以今后可以针对目前绝大数民营企业激励体制的弊端为研究对象，总结国内外的研究成果和新动向，提出对民营企业相关问题的对策和建议。

　　1.4 研究内容与方法

　　1.4.1 研究内容

　　企业之间面临的竞争主要是人才竞争。企业发展的关键因素无疑是人力资源管理，而员工的激励制度是人力资源管理的重要手段，是企业提高行业间竞争力的关键。那么企业员工激励亟待解决的问题就是如何能更好地调动员工的积极性，按照企业制定的目标更努力地工作，使企业制定的战略目标更快地得以实现。

　　本文选择 SM 机械制造公司的员工激励制度作为研究对象，主要研究内容有：SM 机械制造公司管理人员和一般员工的工作和需求特点的分析；SM 机械制造公司员工激励制度的现状和问题及其问题原因的剖析；根据 SM 机械制造公司管理层人员和一般员工的需求，结合公司“成为具备国际领先的制造水平，具有和国际同行公司的竞争能力，在国际具有一定影响力的机械制造商”的战略目标，对 SM 机械制造公司员工激励制度改革方案的设计。大体思路如下：

　　论文首先调查国内相关企业在员工激励方面的境况，进而确定本次研究的选题；在通过对相关理论的系统整理后，确定了研究的思路与内容；其次，以相关的激励理论为理论基础，将 SM 机械制造公司作为研究对象，通过一定的研究方法，比如调研研究和实证研究，寻找出是什么因素可以影响公司员工，促进其激励；然后，以此为基础分析什么原因影响 SM 机械制造公司员工激励；最后，我们通过构建一定的激励模型，提出相应的激励对策，以此为依据规范 SM 公司员工的行为。

　　本文研究框架如下表：

　　1.4.2 研究方法

　　论文的研究主要有三个方法：实证分析的方法、问卷调查方法、比较研究方法。

　　本文的研究对象是 SM 机械制造公司，在相应的激励理论的基础上，通过收集相应的数据资料，寻找影响 SM 机械制造公司员工激励的主要因素，分析其存在的问题，以及影响的原因，进而提出相应的建议。本文所运用的研究方法主要有：

　　（1）实证分析：在本篇论文中，运用了多个激励理论来分析 SM 机械制造公司员工的激励问题。主要理论有：马斯洛需求层次理论、ERG 理论和赫茨伯格的双因素理论。也运用了一定的激励方法，主要有：企业目标激励、职业规划激励、职工奖励激励、职员培训激励、文化熏陶激励、物质奖励激励等等。

　　就以上的激励理论和激励方法，结合 SM 公司员工激励问题的现状，将理论和方法运用于其中，以助于我们分析出现阶段该企业存在的主要问题，提出相应的建议以求改进。最终建立起相应的激励政策适应其公司的发展，进一步激发其员工的工作激情，提高员工对公司的认同感和归属感，增强公司凝聚力，最终促进 SM 公司的发展。

　　（2）问卷调查：本文主要通过这一方法来进行市场调研。首先设计出适合 SM 公司员工激励问题的问卷-员工满意度调查问卷，收集数据取得基础信息，深入了解了 SM 机械制造公司员工满意度现状，反映出 SM 机械制造公司员工激励的真实现状。通过一定的研究与分析，深入了解 SM 公司员工激励现状，设计出一套员工需求问卷，有效的了解员工需求和满意度的问题，认真总结该份调查问卷，分析其存在的问题，提出相应的改进方法，以解决实际问题。

　　（3）比较研究：以国内外企业员工的激励现状为基础，通过一定的实践理论指导，将 SM 公司员工资料与国内外资料进行对比分析，总结问题，分析原因，最后提出 SM 机械制造公司员工激励的改进措施。

　　1.4.3 创新点

　　本文系统地运用激励的相关理论，从任用机制、薪酬制度、培训模式以及企业文化等方面设计出针对 SM 机械制造公司员工激励现状及需求的调查问卷，并对其结果进行具体的分析与比较，从而探讨出适合于该公司的创新型激励对策，并进一步明确具体的指导思想和实施路径，将理论与实际相结合，既有很强的理论性和创新性，又有现实的操作性。