股权激励的概念及其理论基础

　　第二章 理论基础

　　一、股权激励的概念

　　股权激励,是一种职业经理人通过一定形式获取公司一部分 股权的长期性激励制度,使经理人能够以股东的身份参与企业决策、分享 利润、承担风险,从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。股权激励机制 是将股权作为联系公司高级管理人员与公司股东的纽带,公司股东赋予被 激励的对象一定额度的股权,并给对应的股权设定一定形式的条件,在完成 设定的条件的基础上,公司高级管理人员不但能够享受公司的部分的股权, 而且也承担了公司的一定的经营风险。在这种情况下,公司高级管理人员 可以获得一定的额外的收益。而公司的股东也出让了一定的收益给予了公 司的管理人员与其他员工,这些人员的利益与股东的利益趋于一致,这样公 司的管理人员与其他员工为了实现公司的价值最大化而努力,从而也实现 了股东的利益最大化。

　　本文中所涉及的股权激励的概念仅仅是面向公司高级管理 人员的股权激励。公司股东在明确公司高级管理人员的职能的基础上实施 了多种形式的产权激励模式,从而使得公司高级管理人员获得了一部分现 在的或者未来的公司股权。为了获取更多的利益,公司高级管理人员会努 力的工作,实现公司管理人员与公司股东的利益一致性,避免公司高级管理 人员的短期行为,有效地缓解委托代理问题,实现公司持续的发展。

　　改革开放之后,我国为了建立现代化的公司制度,完善公司的 分配制度方面投入了大量的人力与物力,但是取得的成绩却是极为有限的 。而公司的高级管理人员的能力不足,其主观能动性不够,以及公司的高级 管理人员与股东的利益不一致,从而导致其工作积极性不高。为了实现公 司的长期、持续并高效的发展,需要建立有效的股权激励制度。

　　二、股权激励的理论基础

　　(一)激励理论

　　激励理论中认为对人的产生激励的出发点应该是剌激对象 还没有得到满足的需求,其本质是为了实现实施激励的组织的目标同时,也 应该满足被激励对象的需求。

　　在企业经营和发展的过程中,往往通过其是否实施激励来区 分人力资源管理与非人力资源管理。从公司所有权的本质含义而言,应该 将公司的所有权进行科学、合理的安排才能够有效的提高公司运营的效率 ,公司运行效率最大化需要将公司的剩余索取权与公司的剩佘控制权进行 合理的配置。根据以上所述可以看出,一个科学合理并且完整的公司治理 结构实际上反映了公司的所有权的表现。而企业实现完整的公司治理结构 的目的就是为了有效地解决激励问题。实际上,将公司的剩余索取权、剩 余控制权以及公司的所有权进行合理配置之后,才能够将公司的价值完全 实现1G。

　　5见代的人力资源管理理论将人性理论与需求理论作为基础 。其中,人性理论是为了解决激励逻辑的问题,而激励方法的实现是通过需 求理论解决。通常,对于激励问题的研究主要从两个不同的方向进行研究 。第一个研究方向是为通过经验总结与科学归纳实现的管理学理论。第二 个研究方向是在人的理性假设基础上,并通过科学严谨的逻辑推理与数学 模型形成的经济学激励理论。管理学对于激励的研究是通过人的不同需求 来进行的。经济学通过实现利润的最大化来研究激励。伴随着激励理论的 研究的深入,如何降低代理成本、提高管理效率、分享剩余收益的多种理 论模型等理论也出现了。以上这些理论的出现使得研究不仅仅可以从经济 学的视野对企业的激励问题进行研究,并且为股权激励理论的实现奠定了 的理论研究基础。

　　管理学激励理论和经济学激励理论是激励问题研究重要的 理论基础。在以上理论研究的基础之上,委托代理理论与人力资本理论先 后被分离出来,成为了股权激励理论最为核心的理论基础。本文下节中将 详细的阐述委托代理理论。

　　(二)委托代理理论

　　在当代社会的经济领域与社会领域中普遍存在着委托代理 关系。委托代理关系是指一个或者多个行为主体根据显示的或者隐含的约 定,要求或者雇佣另外的行为主体为其提供服务,同时给予被要求的行为主 体一定的决策权力。最后,雇佣方根据被雇佣者所提供的服务质量与服务 的数目对其支付一定的报酬。雇佣方作为委托人,而被雇佣者作为代理者 存在。事实上委托代理双方的追求是存在一定差异的,其中雇佣方想要自 己获取最大程度的收益,而被雇佣者则希望自己获取的报酬与休息的时间 能够最大化。在这种情况下,委托代理的雇佣方与被雇佣者很容易出现利 益冲突,如果没有相应的制度进行纠正与指导,被雇佣者也就是代理方则可 能做出损害雇佣方利益的决定。

　　依据委托代理理论的基础模型,可以求解出最佳激励方式的 基本要求。在信息不对称的条件下,如果能够看到被雇佣者的行为结果,而 不能观看到代理人的行为本身。

　　那么,委托者支付给代理人的报酬就只能将其观看到的代理 人的行为结果作为依据。

　　为了激励代理人努力工作,应该让代理者承担一定的风险。

　　在委托代理理论的完全理性与机会主义行为的假设下,公司 的激励约束问题可以转化为道德风险问题模型。道德风险模型用于研究公 司的所有者的激励问题。由以上可以发现,信息经济学或者委托代理理论 是当前经济学家研究激励问题的最为实用的工具之一。其中,委托代理理 论中包含了两个主要的结论,第一个结论是,在任何满足代理人参与的合约 中(包含激励相容的合约),在使委托人未来预期收益最大化的激励合约中,代 理人或者雇佣者应该承受一定的风险;第二个结论是,如果代理者是一个风 险中性者,那么可以通过要求代理者完全承受风险,使其成为唯一的剩余权 益分享者,从而实现最佳的激励作用。而激励问题的关键是如何在委托方 与代理方之间求解出最优的激励机制。也就是说,为了进一步的降低代理 的成本,代理者的报酬可以通过两个形式实现。第一种形式是代理者的基 本工资与代理者的短时间工作成绩相结合的激励奖赏;第二种形式是代理 者长时间工作成绩相关的激励奖赏。在第二种形式中,代理者的报酬常常 通过股票期限、股票增值权、限制性股票以及业绩股票等形式出现。

　　(三)人力资本理论

　　人力资本理论是在二十世纪五十年代末到六十年代初出现 的一种新型的经济理论。人力资本理论是在传统的资本理论受到巨大挑战 的情况下诞生的。人力资本理论与委托代理理论研究的角度有所不同,委 托代理理论研究角度是从股东的角度分析公司所有者与代理者之间的关系 。而人力资本理论而是从人的自身角度来分析问题,其认为人的能力本身 也是能够产生投资所需的资本。人力资本理论为经营者获取公司的股权奠 定了理论基础与法律基础。

　　人力资本分配论主要研究的个人进行人力资本投资的预期 回报问题。沃尔什受限理论从个人的收益的角度分析了人力资本投资的收 益率的情况。贝克尔在沃尔什研究的基础之上通过进一步的研究。贝克尔 的研究为计算人力资本投资收益率的提供了理论依据与计算方法,分别是 零方法与投资收益率法。

　　人力资本增长论诞生于上个世纪五十年代末到六十年代之 间。经济学家发现在发展中国家经济发展的过程中,外部向发展中国家的 大量增加物质资本的投入并不会带来经济的快速增加,实际经济发展中外 来的资本只有通过缓慢的增加时,才能将外来的资本的充分利用。出现这 一状况的原因是发展中国家的劳动者的能力增长速度不能跟上物质资本的 增长,从而不能支持经济的发展要求。

　　人力资本产权论是相对于传统的资本产权概念所提出的。

　　人力资本产权与物质资本一样,都在社会化大生产的各个过 程中占据了重要的地位。经过股权激励制度,能够是企业的代理者获得一 部分的企业公权,也就是肯定了企业的代理者的人力资本价值。而代理者 通过股权激励制度将其的人力资本价值与反应其工作成绩的企业股票市场 价格产生了联系,从而实现了较大成绩就能够获取较多利益的目的,从而极 大的提高了企业的效益。除此之外,企业代理人的股权激励制度能够通过 薪酬激励的长期化优化设计,极大地减少了企业人才流失的情况,还能为公 司吸引更多的优秀人才。根据以上所述可以看出,企业的股权激励制度在 当今的经济知识时代将发挥极其重要的作用。