摘 要
G 公司所在的私募股权行业，具有人员规模较小、人员精简的行业特殊性。目前 G 公司处在高速发展的阶段，G 公司新生代员工占比超过 70%，是 G 公司的核心人力资源，由于 G 公司新生代员工敬业度问题越发明显，使得 G 公司业绩骤降，员工效能不断降低。为了改变 G 公司的现状，以提高公司业绩及员工效能，本人通过学习新生代员工敬业度相关的理论知识，选用了权威的盖洛普 Q12 测评工具，对 G 公司员工进行 Q12 问卷调查，并对 G 公司新生代员工展开了员工访谈，通过整理调查问卷的数据及获取员工访谈的重要信息，深度研究了 G 公司新生代员工的敬业度问题，并分析影响 G 公司敬业度的主要原因。通过分析发现 G 公司在组织层面上的沟通管理机制、领导与管理水平、晋升机制、组织公平、薪酬水平等方面存在问题。个人层面的主要影响因素是员工的工作态度，G 公司新生代员工主动性较差，抗压能力不足，缺乏责任感；在岗位层面上，主要是人岗匹配和岗位责任模糊化问题影响了新生代员工敬业度。
本文通过深入研究 G 公司新生代员工敬业度存在的个人、岗位、组织三个层面的问题，在心理契约理论、激励理论、领导权变等理论基础上，提出了新生代员工敬业度提升策略。首先在新生代员工个人层面上，需要创造一个学习型组织氛围，激发员工自主学习的意识。通过人才盘点，组织沟通面谈，辅助新生代员工做好职业规划，以提高新生代员工的积极主动性。其次在岗位相关层面上，需要通过梳理部门岗位职责，提高人岗匹配度，让员工在岗位上获得成就感，以提高新生代员工的敬业度；同时，有针对性的提高核心岗位的综合能力，适时补充人才，让 G 公司的核心团队处在一个良性竞争的状态，最大程度的激发新生代员工的创造力。在组织层面上，尤其要注重信息公开化，营造符合自身发展的企业文化，建立有效的薪酬激励机制、晋升机制。针对新生代员工存在的管理、沟通等问题，G 公司需要对不同层级的新生代员工进行有针对性的培训，提高领导管理水平及沟通能力。
关键词： 敬业度，新生代员工，提升策略。
Abstract
The private equity industry in which G company is located is characterized by small scale of personnel and simplification of personnel.At present, G company is in the stage of rapid development, and the new generation employees of G company account for more than 70%, which is the core human resource of G company. Due to the increasingly obvious problem of engagement of the new generation employees of G company, The performance of G company plummets and the efficiency of employees continuously decreases.In order to change the status quo of G company anxiety, in order to increase the efficiency of the company's performance and employee, in this article, through learning predecessors' research results, combined with the knowledge of new generation employee engagement, chose authority Gallup's Q12 measurement tool, carries on the Q12 questionnaire for G company employees, and launched a new generation of G company employees staff interviews,through finishing the questionnaire data and access to important information staffinterview, depth study of the new generation of G company employee engagement,and analyze the influence of the main causes of G company engagement. It is found that G company has problems in communication management mechanism, leadership management level, promotion mechanism, organizational fairness , salary level and other aspects at the organizational level.At the personal level, the main influencing factor is the working attitude of employees. The new generation of Employees in G company have poor initiative, lack of stress tolerance and lack of responsibility.At the post level, it is mainly the matching of people and post responsibility that influences the engagement of the new generation of employees.
Based on the in-depth study of the personal, post and organizational problems of the new generation of Employee engagement in G Company, this paper proposes strategies to improve the engagement of the new generation of employees on the basis of the theory of psychological contract, incentive theory and contingency of leadership.First of all, on the inpidual level of the new generation of employees, it is necessary to create a learning-oriented organizational atmosphere to stimulate employees' awareness of autonomous learning.Through talent inventory, organizing communication and interview, assisting the new generation employees to make career planning, so as to improve the initiative of new generation employees.Secondly, on the job-related level, it is necessary to improve the matching degree of people and posts by sorting out the department's job responsibilities, so that employees can get a sense of achievement on their posts, so as to improve the engagement of the new generation of employees.At the same time, we should improve the comprehensive ability of core positions and timely supplement talents, so that the core team of G Company is in a state of benign competition and stimulate the creativity of newgeneration employees to the greatest extent.At the organizational level, we should pay special attention to the publicity of information, create an enterprise culture in linewith our own development, and establish an effective salary incentive mechanism and promotion mechanism.Aiming at the management and communication problems of the new generation of employees, G company needs to provide targeted training for the different levels new generation employees to improve their leadership management level and communication skills.
Key Word： Engagement; New generation of employees; Improvement strategy。
第一章 绪 论
第一节 研究背景和研究意义。
一、研究背景。
中国私募股权投资行业，正处在一个快速发展的阶段，据 2017 年末基金业协会统计的数据，私募股权投资基金管理人数量已经达到 12953 家，管理金额达72404 亿元，随着我国对国外私募基金的开放，以及国际对中国私募股权投资行业的看好，未来私募股权投资基金的管理规模将呈逐年增长的态势，是一个持续受关注的行业。近些年，我国劳动力市场的核心主体有了新的变化，随着新生代员工相关研究的出现，新生代员工已成为了我国企业的中坚力量,成为了企业发展的核心人才。尤其是在新型的行业中，新生代员工占公司员工比例越来越高。
据基金业协会的统计数据显示，私募股权投资基金管理人有 53%高管是属于新生代员工范畴，显然，新生代员工已成为私募股权行业的核心力量。私募股权行业有它的行业属性，尤其在人员规模上，企业一般会采用精简的人员配置，是一个高效运转的行业，即每一位员工对企业都非常重要，每一个员工都能给公司创造一定的价值。在私募股权行业中，较少出现冗余的岗位。近两年，外部经济环境较差，同行业的企业高层重心除了放在投资项目的质量把控上，剩余的精力几乎都放在募资业务上，放在员工管理的时间相对较少，行业内普遍存在的员工敬业度问题更为明显。而新生代员工又是私募股权行业的核心劳动力，因此研究私募股权行业的新生代员工敬业度，是一个非常具有行业意义的课题。
G 公司是一家成立了 6 年的私募股权投资公司，目前 G 公司新生代员工占公司员工 72.5%，是 G 公司人数占比较大的主力军，G 公司采用扁平化的管理模式；所属行业中普遍存在的新生代工敬业度问题，在 G 公司也一样存在，由于 G 公司目前是处在快速发展的阶段，新生代员工敬业度问题的存在对 G 公司的整体发展影响较大。因此，从另一角度来看，研究 G 公司新生代工敬业度提升策略，能为同行业提供参考，这一课题的研究相信会在同行业中产生深刻的共鸣。G 公司的新生代员工表现出来的敬业度问题主要迹象如下：新生代员工工作效率低下，跟不上公司发展的步伐，缺乏奋进斗志，情绪把控能力一般，容易表现出不满情绪；新生代员工工作积极性不高，影响他们的创造力，导致了整体的员工效能降低；日常工作缺乏自律，完成的工作质量不尽人意；部门间获取的信息不对称，导致公司在推进业务时，频频出现问题，G 公司整体业绩下降明显。IBM 的一项跟踪调查显示，员工敬业度每提升 5%，可为企业带来 20%的业务增长。因此，对 G 公司新生代员工敬业度提升进行探究，最终找到影响 G 公司新生代员工敬业度的核心因素，提出提高新生代员工敬业度的策略，以提高公司业绩及员工效能，改变目前的现状，显然对 G 公司来说非常重要。
二、研究意义。
本次通过对 G 公司新生代员工敬业度提升策略的课题研究，让本人更好的完善自身的知识结构，能够较为高效的整合研究生所学的理论知识，并充分的运用到实践研究中，运用理论知识作为基础来分析和解决实际问题。期间运用调查法、观察法、文献研究法，对 G 公司新生代员工敬业度提升策略做了较为完整的研究，不仅提高自身的实践分析能力，而且通过学习前辈的相关的研究成果，把所学的理论知识与实践相结合。通过对测评工具的运用，展开员工的深度访谈，整理调查中所获取的数据及信息，综合分析得出对行业有一定价值的研究成果。本次的课题研究，使本人对新生代员工敬业度相关的领域产生了浓厚的兴趣，在后续的学习、工作实践中，将会对相关领域进行更加深入的探析，进一步的把理论与实践相结合，学以致用，实现自身的价值，继续为社会、行业、企业贡献一份力量。
针对 G 公司新生代员工敬业度提升策略这一课题的研究，本人认为具有非常珍贵的实践意义，主要体现在以下三点：一是为 G 公司新生代员工敬业度提升策略提供了解决方案，本次研究结果可直接用于公司管理，让 G 公司的管理层通过获得有理论依据支撑的研究结果，对新生代员工进行深入的了解，把控管理方式，发挥新生代员工敬业度的积极作用，充分提高 G 公司的新生代员工的效能，从而实现 G 公司整体业绩的提高；二是从行业普遍性研究的角度来看，该研究能够为同行业提供一个真实的实践案例，具有行业价值和借鉴意义。三是该研究能为同行业有关新生代员工敬业度的普遍问题提供有效的研究数据补充和支撑。
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第二节 国内外相关文献综述
一、新生代员工的相关研究
二、敬业度的相关研究.
第三节 研究方法及论文结构安排
一、研究方法
二、研究思路及论文结构安排.
第二章 相关概念与理论基础
第一节 新生代员工的概念及特征
一、新生代员工的概念
二、新生代员工的特征
第二节 敬业度 的概念及影响因素
一、敬业度的概念
二、敬业度的影响因素
第三节 理论基础.
一、心理契约理论
二、激励理论.
三、领导权变理论.
第三章 G公司新生代员工敬业度调查
第一节 公司概况
一、公司发展简介.
二、公司组织架构
三、公司人力资源现状
第二节 G公司新生代员工敬业度调查
一、新生代员工敬业度问卷调查
(一)问卷调查
(二)问卷回收情况及数据分析.
二、新生代员工敬业度访谈
(一)新生代员工敬业度访谈目的
(二)访谈量表设计与实施.
(三)访谈结果与分析.
第四章 G公司新生代员工敬业度问题及原因分析.
第一节 新生代员工敬业度存在的问题.
第二节 新生代员工敬业度原因分析.
一、个人层面问题分析
二、岗位相关层面问题分析
三、组织层面问题分析.
第五章 G公司新生代员工敬业度提升对策
第一节 个人层面的敬业度提升对策.
第二节 岗位层面的敬业度提升对策
第三节 组织层面的敬业度提升对策
第六章 结论
本文结合着研究课题的实际情况，选择了盖洛普 Q12 测评方法，对 G 公司的员工进行问卷调查，为了更好的挖掘 G 公司新生代员工敬业度存在的问题，对 G公司的新生代员工展开了访谈。在对 G 公司新生代员工敬业度存在的问题做分析时，结合 G 公司所在的行业、公司目前经营状况、所处的发展阶段以及调研获取的数据、信息进行了分析,发现 G 公司在组织层面上的沟通管理机制、领导力水平、晋升机制、组织公平、薪酬福利等方面存在问题。个人层面的主要影响因素是员工的工作态度，G 公司新生代员工主动性较差，缺乏责任感；在岗位层面上，主要是人岗匹配和岗位责任模糊化问题影响了新生代员工敬业度。
本文通过深入的研究总结得出 G 公司新生代员工敬业度提升策略。首先在新生代员工的个人层面上，主要首先需要营造一个学习型组织氛围高效，提升新生代员工个人的专业能力，挖掘其自身的潜力，提高其创造力，增强自我提升意识。
其次是通过人才盘点，找出需要提高积极主动性的目标员工，了解其需要并根据岗位实际情况灵活的采用不同地激励形式，以提高新生代员工的积极主动性；在岗位相关层面上，G 公司需要梳理部门岗位职责，有针对性的提高核心岗位的综合能力；在组织层面上，需要建立有效的薪酬激励机制、晋升机制，尤其需要注重维护新生代员工的心里契约动态；重视信息公开化，建立符合自身发展的企业文化，以提高新生代员工的归属感，从而提高 G 公司新生代员工的敬业度。同时，针对新生代员工存在的管理、沟通等问题，G 公司需对不同层级的新生代员工进行有针对性的培训，尤其是提供有针对性的领导培训，以提高管理层的领导管理水平及沟通能力。
参考文献
