新生代员工幸福感调查结果及问题分析

　　4 调查结果及问题分析

　　4.1 新生代员工工作幸福感总体状况

　　本文调查了河北省内部分新生代员工工作幸福感的总体状况，在回收来的 200 份问卷中，有 193 位新生代员工对自己总体幸福感进行了评分，平均分值为 3.378,标准差为 0.682,最高分 5 分，最低分 1 分。超过 3 分的占总人数的 74.1%,认为比较幸福的（4 分）占 31.61%,感到非常幸福和非常痛苦的人数比较少。新生代员工工作幸福感分布图见表 4.1 和表 4.2.从表 4.1 和表 4.2 可以看出，我省新生代员工总体工作幸福感水平介于“一般幸福”与“比较幸福”之间，处于中等偏上状态。

　　从表 4.1 可以看出，有 25.90%的新生代员工的“工作幸福指数”得分偏低，即在我省企业中，大约 10 个员工中就有 4 个员工的工作幸福感状况处于中等偏下状态；而如果加上得分处于 3 分的员工，则有 61.13%的新生代员工的“工作幸福指数”得分偏低；仅有 7.26%的新生代员工的工作幸福感较强，即大约每 13 位员工中只有 1 位员工感到工作非常幸福，大部分员工都感到一般幸福或不幸福，比例偏低，值得河北省政府、专家和企业人士的高度关注。【1】

　　
　　4.2 人口统计学变量上的差异

　　使用统计分析软件 SPSS17.0 对被调查的新生代员工的人口统计学变量情况进行统计分析，分析结果如下：4.2.1 性别方面的差异从表4.3可以看出，我省男性的“工作幸福指数”要高于女性，男性的工作幸福感状况处于中等偏上状态，其“工作幸福指数”为3.28,而女性的“工作幸福指数”仅为2.84,工作幸福感状况处于中等偏下状态。这说明，我省企业的管理模式和分配制度对于女性可能有所欠缺，以至于导致女性员工在组织中缺乏公平感和成就感，缺乏类似男性一样的职业发展通道和平台，因此而致使女性员工的工作幸福指数分值低于男性。【2】

　　
　　4.2.2 学历方面的差异

　　从表4.4可以看出，新生代员工的工作幸福感与其教育程度呈现正向关系，随着教育程度的提高，工作幸福指数呈逐渐提高的趋势。具体表现为：拥有硕士及以上学历的员工工作幸福感最强，工作幸福指数为3.43;其次为本科或大专毕业的新生代员工，处于“一般幸福”和“比较幸福”之间；初中及以下毕业的员工工作幸福指数，仅为2.50.

　　这可能是因为随着信息技术的发展，对员工的知识技能水平提出更高的要求，企业也越来越重视知识型高素质的员工，拥有高学历的新生代员工更自信于自己能很好地完成工作任务和迎接工作挑战，因而比低学历员工的工作幸福感高。【3】

　　
　　4.2.3 工作单位性质方面的差异

　　调查数据显示，不同的工作单位性质，新生代员工的工作幸福指数也不同。企事业单位工作人员比行政人员的工作幸福指数要高。这是因为机关工作稳定程度较高，各方面竞争压力比较小，福利待遇比较完善，员工比较安于现状，缺乏工作热情；而企事业单位人员竞争比较激烈，他们对自己的工作更有期待也更富有热情，工作积极性更高，工作幸福指数较高。【4】

　　
　　4.2.4 职务级别方面的差异

　　从表4.6可以看出，新生代员工的职务等级与工作幸福感之间呈正向关系，随着职务等级的上升，工作幸福指数也随之升高。这可能是因为中高层员工对他们的薪酬、职业发展前景、工作环境等更有期待，工作也更加充满热情，因而工作幸福感也更强；而基层员工可能由于没有清晰的职业规划，薪酬也比较低，工作热情没有中高层员工的高。【5】

　　
　　4.2.5 工龄方面的差异

　　调查数据显示，工作年限在一年左右的新生代员工工作幸福指数较高，为3.53,处于中等偏上状态，这时的员工初入职场，对周围事物充满新鲜感，对工作满怀信心、期望和抱负。工作5年后，开始出现工作倦怠，逐渐发现职业成功的艰难，自我成就感受挫，员工工作幸福指数大幅下降，由3.36下降到2.76.工作到10年时，工作幸福指数下降到2.33,处于中等偏下状态。【6】

　　
　　4.2.6 婚姻状况方面的差异

　　数据表明，新生代员工的婚姻状况不同，工作幸福指数不同，未婚的工作幸福指数为3.27,高于已婚新生代员工的工作幸福指数（3.08）。这可能是因为未婚的新生代员工家庭负担比较轻，有充足的时间和精力专注于自己的职业发展，能够更好的平衡工作家庭的关系。而已婚的新生代员工不仅要面临工作上的压力，解决自己的问题，同时还得承担来自于家庭方面的负担，因而工作幸福感比较低。【7】

　　
　　4.3 新生代员工工作幸福感存在问题分析

　　参照《新生代员工工作幸福指数调查问卷》中所设置的内容，将新生代员工工作幸福感的影响因素划分为 6 个维度，分别为自我实现感、自我效能感、待遇与发展前景、组织认同感、关系和谐感和工作-家庭冲突。其中①自我实现感类影响因素对应：价值体现、成长与发展、兴趣爱好、期望满足、工作意义等 5 个影响因子。②自我效能感类影响因素对应：目标完成、任务激励、难题解决、意见表达机会、高质量工作等 5 个影响因子。③待遇与发展前景类影响因素对应：知识增长、福利待遇、付出回报、激励性薪酬、培训晋升、职业发展规划、发展前景等 7 个影响因子。④组织认同感类影响因素对应：赞美奖励、工作满意、领导认可、激励进步、鼓励发展、制度约束、文化认同、个人目标调整等 8 个影响因子。⑤关系和谐感影响因素对应：人际和谐、经验分享、默契配合、同事帮助、欣赏肯定、上级关心、合作竞争、情感依恋等 8 个影响因子。⑥工作-家庭冲突影响因素对应：时间冲突、职责干涉、紧张焦虑、行为失效、平衡困难等5 个影响因子。分别对这六个维度的影响因子进行均值分析，提炼出我省新生代员工的工作幸福感存在以下问题：

　　4.3.1 企业的工作分析和岗位评价存在缺陷【8】

　　
　　从表 4.9 的数据可以看出，期望满足影响因子得分较低，说明新生代员工没有被安排在合适的岗位上，在工作中并没有发挥所长，没有做到人岗匹配，满足自己对工作的期望。同时，自我价值体现影响因子的得分也较低，这些数据从一定意义上表明，河北省企业人力资源管理存在严重不足，尤其在工作分析和岗位评价方面存在较大缺陷，不能很好地做好人岗匹配，使员工充分发挥所长，员工的自我价值实现感也较低。应引起河北省政府、企业及人力资源管理专家的高度关注。

　　4.3.2 员工意见不受重视，无法从事于高质量工作【9】

　　
　　调查数据显示，员工的意见表达机会和高质量工作两个影响因子得分较低，新生代员工认为自己在工作中提出的意见没有受到上级尊重和重视，自己和同事们很难致力于高质量的工作。对新生代员工来讲，他们在工作中产生的对工作的控制感会在很大程度上影响他们的工作幸福感水平，如果自己提的意见不受上级重视，又不能致力于高质量的工作，也就丧失了对工作的控制权，于是可能出现抑郁等消极情绪，工作的积极性也不高，自我效能感降低，进而影响其工作幸福感和工作绩效。应引起企业管理者的高度重视。

　　4.3.3 薪酬缺乏激励性，员工没有清晰的职业规划【10】

　　
　　调查数据显示，待遇与发展前景类影响因子的得分并不高，其中企业的薪酬得分、员工的职业发展规划和发展前景三个影响因子的得分较低。说明我省许多公司的薪酬体系设计并不合理，有可能缺失公平性和激励性，不能很好地鼓励新生代员工自己去勤奋工作，没有针对新生代员工的实际情况对他们进行清晰的职业发展规划并进行反馈，也没有给他们提供充分学习新知识和晋升的平台，使得他们对自己的发展职业发展前景不明朗，自己的付出没有得到相应的回报，导致他们的工作幸福感不高。
　　
　　4.3.4 企业激励员工缺乏技巧，员工积极性不高【11】

　　
　　从表 4.12 中可以看出，领导认可影响因子的得分最高，激励进步和鼓励发展因子的得分较低，说明河北省许多企业在激励员工的积极性方面和鼓励员工发展方面大多数都存在问题，激励机制缺乏科学性和相应的激励技巧，导致员工缺乏组织认同感，这就会造成员工的积极性和工作幸福指数大打折扣。

　　4.3.5 组织对员工的关心与支持严重缺失【12】

　　
　　从表 4.13 可以看出，同事帮助、上级关心和情感依恋影响因子得分较低，说明新生代员工在工作遇到困难的时候，并没有感受到来自单位主管或同事对自己的关怀，新生代员工在自己的工作单位得不到知心朋友。以上数据均说明，我省企业组织气氛中的温暖与支持维度严重缺失，组织气氛欠缺关怀与支持。这将严重影响员工工作幸福指数的提升。

　　4.3.6 工作与家庭之间难以达到和谐与平衡【13】

　　
　　从表 4.14 可以看出，工作-家庭冲突类影响因素的分值比较高，其中时间冲突影响因子得分较高，其次是在二者的平衡上，有超过一半的新生代员工在平衡工作和家庭时遇到困难，认为工作和家庭之间难以达到和谐和平衡。这些数据均表明，我省许多企业可能加班现象比较严重，工作时间占去了与家人或朋友相处的时间。另外，对新生代员工在平衡工作-家庭冲突时，组织没有提供必要的协助，组织支持策略欠缺，这将直接导致员工精神压力的增大，影响到员工的工作幸福感和家庭归属感。

　　4.4 新生代员工工作幸福感问题成因分析

　　4.4.1 人岗不匹配，员工缺乏自我实现感

　　自我实现需求是马斯洛需求层次理论中的第五层，也是人的需求中最高层次的需求，即充分发挥潜能、实现人生理想与抱负的需求。工作中的自我实现感则指员工能够在与自己匹配的岗位上充分展现智慧与优势，体现优点与长处，从而实现自我潜能的充分发挥。工作对于新生代员工来说，不只是获得经济收入的途径，更多的是为了满足自我实现的心理需求。因为他们绝大部分都进入社会，步入职场没有多长时间，相比较于老一辈员工常常偷懒、安于现状的思想，新生代员工还保持着比较高的工作热情，工作积极性也比较高，对自己的职业发展前景也有着比较高的期待，期望能够通过自己的勤奋和智慧在组织中找到属于自己的位置。作为企业的管理者，应时刻关注员工被信任、被尊重、被肯定、被关注、被认同的心理感觉，做到人岗匹配，充分调动员工的积极性，使他们更多的感受到工作中的幸福。
　　
　　4.4.2 员工自我控制感偏低，缺乏自我效能感

　　自我效能感这一概念由心理学家班杜拉最先提出，是指人在某种特定的情境下对自己能否有能力完成某一行为的自信水平。班杜拉指出，自我效能感不仅会影响人们在面对困难时的态度，决定人们对某种活动的选择性、坚持性及活动时的情绪，还会影响新行为的获得和习得行为的绩效[34].通过 Stumpf 等人的研究，可以发现自我效能感低的个体面对问题时，倾向于采用消极的应对策略，而自我效能感高的个体在解决问题时，则倾向于采用积极的应对策略。有关研究表明，自我效能感对员工的工作幸福感有着显着的正向影响。由于新生代员工大多数是独生子女，从小的家庭环境使得他们有着较高的自我要求，自我成就意识比较强。他们会为自己设定较高的工作目标，并且为了达到目标，对工作会富有热情，充满积极性，遇到困难会不断自己激励，时刻保持工作激情，他们希望得到组织的认同，在组织中有自己的一片天地。

　　4.4.3 公司薪酬设计不合理，员工发展前景不明朗

　　很多研究证明，员工的薪酬收入水平与其幸福感之间存在正相关关系。特别是在经济发展水平还不是非常高的我国，员工薪酬收入的多少依然对其工作幸福感有重要影响。奚恺元教授（2006）在我国 6 大城市进行的幸福指数测试说明：人们的收入水平与其幸福感的高低直接相关。新生代员工大多是刚步入职场不久，期望能够早日实现人生目标和自我价值，而这种人生目标与自我价值的实现主要是体现在物质财富上。他们希望自己能够尽早在物质上独立起来，希望能靠自己的努力给自己以及家人提供物质保障，想凭借自己的薪酬收入来改善生活质量，提高自己以及家人的生活水平。此外，充满希望与期待的个人职业发展前景由于使员工能够获得工作上的非物质财富报酬，从而能使员工产生较高的工作幸福感。美国学者（Jeffery R. Edwards、Nancy Rothebord,1999）通过研究证实，自身素质及能力的提高，个人目标及自我人生价值的实现会对个人的幸福感水平产生积极影响[35].工作幸福感和经济环境的变化有着紧密联系。

　　员工失业率的高低和通货膨胀的程度会对人们生活质量水平的高低产生影响，而这种影响的高低则反映了当下的经济发展状况和以后的经济发展前景，新生代员工往往会担心自己的职业发展前景是否乐观。因此，新生代员工倘若在组织中对自己的职业发展前景非常明朗，能够获得持续的学习新知识获得提升的机会，工作幸福感便会增强。

　　4.4.4 企业缺乏科学的激励机制，员工欠缺组织认同感

　　企业对员工的鼓励在很大程度上影响着员工对组织的认同感。根据最新的管理理念，人是环境的产物。规范的管理、公平的环境和恰当的管理方式直接形成单位的企业文化作风。新生代员工由于强烈的自我实现感，工作上取得进步如果能够及时得到上司的肯定和鼓励，他们对于工作的主动性便会增强，对工作也更富有热情，从而也会为帮助企业实现组织目标奉献自己的智慧与才能。但是，倘若企业不能恰当及时的对新生代员工进行鼓励，也不鼓励他们的进步与发展，他们的工作主动性和积极性便会降低，在工作中也不会获得较高的幸福感体验，对企业的认同感与情感归属感也会降低，从而不利于企业健康发展和获得持续的市场竞争力。同时，管理者如果能够及时对员工在工作上的进步表示鼓励和认可，会对员工的心理产生很大的暗示效应和褒奖效应，会使员工产生对于工作的安全心理和积极影响，对于工作中怕出错的紧张心理会起到舒缓作用，所以，领导对员工的认可与肯定可以提升员工的组织认同感和自我价值实现感，员工的工作幸福感也会提升。

　　4.4.5 组织气氛欠缺关怀与支持，员工缺乏关系和谐感

　　心理学家的研究发现幸福感的高低受到周围人际关系质量的巨大影响，并且这种影响普遍存在。新生代员工在工作中最重要的影响因素之一就是和谐的人际关系。首先是与自己的联系最紧密的人，其中便涉及熟悉、认同与照顾与自己在工作交往最多的同事，建立与工作伙伴的信任关系，与自己周围的人建立和谐的社会关系在很大程度上影响着人们的幸福感水平[36].工作中的人际交往圈则主要包括：自己的领导者、与自己同级别的员工和自己管理的下属员工，有时也涉及外部顾客，而建立和谐的人际关对提升工作幸福感至关重要。如果新生代员工在工作和生活中不能很好地处理人际关系，在工作中缺乏同事的友情与帮助、在生活中没有家人的支持，在被孤立的状况下，他们会找不到在组织中的归属感，工作幸福感也会降低[37].当人们满足马斯洛需求层次中的生理需求和安全需求后，会继续满足自己对更高一级的需求，社交需求即情感归属与爱的需求，情感归属的需求与崇尚“爱”的中华民族的传统文化在一定程度上相适应。企业是一个相互合作、协作运行的组织，企业的制度要求员工做好工作上的协作与配合，然而员工之间更离不开认可与赞美、相互的关心帮助及公平的合作竞争，这些不仅可以使员工放松工作上的紧张情绪，降低工作压力，还可以促使员工在组织内部建立和谐的人际关系，这样员工的工作幸福感状况也会获得改善。

　　4.4.6 员工难以自我调节，工作与家庭之间产生冲突

　　员工如果能够处理好工作生活和家庭生活的关系，使二者保持和谐与平衡，会得到更多的幸福感体验。在这两方面的压力出现无法调节的矛盾时，二者的角色要求不能相互兼容，就会产生工作-家庭冲突。家庭教育是孩子接受的第一个教育环境，家庭教育的好坏对一个人未来的成长发展有着很大的影响。新生代员工大多是来自农村地区，经历了经济发展造成的社会环境的改善。当他们从学校毕业，从学校步入社会、进入工作场所后，期望凭借自己的智慧与才能可以获得别人的肯定和欣赏，可以靠着双手去改善自己以及家人的生活质量，这种来自于家庭和工作的负担对他们来说是非常重的，这种压力在很大程度上会对他们的工作幸福指数造成影响。同时，新生代员工所处的家庭氛围不同，即和谐与紧张，会对他们的幸福感高低发挥不同的作用，家庭氛围和谐的员工，他们感受到的幸福感体验会更多，家庭关系紧张的员工，他们的幸福感较低。此外，已婚的新生代员工的幸福感更低，因为已婚员工除了要克服在工作上面临的难题，还要承担起家庭的重担，压力更大，因而感受到的幸福感体验比较少。所以，和谐的家庭关系能够培养员工保持积极向上的心理。