新生代员工工作幸福感调研究绪论

　　1 绪论

　　1.1 研究背景及意义

　　1.1.1 研究背景

　　近些年来，“幸福”一词成为继“和谐社会”之后人们关注的焦点。从提出“幸福广东”的口号，到把“让人民生活得更幸福”写入“十二五”规划，再到国家总理将“幸福”解读为“让人民生活得舒心、安心、放心，对未来有信心”,我国各级政府洋溢着“幸福”热度。关注人民幸福、提升人民幸福感成为学术界探讨的热点，各行各业开始致力于提升人们的幸福水平。国家开始不再仅重视提升 GDP,而是把提升人民的幸福感作为发展的首要目标，企业员工的工作幸福感则是人的幸福感的重要组成部分。

　　幸福学的相关理论是企业实施幸福管理的基础。员工工作幸福感的高低会影响员工的工作积极性，进而影响其工作效率，不仅会对员工与组织之间的劳动关系产生影响，最后还会对企业实现组织目标产生影响。研究表明，员工的缺勤率和流动率直接受到其幸福感水平高低的影响。企业管理者首先应懂得物质财富并不能给人带来最大的快乐，员工的一切社会活动都是为了获得生活上的幸福。企业管理者应该具备相关的心理学知识和有关的幸福管理理论，并在员工管理中加以运用，提升员工的工作幸福感。

　　新生代员工是企业组织中的特殊组成部分，具有很强的竞争性，是企业发展的重要决定力量。然而，他们成长在改革开放的新时代，独生子女居多、高等教育改革、高校扩招、时代变革、经济全球化、东西方文化的冲突与融合等。在这一特定环境和文化背景下成长起来的新生代员工在人生态度、思维习惯、价值观等方面具有明显的不同，他们追求独立、自由、平等，他们充满自信，渴望表现自我，希望得到社会的认可，却又在庞大的生活、职场压力下彷徨不安，无所适从。然而，新生代越来越成为新时期企业员工的主力，如何在新形势下管理好新生代员工，直接关系到企业的可持续发展。然而，学术界目前对这一特殊群体的关注比较少，研究进度比较迟缓，特别是缺乏对其心理状况的研究。

　　从上述分析得知，深入分析新生代员工的工作幸福感非常重要，他们的工作积极性和工作绩效与其心理状况直接相关，而且影响到企业实现组织目标和获得持续的市场竞争力。新生代员工的工作幸福感现状如何以及存在哪些方面的问题？问题的成因是什么？如何增强新生代员工的工作幸福感，最终提升企业幸福管理的水平？本论文会对这几方面进行研究分析。

　　1.1.2 研究意义

　　本次研究将工作幸福感作为主题，并以新生代员工为对象，具有理论和实践两层意义：

　　从理论意义来说，关于幸福感的研究，国外的研究理论成果较多，相比之下，国内的这类研究尚处于初级阶段，而有关新生代员工工作幸福感的研究则更少。国内学者在借鉴国外幸福感研究成果时，由于在文化、背景、价值取向等方面存在差异，国外的研究成果并不符合我国的实际情况。所以，针对我国新生代员工的实际情况，对他们的工作幸福感状况进行研究是对幸福感研究体系的丰富与完善，为讨论员工的幸福感状况与企业健康成长及可持续发展的关系奠定扎实的理论根基。

　　从实践上来讲，结合幸福学、幸福管理的相关理论，并针对新生代员工的特殊情况设计的调查问卷，了解我国新生代员工工作幸福感的现实状况及存在的问题，并研究问题成因。这对深入了解和增强新生代员工工作幸福感，使员工与企业之间建立和谐的劳动关系，促使企业的人力资源管理战略丰富完善，从而改善企业的幸福管理状况，有一定的实践意义。

　　1.2 国内外研究现状

　　1.2.1 国外研究现状

　　从20世纪50年代到目前为止， 关于幸福感的研究国外已经完成了描述性研究和理论建构两大阶段，开始重点关注个体幸福感影响因素的研究，主要结论是：财富与个体的主观幸福感不呈正相关关系。美籍华人奚恺元在“幸福学”领域的研究结论是：人的幸福取决于许多和绝对财富无关的因素。在人们满足物质生存需求后，社会发展的首要目标不再是使人们的财富获得最大化，而是使人们的幸福获得最大化。

　　目前国外学者关于工作幸福感的研究已进入实证性研究阶段，主要以 Warr、Horn 和Ryff 为代表。Warr（1979）在工作情境下，从心理健康的角度设计的主观幸福感问卷认为影响人们工作幸福感的两大主要因素是情绪体验和认知体验。Horn（2004）编制的员工心理幸福感量表的六个维度包括员工的工作动机、心因性身体症状、情绪幸福感、认知幸福感和社会幸福感[1].Ryff（2006）构建的工作幸福感问卷从对于自身及周围环境的个体认知的角度的出发，其量表的六个维度分别为：工作的自主性，在工作中获得的个人成长，生活所要达到的目标，自我接受程度，融洽的人际关系和对环境的驾御[2].此外，有学者揭示出员工的快乐与工作之间存在正面联系。Staw 、George、Pritzker（1994、1995、2002）的研究表明，员工的积极情感越多，上司和同事对其的评价就越好。主张对员工进行快乐管理的领导者，他们管理的部门其外部顾客满意率较高，而且他们所领导的公司能创造更多的投资回报。Cropanzano、Wright 和 Staw 从组织层面出发，认为员工的工作幸福感对于员工所获得的工作绩效有显着正相关作用，并提出充满快乐氛围的组织与对组织的生产力和利润率都会产生显着影响[3].进而Fredrickson（1998） 通过研究指出积极的情感可以拓展人的生理、智力水平和社交资源，员工如果在工作中感觉到快乐，会拥有更多的工作积极性，积极的情感还会帮助人们更好地抓住机遇、应对挑战。Donovan 和 Warren 等的研究表明，高工作幸福感的员工，缺勤率和流动率更低，其行为也更接近组织公民行为。Jonge 和 Shaufeil 的维生素模型认为员工的工作幸福感与工作标准、工作主动性和社会支持显着相关。美国学者（Jeffrey R. Edwards,1999）的研究发现，自身价值的提高和个人目标的实现会提升个人的主观幸福感[4].Herrbach & Mignonac（2004）指出，组织为员工提供学习和发展机会，帮助员工实现自我成长、提高自我效能感，可以提升其工作幸福感。

　　1.2.2 国内研究现状

　　国内学者研究幸福感是从 20 世纪 80 年代中期开始，形成了生活质量、心理健康和心理发展三种幸福感研究取向。邢占军（2004）的研究主要集中在对城市居民幸福指数的测量[5].潘丽平（2008）通过探索性因素分析和验证性因素分析，得出幸福感的 10个维度，分别为：知足快乐、成长发展、自信心、自我价值实现、自我认可、身体状况、心理素质、心态平衡、人际适应、家庭氛围[6].

　　2004 年，国内学者将主观幸福感理念引入人力资源管理领域，开始研究工作幸福感。由中国人力资源开发网发起，在全国开展的“工作幸福指数调查”的结果可以看出，被调查者中仅有 9.79%的人认为在工作中可以获得幸福，而我国在职人士的“工作幸福指数”也只有 2.57,此结果引起了企业管理者的广泛关注，出现了一大批学者，在工作幸福感的影响因素及其与工作绩效的关系方面做了大量研究。在工作幸福感的影响因素的研究方面，贺红兵（2012）通过对银行员工的研究发现，员工对自我实现感的现实需求若能得到很好的满足，与此显着相关的工作幸福感水平就会得到提升[7].许娟（2012）则表明自我效能感不仅在员工自我领导与工作幸福感之间有中介作用，还可以在一定程度上提升工作幸福感水平[8].展珊珊（2011）的研究证实新生代员工的幸福感与对组织的认同度之间有显着的相关性，且主观幸福感的四个维度（对健康的考虑、心情的好坏、对情感和行为的把握、对生活的兴趣与满足）可以预测员工对组织的认同度[9].此外，文峰（2006）研究结果表明，工作幸福感与工作家庭冲突之间是负相关性，而与社会支持之间呈正相关作用，同时工作幸福感还会对组织绩效产生影响，且各因子的影响效果不同[10].王佳艺、胡安安（2006）认为工作幸福感可以促进组织公民行为，使旷工率和离职率降低，会提高员工的工作绩效[11].郭杨（2008）认为工作幸福感受环境和个人因素的共同影响，并与工作绩效高度相关[12].

　　近些年来，国内学者开始从企业管理的视角出发关注快乐管理问题。刘海玲（2005）提出了快乐管理理念和快乐管理方法。李晏墅（2007）从契约关系角度构建了领导者价值体系，主要包括对快乐管理的认识、培育与维护员工的积极心理以及快乐管理[13].王自强等提出了快乐管理的组织模式。对幸福管理的研究，近两年也得到了少数学者的关注。冯骥等（2009）正式提出了幸福管理的理念、重点和方法[14].同年，蒲德祥研究了幸福管理的含义和领导者改善幸福管理的方式，并构建出幸福管理的二维结构框架[15].

　　郑国娟（2012）从幸福的视角审视管理问题，将积极心理学关于幸福感的研究成果植入，通过企业幸福干预策略，引导员工获得并提升工作幸福感，进而提高企业的整体绩效，实现组织目标[16].

　　1.3 研究思路及方法

　　1.3.1 研究思路

　　本文的研究思路如下：

　　第一章为绪论。叙述本次研究的背景及意义、国内外研究现状、研究思路及方法，最后说明本文可能取得的研究创新。

　　第二章为相关理论基础。首先介绍了幸福学的相关理论知识；其次对幸福管理的理论加以阐述；最后对新生代员工进行界定并分析其个性特点和职业特点。通过对相关理论知识的分析，为本文奠定了夯实的理论基础。

　　第三章是对新生代员工工作幸福感的调查研究。包括调查方案的设计，以及样本的描述性统计。

　　第四章为调查结果及问题分析。包括新生代员工工作幸福感总体状况分析，人口统计学变量上的差异，新生代员工工作幸福感存在问题分析及新生代员工工作幸福感问题成因分析。

　　第五章为管理建议。针对问题成因，从组织层面和新生代员工个人层面分别提出改善新生代员工工作幸福感状况的策略，并从提升员工工作幸福感的角度来提升企业的幸福管理水平。最后说明此研究的局限及对未来的展望。

　　第六章为研究结论、研究不足及未来展望。

　　1.3.2 研究方法

　　本论文通过结合定性分析与定量分析，主要研究方法包括：

　　1、文献调查法：通过 CNKI、万方、维普等中文学术文献数据库和百度、谷歌等搜索引擎，查阅相关文献资料和理论着作，通过多种途径获取新生代员工工作幸福感的理论性资料。

　　2、统计分析法：以有效的问卷调查数据为依据，按一定规律输入计算机中建立数据库，用 EXCEL、SPSS17.0 对新生代员工工作幸福感的调查结果进行分析。

　　3、理论研究与实践研究相结合：本文将幸福学理论与新生代员工工作幸福感的现状、问题相结合，通过问卷调查整理出影响新生代员工工作幸福感的成因，针对成因提出管理对策来提升企业的幸福管理水平，运用相关理论指导实践。

　　1.4 论文创新点

　　本次研究通过对新生代员工的工作幸福感进行分析，力争取得以下三个方面的创新：

　　第一，虽然国内外学者们针对幸福感进行的分析研究并不少，然而结合新生代员工的实际情况研究工作幸福感的比较少。因此，本文针对新生代员工的工作幸福感状况进行研究有一定程度的创新性，以弥补幸福感理论研究的空白。

　　第二，本次研究考虑了我国在经济、政治、文化背景等方面与西方国家的差异性，并结合我国新生代员工的实际情况，分析新生代员工工作幸福感存在的问题及问题成因，这丰富了工作幸福感研究的国际化。

　　第三，运用幸福管理的相关理论，从提升员工工作幸福感的角度来提高企业的幸福管理水平，是对幸福管理研究的丰富与完善。