制造企业工作人员流失的对策研究绪论

　　第一章 绪 论

　　1.1 课题研究背景

　　在企业经营要素中，土地、人力资源、资本、技术以及信息等，每个层面的要素对于企业发展来说都十分关键。而在新的时代背景下，企业进入到人本管理时代，人力资源逐渐从要素中凸显出来，企业逐渐认识到人力资源的重要性。尤其是在当市场环境下，企业之间竞争呈现出多样化的形式，在竞争中需要以技术与科技为依托，人力资源是企业产品技术、服务以及产品的最终承载者，进而人力资源成为企业最重要的战略资源之一，企业间的竞争从最初的单一层面的竞争逐渐转化为对人员与人力的争夺，人力资源管理越来越受到企业管理者的重视。企业吸收人员的能力、对人员培养的能力以及留住人员的能力成为企业发展中的重要课题，也是亟待解决的问题。可见，企业在当前市场环境下，企业提升核心竞争力以及占领竞争的主动权的过程中很重要的一点就是要打造出稳定而高素质的人员队伍。尤其是在当下的信息化时代下，企业内部环境以及外部环境不断面临变化，企业如果要在不断变化的市场中赢得主动就需要不断调整战略，将自身的行动先于市场。而企业的战略调整与运行的最终承载者就是人员。可见，企业要立于不败之地就要不断强化人力资源管理水平，掌握更多的人员。人力资源作为企业最重要的战略资源之一，相应人力资源管理成为关乎企业生存与发展的重要环节，是企业能够不断向前发展的根本动力。

　　人员流动是社会高速发展重要特征，也是社会资源优化配置的必然结果。可以说在一个成熟的经济体制中，人力资源作为重要的社会资源，流动性是其基本属性，也是衡量社会中经济体制优劣的指标之一。但是在客观上，人员的流动将会给企业带来多方面的负面影响。从而缓解企业人员流失问题成为困扰多数民企业的难题。尤其是在长三角中小企业中，人员流失往往造成商业机密的外流、技术的外流等多方面的负面影响，人员流失也会在一定程度上影响到其他在职员工的稳定性。一旦企业发生大规模的人员流失，往往会影响到企业的正常运作，甚至使企业陷入危机。因此，很多企业需要投入一定的资源与精力对留住人员，避免人员流失造成的经营风险。从现阶段来看，企业虽然逐渐认识到人力资源的重要性，能够从各个角度强化对人员的管理以及激励。但是人员流动仍然成为十分普遍的现象，很多企业因为人员流失难以正常运作。可见，企业人力资源作为一种战略资源，与企业的生存与发展直接相关，是企业生死存亡的大问题。这就需要企业管理者能够吸纳人员的同时，也能够留住企业的核心人员，包括劳动力资源。让企业的人力资源流动处在可控的范围之内，这是很多企业目前在人力资源管理中面临的最大的挑战之一。

　　从微观角度来看，T公司作为长三角的一家德资制造型企业，同样面临着人员流失的困境。这种人员流失表现为多层面的流失，包括了企业生产线的一线员工、生产基层管理者以及办公室人员，流失问题严重，对企业造成了深远的影响。尤其在近几年，企业人员流失现象十分严重，基层管理者以及办公室人员通常两三年一次“大换血”，一线员工稳定性更差。公司员工就职年限普遍不长，通常在两到三年，能够超过三年的员工并不多。对于企业来说，人员流动性较大使得企业缺乏发展后劲，并不利于企业的长久的良性的发展。

　　1.2 研究的目的与意义

　　本课题在研究中的理论意义在于，虽然国内外学者在研究过程中取得了一定的成果，总结了一系列的经验。其中很多关于人员流失的理论研究不仅具有一定的学术价值，也能够对企业管理者提供一定的参考意义。但随着国内外环境的变化和发展，时代不断进步，企业的经营管理理念也不断发生着转变，员工与企业的关系也趋于复杂化。因此，企业在人力资源管理理念、管理方式以及留住人员手段等方面还需要不断创新，相应需要理论层面也要不断深化。本课题的研究正是结合现阶段的市场环境以及企业经营管理现状基础之上，并以具体制造企业为例，对于微观角度的人力资源管理理论的深化与扩展具有一定促进作用。尤其是当前学者普遍在人员流动与流失问题的研究中过于注重对高端人员，而在长三角的制造企业中，基层员工流失问题同样对企业造成深远的影响，本课题在研究中不仅强调公司的核心人员流失，也将公司的基层管理者以及一线员工的流失进行讨论，对于相关理论的扩展以及适用性方面的延伸具有一定促进作用。

　　本课题的研究的现实意义在于，首先T公司作为制造型企业，在人员流动问题上较为严重，本文以T公司作为典型案例进行研究，结合现阶段长三角制造业的宏观背景，对公司的一线员工、基层管理者以及办公室员工的调查研究过程中发现现阶段企业员工，尤其是一线员工在工作诉求上不仅是为了生计，在工作之余也能够体现为多元化的诉求。尤其是T公司现阶段在人员激励手段还较为单一，已经难以适应现阶段企业需求。因此，在新的时代背景下，针对T公司人员流失的相关对策的研究，帮助企业留住人员，满足人员在工作中以及工作之余的多样化需求，形成完善的物质激励以及精神激励体系。对于当前T公司转变人力资源管理模式，保障员工福利等方面具有一定指导意义。特别是在近些年企业普遍闹“工人荒”的背景下，重视基层员工的诉求与激励逐渐成为制造企业人力资源管理中的一种趋势，进而本课题的研究在长三角制造企业中具有一定推广意义。

　　其次，在全球化进程日益加快的背景下，企业间竞争趋于激烈。尤其是在同行业的竞争中，在开放的时代背景下，产品的技术与工艺倾向于同质化。因此，企业为了能够保证自身的竞争实力，需要从自身管理水平角度不断提升，形成企业的核心竞争力。而在企业的核心竞争力中，人力资源是企业盈利的根本源泉，企业间的竞争虽然具有多层面的表现形式，但总得来说还是人力资源的竞争。尤其是作为制造型企业来说，企业的生产流程需要各个部门员工的密切配合。一旦其中一部分人员流动较为频繁，给企业带来了一系列直接和间接的损失，使得人力资源管理成本急剧增加，也会影响到制造型企业产品的质量以及生产效率。因此，通过本课题的研究，能够帮助企业对人员流动进行控制，降低企业的员工的离职率，进而能够使得企业的人力资源管理成本下降，在降低企业管理成本方面具有一定现实意义。

　　再次，从微观角度看，T公司近几年时常出现大批员工流失的情况。公司虽然认识到留住人员的重要性，但是相关策略的实施之后还是难以留住人员，即使一些员工留在公司，其对工作与待遇的满意程度也不高。而随着行业发展的宏观环境良好，很多员工流动到竞争对手企业。一方面给企业造成较大的损失，竞争力被削弱；另一方面也使得本企业员工对企业的忠诚度不高，员工的潜在流失倾向较高。可见，通过本课题的研究，对不同岗位人员的流失意愿以及流失原因进行分析，并在此基础之上提出防控之策，可以帮助企业针对现阶段的人力资源管理制度进行完善，不仅降低员工的流失率，也能够通过一系列机制的实施降低人员流失对企业正常运行的冲击力。并从员工薪酬、福利角度以及考核体系等方面进行提升，帮助公司形成员工的内部向心力与凝聚力，对于提升员工工作的积极性、忠诚度以及形成良好的企业文化等方面具有一定现实意义。

　　最后，现阶段很多企业虽然能够认识到留住人员的重要性，但是在具体的模式上还十分陈旧，一些企业的管理者在挽留员工的过程中采用硬性的方式，最终的结果往往适得其反，成为许多公司亟待解决的问题。本课题通过对T公司的人力资源管理体系进行研究，对于类似企业转变人力资源管理理念，提升人力资源管在企业中的地位，为企业创造良好的人员成长环境，解决在生产型企业中员工效率低下以及发展不公平的问题。对于员工自身价值的实现以及自身能力的成长具有一定帮助。

　　1.3 研究方法与研究思路

　　通过对本课题进行研究，本文选取了当前就职的T公司作为典型案例，结合公司以往的人员流失案例与相关防范措施，总结企业人力资源管理中普遍存在的问题，对其人员流失问题的研究具有一定广泛性。并且能够结合国内外学者的相关研究成果，对公司当前人员就职情况以及人员流失情况进行分析，并结合对人员的调查问卷，分析人员流失的原因。并基于以上分析总结出针对T公司缓解人员流失的对策与建议，以期帮助公司留住人员，对类似企业的人力资源管理也具有一定参考意义。具体思路如下：

　　本文在论述中的研究方法主要为以下几方面：

　　文献分析法：本文在创作之前，在图书馆、互联网等渠道翻阅了大量的资料和文献，对国外学者的相关研究进行总结和归纳，特别是针对企业人员流动、人员流失等方面的研究成果，对于本文论点的形成具有很大帮助。

　　定性分析与定量分析法：本文在对相关概念的阐述部分以及对T公司人员流失原因分析等方面使用了定性分析法；另外在问卷调查之后的统计分析部分以及人员流失的原因分析部分使用了定量分析法。

　　实证分析法：本课题在研究中为了不显得过于空洞，选取了T公司作为研究对象，并在论文创作之前对T公司的人员流动信息进行收集，并结合当前企业的经营现状以及人力资源管理中存在的问题进行分析，进而提出相应的对策与建议。对T公司的人员流动情况的研究具有一定典型性，对类似企业的人力资源管理以及人员流失的防控都能够提供理论参考。

　　问卷调查法：为了能够更为直观的了解到T公司员工的想法，以及现阶段公司在职人员的流动意向，笔者在论文创作之前除了对企业的人力资源信息进行收集还制作了针对T公司在职人员的调查问卷，通过对问卷的发放和回收，对收集到的信息进行加工、整理，在统计的过程中发现课题研究中存在的问题，并提供相关论述的数据支持。

　　1.4 本文可能实现的创新

　　本人在对T公司人员流失的研究中，将对以下方面提出创新思路：

　　其一，从外商投资企业的组织架构的特点来分析人员流失的现状。

　　其二，从不同年龄层的成长背景与择业观来分析近年来人员流失现象的原因。

　　其三，在控制和管理人员流失的对策方面，将会从留住人员与延续知识技的关系角度来进行研究。（在市场经济的大环境下，特别是长三角地区外资企业集中，机会多，人员的流动因素繁多，在控制和管理人员流失的对策方面，我们可以从另外一个角度去思考，人员，其实人是才的载体，才是知识技术技能，才是可以脱离载体而在企业内部传承下去的，这就要求我们的管理人员能很好的运用选育用留的手段，可以组织企业内部人员之间的交叉培训，使得本部门甚至跨部门的人员间互相备份，即使有人员离职，也能立即有别的员工可以顶上，做到了知识技能在企业的流转和升华，赋予了企业新的生命力，在激烈的竞争中取胜。