人性化管理案例分析

　　第四章人性化管理案例分析

　　在上一章中,已经说明了人性化管理对员工、公司、社会的重要性,在本节中将以上海贝尔阿尔卡特公司为研究对象,对其人性化管理的方案进行分析。

　　第一节上海贝尔公司简介

　　上海贝尔阿尔卡特股份有限公司是中国通信行业第一家外商投资的股份制企业。

　　它是由原上海贝尔转股改制后,与阿尔卡特在华主要业务合并而成。公司拥有技术先进、制造能力达到世界一流水平的生产制造平台,公司销售服务网络遍及全国和海外50多个国家。2012年,上海贝尔顺利完成收购安弗施(RFS)无线射频系统业务,迈入拓展全球化业务的新纪元。今天,上海贝尔已成为集研发、产业化供应链和信息技术服务中心于一体的阿尔卡特朗讯在全球的旗舰。目前贝尔有近1万名员工,其管理模式主要是以法国阿尔卡特的管理方式为主,较为突出的就是其人性化管理,员工的流动性较低。在贝尔公司的管理中,坚持以人为本的理念、构建和谐化的企业文化、营造自由平等和谐的工作环境是永恒的主题。

　　第二节坚持以人为本的理念

　　一、尊重、信任企业员工

　　上海贝尔阿尔卡特公司把尊重、信任员工放到首位,尊重是企业对个体或群体的崇拜评价与认可,是满足人们自尊需要,是激发人们进取的重要手段,它有助于企业团队精神和凝聚力的形成。尊重员工是人性化管理的前提。企业要想管理员工,首先必须尊重员工。尊重员工的个人意志,包括其人生目标、不同的见解、个人爱好等。尊重员工应该做到以下几点:

　　第一,有亲和力,跟员工站在同样的高度,共同面对困难,庆祝成功。有不少管理者平日里高高在上,端架子,讲面子,缺少与员工的交流,缺少亲和力;有强烈的等级观念,这显然不是尊重员工的管理者。发生困难时,跟员工站在一起,给员工最大的支持,获得成功时,跟员工一起庆祝,并明确员工是最大的功臣,这样的管理者,员工必将竭力追随。

　　第二,当你将一项工作计划交给员工时,请不要用发号施令的口气,真诚恳切的口气才是你的上上之选。高高在上、不容亲近,员工心里肯定不会舒服,认为自己没有受到尊重,从而对管理者甚至企业有了抵触情绪。试想,这样员工怎么可能会把百分之百的精力投入到工作当中去呢?对于做出出色工作的员工,一句“谢谢”

　　不会花什么成本,却能得到丰厚的回报。在实现甚至超过你对他们的期望时,员工们会得到最大的满足。当他们真的做到这一点时,用上一句简单的“谢谢,我真的非常感谢”就足够了。

　　第三,要鼓励和感谢员工的建议。当你倾听员工的建议时,要专心致志,认真地了解他们在说什么。让他们觉得自己受到尊重与重视;千万不要立即拒绝员工的建议,即使你觉得这个建议没有价值,拒绝员工建议时,也一定要将理由说清楚,措辞要委婉,并且要感谢他提出意见,鼓励他继续提建议。

　　第四,倾听,认真聆听员工的心声。在日常工作中,注意聆听员工的心声是尊重员工、团结员工、调动员工工作积极性的最有效的方法,也是成功管理者的一个十分明智的做法。只有广泛地聆听员工的意见、看法,并认真加以分析,才能避免工作中由于疏漏造成的失误。对于犯错的员工,不要一味地去责怪他们,而是给他们解释的机会,他们就会认为你很尊重他,这样,处理问题时就方便得多,员工也会口服心服地接受。

　　企业良好的信任管理,是现代成功企业的特征之一。信任的速度,对企业来说是无法估量的。信任可弥补企业领导自身的不足,提升员工之间的团队合作的能力,夯实团队工作基础,并能减少金钱与精力成本,从而降低企业的管理成本,当然,信任管理是动态管理过程,要信任有度,监控结合。

　　二、创建平等、民主的工作氛围

　　在贝尔阿尔卡特公司中,以项目主管为级别的管理模式中,使得员工和主管之间不会很陌生,构建了一个平等、民主的氛围。创设良好的环境,是企业人性化管理的主要内容。在这方面,企业需要营造平等、民主的良好沟通环境,实现公司领导与员工平等的地位,建立民主的企业氛围。即便有共组岗位、工作能力的差别,企业领导与员工之间在人格上是平等。老板与员工之间应该建立相互合作、平等互惠的关系,而不是一边高、一边低。老板、虽然领导与员工在岗位、工作职责上有差异,或者说岗位有高低之分,但无论领导的能力再高,领导或老板的个人能力是有限的。企业的发展需要发挥每个人的创造力和主人翁精神。现代企业中管理者比员工的地位高出一等的思想如果泛滥,将会影响员工的独立性和创造性发挥,不利于培养员工的责任感和自觉意识,受不平等的束缚和影响员工将不能实现自我价值。

　　因此,不平等的氛围必将影响企业的发展,影响员工的创新。企业团队的构建离不开员工的基层堡垒作用,企业领导应该构建平等的自然氛围:第一,企业领导应当努力养成谦和、平易近人的气质,加强与员工的心交心的交流,与员工建立良好关系。企业领导应该努力与员工成为心交心的朋友。第二,企业领导应该建立平等的意识,企业领导与一般员工在人格上是平等的。企业内部规章制度不仅适用于一般员工,更适用于老板和高级领导。老板、领导、一般员工在地位上平等,对公司同样重要。例如,百度会议企业内部领导与一般员工之间地位上是平等的。百度公司对会议室实行的使用有严格的时间的规定,先预定先用,先到为大。即使百度的CEO李彦宏使用会议室,必须先预定。即使和李彦宏同一个会议,他也没有随意选择座位的权力,如果他晚到也必须在剩下的座位中挑选,没有人为其起身让座。这种老板与员工都应带遵守的规矩,所有人都觉得很自然。百度公司具有一种在骨髓里面的平等和公平意识。

　　企业内部应该经历民主的氛围,建立以人为本的理念,将每位员工视为企业的主人。首先,企业应当建立民主意识,并将这种民族意识普及到每位员工思想和心里。企业应当建立员工的主人翁意识,员工是企业最重要的一部分,员工将自己视为企业的主人,这是企业生存、发展的决定性因素。员工应当掌握、了解企业信息,尤其指导企业重要的信息。所有员工之间互相分享信息,尤其员工与领导、老板之间可以分享信息。例如贝尔公司要求员工为公司形象负责任,需要代表公司的形象。

　　美国的很多公司员工见面,所有人都是直呼其名。而且没有明确的指挥系统,员工可以和老板、高层管理者直接沟通、接触,直接参与高层管理。

　　其次,企业应该规定一定的民主权利和义务。通过此规定强化民主意识。例如,美国惠普公司承认“公司的成就是每个人努力的结晶”,公司的成就来源于每个人,因而让每位员工都能享受公司的荣誉和成就。再次,企业内部应当养成民主的习惯和传统。这是企业民主发展到高层次的具体体现,包括民主选举、民主对话、民主评议。指选举某个职位、企业事务、评选等全员参与、对话。例如可以确定公司的“沟通日”,定期进行全体员工沟通、对话。

　　另外,沟通就是信息传与受的行为,发送者凭借一定的渠道,将信息传递给接收者,并寻求反馈以达到相互理解的过程。通过沟通可以了解员工所需和所求,满足之可获取其归属感,也是他了解企业,认同企业文化,获取工作信息的主要渠道。

　　在沟通的过程中,人才提高了理论水平和策略水平,进而养成独立工作的能力,同时也满足了他们社交的需要,无形中拉近了管理者与员工的距离,加深了他们的友谊。因此沟通是情感激励的重要方式。建立良好的沟通,对于企业来说特别是大型企业至关重要。有效地沟通交流是指让员工以正确的方式,在合适的时间,从可靠的信息来源中获得正确的信息资料。例如:比利时的ABI公司的工厂最优化管理体系就非常注重沟通,要求工厂每月跟员工举行沟通会,员工每年必须至少参加一次此类的沟通会;另外直线主管还需要每个月跟员工进行绩效沟通,每年进行能力回顾沟通及发展计划的沟通;并且建立了相当充分沟通平台如:建议箱、沟通墙、网络平台等与员工进行充分的沟通。

　　第三节构建人性化的企业文化

　　企业文化是增强企业凝聚力的重要途径,创建一种宽松、自由、和谐的企业文化可以增强员工的归属感,增强员工的向心力,同时也可以增强员工对企业的忠诚度。首先,管理者要在企业内部提倡诚信,要将诚信作为考核员工的指标之一,同时也要求管理者给予员工充分的信任。管理者对于员工的信任是对员工的精神鼓励,可以提高员工的工作积极性、主动性和创造性,使员工乐于为企业奉献,为企业创造更多的财富。

　　一、坚持“员工第

　　上海贝尔公司把员工放到第一位,为员工的工作、生活、健康等方面,提供了最大的便利。现如今多数国内企业都奉行“顾客第一”的观念,这实际上是对员工最大的背叛。员工是企业价值的传递者,是顾客直接的接触者。员工首先,而员工首先传递的就是企业的人文环境。因此,要想让顾客得到真诚完美的服务,必须首先对自己的员工提供真诚而完美的服务;要想让顾客感到满意、得到尊重,必须首先让自己的员工感到满意、得到尊重;要想为顾客提供一流品质的产品,必须首先将自己员工的素质塑造到一流;要想培养顾客对品牌的忠诚,必须首先要对自己的员工忠诚……更何况,即使是在企业环境中,员工的角色也是多重的,对消费者而言,对上道工序是消费者,对下道工序则是供货者,企业本身就是一张由“顾客一供货人”结成的密集网络。从这个角度看,员工也是顾客,是企业的“内部”顾客。

　　“员工也是顾客”理念的提出,非但没有否定与弱化“顾客至上”,反而是对“顾客至上”的一种更深层次的理解,它准确地丰富和发展了 “顾客”的内涵,使之更具有现代意味。

　　企业树立“员工第一”的理念体现了企业对员工的重视。如贝尔一直奉行没有满意的员工就没有满意的客户的公司发展理念,员工是管理者最直接的内部客户,让部下满意就是为公司长远利益着想。为实行“员工第一”的理念,让员工满意,企业可以采取以下几种方案:第一,定期对员工满意度进行调查,员工满意度调查包括企业文化、长远战略、企业管理、人际关系等各个方面,尤其要着重对员工进行企业的认知、自身就职的自豪感、获得尊重感、价值实现和满足感等进行调查。

　　员工满意度的调查需要保障员工的话语权,合法有序进行,防止作弊,防止管理者的干涉,如大公司可以在分公司调查,但调查结果可以密封、无法打开,直接运送到总部人力资源部门。第二,企业应当奉行人性善的假定,相信与尊重员工,同时用高的道德规范约束员工,如员工一旦撒慌、不诚实,即便能力再高也会被开除。

　　但落实人性善的假定并不简单,企业不能将人性善停留在口号上,必须与严格的制度共存。例如贝尔奉行人性善假定,并从各方面体现出来。如贝尔工程师所有的元件库从不上锁,贝尔小型图书馆员工可以自己通过电脑操作借书、还书、过了借书日期扣款。这样贝尔充分相信员工,让员工感觉到自己被公司尊重,被认为是高尚的人,人心换人心,员工对贝尔的信任感也就增强了。

　　二、企业保持与员工的目标统一

　　企业与员工的目标统一的时候,企业的利益与员工的利益达到统一,企业的长远目标与员工的目标才能统一。若企业的目标与员工的目标不能有效统一,企业的力量不能有效聚集,也就不能发挥最大的作用。首先,就长远目标而言,企业的战略、发展长期目标要与个人的职业规划相适应。每个人的理想、职业发展规划都是不一样的。每个人的优缺点也不一样,有人想成为设计师,有人想成为营销策划大师,有人擅长于生产技术,有人擅长于销售,有人的沟通表达能力很强,有人不善言辞等。因此,企业在招聘、任用员工时,应当明确员工的发展目标,明确员工的自身职业规划,应当清楚每位员工的特征及长处。分析员工的规划是否和其长处相统一,一旦员工的长处是企业可以利用的资源,员工的目标达成和其个人特征统一。

　　企业应当给予支持鼓励,并为其安排合适的岗位,合适于员工的长远职业规划和长处。并最终将其职业规划与企业的目标规划统一,在实现其理想的过程中,也实现企业的目标、同时,企业在调整员工岗位时要充分尊重员工的职业发展规划、员工的理想、员工的特长。

　　再次,就短期目标而言,企业的短期目标制定与员工的意见应该达到统一。如对年销售业绩、生产指标等的制定,这就是一个短期目标。这种短期目标的制定同样需要参考员工的意见,需要员工的意见和企业领导的意见有效统一。制定短期目标时一定要按照切实可行、正确科学的原则制定,实现全员参与、畅所欲言、当场拍板。既保证每个员工的充分参与权、表达权,也要让员工认识到目标制定得到了大多数人的同意,实现了统一。当场拍板说明了不存在私下的决定,员工的意见参考不是形式,公司是在真正参考员工意见。最终实现企业目标与员工目标的统一。

　　第三,团队凝聚力、团队协作与沟通有利于在企业愿景与员工目标出现的矛盾得到有效解决。当企业的愿景与员工规划出现矛盾时,有两种结果,一目标得到统一,双让退让一步,或一方让步,二是目标不能统一。但无论结果如何,双方有效的沟通、协调能够使得问题得到和平解决,避免对企业和个人造成损失。

　　另外管理者要鼓励员工学习,建立学习型团队。人是企业的主体,是为企业创造利润和效益的主力,因此,必须鼓励员工不断的学习新知识和新技能,这样才能提高员工的综合素质,使企业的人才资源不断得到强化。在鼓励员工学习的同时还要注意培养员工的团队精神,倡导合作思维,形成合力,实现优势互补。

　　三、企业与员工成为朋友

　　朋友关系是相互帮助、协作,共同进退的关系,比合作伙伴关系更深的关系。

　　当前很多人对老板、领导与员工能否成为朋友而质疑,觉得老板的利益和员工的利益存在冲突误会,成为朋友会导致利益观模糊,给企业增加利益损害,这是一种错误的想法。当将企业的利益和员工的利益统一起来,老板、领导与员工成为真正的朋友时,双方的目标一致了,沟通增多了,办事的效率也就提高了。当企业内部成员都成为朋友,领导与基层员工成为真心朋友,企业就像一个由许多真心朋友组成的大家庭,每个人都心连心,紧紧的捆绑在一起,当遇到困难和挫折时,这个大家庭里面的成员共同奋斗时,成功、财富等也就离得不远了。每个人都希望自己能和别人走得近,尤其希望能和上司走得近,如果上司一味地排斥,那么员工便会失去归属感。如果企业领导摆出一副高高在上的姿态,员工失去亲切感,企业团队便没有凝聚力。如果企业领导和一部分人走得近,走得近的人感觉很受宠,忠心耿耿、努力地工作,与企业领导形成无形的圈子,而圈外的人,即大多数人会感觉企业与他们无关,他们只需要完成一份工作即可。然而为了企业和员工的长期发展,员工的潜能需要激发,企业领导可以与员工成为朋友,给予温暖和关心,“人心换人心”,老板或领导以朋友的心态对待员工,员工也会把老板或领导当成朋友。

　　第四节构建自由、平等、和谐的工作环境

　　在上海贝尔公司中,上班和下班没有固定的时间,只要在工作日完成8小时的工作量即可。有些员工遇到堵车、生病等情况时,也可以做出适当的调整,为员工的工作、生活提供方便。企业应当为员工创造相对自由的环境。相对自由是建立法律和道德约束的基础上的。企业为员工创造自由、宽松的环境有利于激发员工的潜能、创造性。员工工作被监控、员工行为被条条框框限制不利于激发其新的想法,不利于其全身心投入工作,不利于建立起工作的主动性和激情。企业构建自由的工作环境可从以下方面着手:如员工工作时间限制(员工不用上下班打卡、员工在规定的时间内完成任务,无时间约束需自行安排)、上班可穿便装、办公室布置更加富有个性和娱乐等)。微软公司九点上班,但从不考勤。办公室可以根据个人爱好布置。走廊的白墙上信手涂鸦而无人制止。上班时间可以娱乐如游泳,还可以理发。

　　敞开供应饮料和水果。微软公司信奉创造自由、宽松的环境有利于激发员工的创造性,提高工作效率。谷歌公司上班时间无限制,没有专门的制服,员工可以把宠物、把孩子等带到办公室,上班时间去度假不扣工资。谷歌公司用这种宽松的环境、人性化的管理方式留住了众多人才。相反地,广东金正电子有限公司,1997年成立制度化管理严格,人性化少,上下班打卡制,迟到早退扣款,上班专制服,佩戴胸卡;每年按规定举行一次旅游、两次聚会、三次联欢晚会、四次体育比赛。但是,2005年此公司因管理不善申请破产。

　　构建平等的工作环境有利于业务发展。企业要包容每位员工的个性,尊重员工的人权、性别等,无任何歧视行为,不可以因肤色、性别、性格特征、身体状况等进行歧视。当对员工有歧视行为时,员工不得不掩饰某些方面,使得他工作时不能完全发挥才能。企业应该不断地肯定员工的价值,使得工作时感到快乐、舒心。领导与员工都享有平等权利。微软公司老板与员工有同样的停车位,老板上班也需要找自己的停车位。贝尔公司开早会,但因下雨很多员工迟到了,他们都担心挨批评,但领导的开场白是:“哪些员工的衣服湿了请报名,公司安排人去买衣服,以免感冒,。本来以为会挨骂的员工都感到非常不好意思。

　　创造和谐的工作环境。好的企业往往能够关注员工的职业发展道路,建立与员工共同成长、互相分享信息的工作环境。好的企业不害怕员工跳槽,为员工提供较多较好的培训机会,指导资深员工去帮助新员工,增加员工间交流、分享的机会。

　　贝尔公司成立了读书会,每位员工可以根据自己的意愿选读自己喜欢的书,并按照兴趣组成不同主题的读书会。每个月推荐最有价值的图书,图书上附上看过、推荐员工的评语。每位员工有针对性地读书,提高了知识水平和素质,也增加相互沟通、分享的机会,人与人的关系更加融洽。

　　一、满足员工的健康安全需求

　　当前随着生活、工作的压力增大,人们普遍存在着一些心理问题,如不自信、害怕、缺乏果断决策的意识等。随着人们身体健康的问题解决,心理健康成为其发展的难题和前进的障碍。通过问卷形式调查关于员工心理健康,得出只有1%的员工认为其工作没有压力,99%的人认为工作有压力。而43%的人认为压力大,压力大的人群充分需要心理健康培训。而75%的员工认为心理健康培训有必要,说明大多数人存在心理健康培训的需求,但86%的企业并没有提供心理健康培训。这说明加强员工心理健康培训需求成企业的重要工作。

　　

　　健康和安全对员工至关重要,企业应当为员工创造舒适、宜人的工作环境,如购买高品质的办公等用具、把工作环境布置得更加清新、健康、环保,办公环境通透、空气流畅。企业能够尽力保证员工健康、安全使获得员工的归属感。

　　企业应建立应急机制,保证员工健康和安全、公司安全。贝尔公司在非典即将来临之际,及时采取果断行动,成立危机管理团队。3月出台了 “以人为本,及时防范”的措施,包括:疫区出差隔离制度、办公室的消毒和空调新风系统开始运行并延长运行时间、给员工购买口罩和维生素、员工防非典卫生知识教育等。由于预防措施得力,迄今为止,贝尔公司没有发现任何人员感染非典型性肺炎。4月上旬,上海贝尔采取进一步措施,轮流在家上班制度开始实施,人员分A、B组;利用IT手段保证非常时期业务运作和客户服务不间断,成熟有效的移动办公环境和客户服务系统提供了有效保证。在家办公的员工每天通过电话及邮件方式工作并与公司保持紧密联络,并定时在家里接入公司的电话留言信箱和接收公司信箱的电子邮件,处理日常工作,确保公司正常业务运行不受影响。上海贝尔准备好了应对最坏的情况,万一有员工被感染,大楼需要被封闭一段时间,上海贝尔可以在最短的时间把重要的文件、必要的设备送出大楼,所有相关的清单、设备,都已经准备就绪。

　　二、满足员工的人际交往需求

　　每个人都有社会、企业交往需求,希望通过人际交往找到社会归属感。通过问卷形式在网络上对企业职工的人际需求调查,绝大多数人认为人际关系很重要(表4中认为人际关系非常重要的占100%),但仅有35. 19%的人能够很快适应新环境,大约60%的人需要一定的协助或需要较长时间,而5. 56%的无所适从(表5),13%的人具有搭讪、经常交谈的习惯或能力。由调查可知,对每个人而言,都有较高的人际交往需求,希望自己有较高的人际交往能力。但多数人人际交往的能力并不强,或者在实践中并没有表现较高的人际交往的需求。这归结于内在和外在原因,内在原因如人积极或消极的性格特征,外在原因如社会可信度降低、危险度增加、家庭溺爱等。由此可看出人们的人际交往能力普遍要提高。

　　

　　提高员工的人际交往能力,增加员工对企业的归属感,可以从以下方面入手:增加对员工的人际交往能力培训,不断提高员工的人际交往能力;加强团队合作,增加团队协作的机会,在企业内部营造同心同德的精神,提高团队凝聚力;创造沟通机会多的和谐氛围和环境,如员工组成旅游团队外出旅游,根据员工的需求举办联欢晚会,在公司内部建立活动场所,鼓励和倡导企业内部人员一起组织户内、户外活动等,增加员工聚集、凝聚的机会,使企业员工之间,不管是领导与基层员工还是同级员工之间形成富有生命力、活力的朋友关系;企业内部建立相互信任的关系,减少上下级之间、同级之间的沟通与交流的忌讳、猜疑。

　　另外,对于日常事务的沟通,企业应当充分考虑员工的意见、建议,让员工感觉到其是被重视的,这样有利于鼓舞员工勇敢提出自己的意见,增加与上级的沟通、交流。对于大型的企业,其总部和分部之间沟通、交流机会较少,可以增加大型会议,让员工可以聚集到一起交流意见、建议。企业可以增加网络短信或聊天平台,让企业所有员工可以分享信息。

　　三、满足员工的家庭和谐需求

　　家庭是组成社会的基本单位,家庭的和谐与社会的和谐紧密相关。家庭和谐是构建和谐的企业环境的基本前提,只有员工的家庭和谐了,企业内部关系才能够和谐,企业才能够稳定发展。所谓“家和万事兴”,这句话不仅适用于家庭,也适用于企业。员工是企业的成员之一,如果把企业当成家庭,员工来自于其家人的不和谐因素必将影响企业的发展和壮大。企业在推动员工家庭和谐中发挥着重要的外部作用,企业员工作为家庭的主要成员,其在企业的情绪、工作成就感、满意度等会影响到家庭的和谐。员工最容易把工作的压力、疲倦等带入家庭,从而增加家庭的不和谐因素。业务开发类员工在外地工作,或经常出差,半年或几年不回家,不能和家人相聚,会增加家庭感情的不和谐因素,造成家庭、个人感情出现危机。如何减少企业对家庭不和谐的负面影响,通过关爱企业员工的家人等给予一定的弥补、或应有的,企业有促使社会和谐的重要责任。

　　企业可以帮助贫困家庭解决收入低、养家难的问题。企业应该大力弘扬社会公德,对贫困、单亲、空巢等特殊家庭给予救助和关怀,帮助失学儿童复学,组织企业职工志愿者参与关爱孤寡老人、关爱单亲或贫困儿童等服务活动,尤其对那些常年出差在外的员工给予家庭关怀,推进和谐家庭的建设;为员工的家庭成员送去关怀和爱心,让员工的感觉到企业的重视。企业可以为员工安排“送亲情”活动,一方面增加对员工家庭的关心,另一方面增加员工家人交流、沟通或相处的机会,促进家人之间的情感交流。如节日给员工家人送去祝福(中秋节送月饼,端午节送粽子,新年送红包等),为员工家人生日送去祝福(礼品),五一劳动节为员工提供家庭度假旅游日,为员工爱人提供蜜月旅行等。外地工作员工归家为其提供家人聚餐,由公司买单;对于贫困家庭、下岗待业的员工家人可以开展“送岗位”活动。为其提供合理的岗位,安排其就业,解决其就业和物质问题。同时,为这些人提供职业技能、专业素养等培训,提高其就职能力。当为家庭提供了根本的收入保障时,许多家庭矛盾也就迎刃而解了。

　　企业关爱员工家人,给予员工家人帮助和关怀,增加家人和员工间相处的机会,增加家庭间的愉悦,既可以让员工感到满足和感恩,也会增加员工家人对企业的认可。同时,通过创造条件促进了家庭和谐,家庭成员对员工的工作满意度和支持度增加,有利于员工带着愉悦、高昂的情绪工作,能够提高工作的效率。

　　四、满足员工的自我发展需求

　　企业和员工的利益是相同的,尽管员工获得多,企业就相对少,但如果企业开发了员工的潜能,激励了员工的主动性和创造性,员工的效率增高,企业业绩增加,企业的收入基数增加,企业的收入依然在提高。员工和企业应当共同成长、良性发展,其前提是企业需要了解员工的需求,员工的目标,员工自我发展的规划,谋求企业发展与员工自我发展的双赢‘。只有满足了员工自我发展的需求,实现企业与员工同步发展,企业才能充分激发员工工作的积极性,让员工不遗余力的付出。

　　企业需要让员工认识到其在企业工作是有益于实现其自我目标,有益于增加其自身的价值的。企业的发展来自于企业和员工的双方努力,企业为员工提供其自我发展、成长的平台,员工为企业做贡献,双方互惠互利,员工在成长的同时,企业获得良性循环、不断发展。

　　企业需要制定员工分级系统、员工评价系统、员工升级系统以提供员工职业规划发展通道。为研究人员、技术人员、广告人员、市场销售人员、人力资源等各个类别、专业的员工规划其职业发展通道。最基本的企业应该在职业生涯规划的理念基础上为不同职业类别或岗位的员工划分级别,如高中低三级,每个级别有特定的员工,员工依据客观评价标准、工作表现确定其晋升的级别。职位体系、评价机制都应客观、标准、完全。

　　为了促进员工的成长,使员工按照职业生涯道路前进,使企业获得发展,企业需要建立完善的培训体系。员工知识的更新、人力资源的丰富能够促进企业价值的增加。企业需要为员工提供基本的入职培训、企业文化培训、专业能力培训、职业素养培训、团队构建及管理能力培训、心理素养培训等各个方面的培训,依据员工的职位、级别提供相应的培训。企业可以建立内部的自动化系统,通过系统提工学习资料如讲座、演讲、PPT等,员工可利用空余时间学习知识、提高能力。同时积极鼓励员工的学历提升需求和愿望,员工工作积极努力,具有在职学位申请的,企业可以为其出力。

　　每个员工具有不同的家庭背景、学历、职业背景等,员工的特征不同,企业需要发现员工的特长,知人善任,利用和挖掘其长处,将合适的人才放到最合适的岗位,发挥其才能,既符合职业规划的本质,也符合人尽其才、物尽其用的规律。

　　只有企业和员工双方都良性、互动发展,员工获得成长,企业获得资源积累,企业才能够腾飞和富强。只要企业善待和激励员工,知人善任,员工定当以高效的工作回报企业。

　　五、满足员工的娱乐需求

　　员工除了完成本职工作,应该享有一定的娱乐权利。每个人都有娱乐需求。企业应该满足员工的娱乐需求,吸引员工,留住员工、会休息的人才会工作,会娱乐的人工作效率相对也会高。当员工的身心需求得到满足,其工作效率相应也会提高。

　　现代著名作家冰心说“娱乐是工作的一部分,娱乐至少与工作有同等价值”。随着现代化生活水平的提高,人们己经逐渐感觉到员工身心素质的重要性,员工的个性化娱乐需求增长。如当前已经有很多企业建造了娱乐活动室,乒乓球、台球、棋牌、多功能厅、图书室、舞蹈等,实现教育、培训、娱乐功能,丰富员工的生活,满足员工的娱乐、身心发展需求。企业鼓励员工参加乒乓球、台球、棋牌、舞蹈、音乐等各类比赛,同时可以自行举办这类比赛,并设置一定奖项,丰富员工的娱乐生活。

　　企业应该为员工增加一些欢乐气氛,只有为员工创造快乐源,让员工们快乐了,企业才能完成其对员工的责任。马克的“增加欢乐气氛”的管理思想与丹尼尔的“笑容管理”有着异曲同工之妙。马克是美国西雅图一家公关公司的老板。为给公司增加一些欢乐气氛,他采用了一些既简单又有效的方法:每个季度关闭公司一天,带着全体员工去看电影;员工每年四次关掉呼机,将电话设置为语音信箱状态,去欣赏露天音乐会;在每周一次的全体员工参与的午餐会上,提供各种水果、饮料,允许员工平时随意着装,只是在接待客户时才有统一的着装要求。

　　第五节企业人性化的员工激励

　　在上海贝尔公司中,每年都会有年终考核,根据考核的结果发放年终奖。最高的年终奖可以拿到年薪的70%,这对于员工来说是非常有吸引力的。对员工的物质、精神激励有利于员工激励员工主动、积极地工作,有利于保持员工高昂的工作情绪、积极活跃的工作氛围。得到充分激励的员工,能够发挥实际工作能力的80%一90%,没有得到激励的员工,其仅仅能够发挥20%-30%的功效,这50%-60%的差距来自于人员激励。合理的奖惩制度是员工激励的重要方面,奖励和惩罚就像一个硬币的两面,能够从不同的方面对员工起到激励的作用。

　　管理者要制定合理的奖励制度,通过奖金激励、目标激励、榜样激励等方法提高员工工作的积极性。奖金激励是最直接的物质激励办法,能强化员工的工作动机,满足员工的收益需求。而目标激励是与奖金激励相辅相成的精神激励办法,可以为员工的日常工作明确方向,提供指导,使员工在清晰的目标指导下开展有效的工作,管理者为员工不断设立新的目标可以使员工不断进步,避免懒惰和磨洋工的现象发生。此外,榜样激励是一种看得见的激励途径,管理者可以将工作中表现优秀的成员作为榜样,给予奖励,这样就会在员工中间形成榜样的力量,成为其他员工学习的对象,从而形成员工之间相互学习、相互尊重的良好工作氛围。管理者还必须制定企业的惩处制度,对于在工作中表现不良者给予惩处,在犯错者接受教训的同时告诫其他成员要避免错误的发生,这样也可以促进员工积极向上,减少甚至避免工作错误的发生。

　　一、对员工的物质激励

　　企业通过物质激励增加对优秀员工的重视是十分必要的:薪酬激励是最根本的激励方式,薪酬是员工最基本的物质需求。企业应该制定公平、合理的薪酬制度,绩效考核制度,确立岗位职责,根据员工表现和绩效考核标准确定员工职位级别、员工薪酬升降,通过薪酬的增加、职位等级的提高激励表现优异的员工。工作效率高的员工、表现优异的员工应该得到及时的奖励,以此鼓舞其有更高的绩效水平、更高的工作效率s除薪酬激励之外,福利也是相辅的物质激励方式。如节假日的礼品、为家庭困难的成员给予物质帮助、为员工购买基金(购房基金)、为员工提供更多的深造、培训机会、员工可以持有企业的股票。当前许多国际国内大公司为员工购买的五险一金,为员工提供保障,同时为员工提供出国留学深造的机会等,极大地增加了员工去其公司工作的向往。

　　企业应当重视利益驱动对人力资源管理的重要性,企业只有出了合适的价格使对方觉得合理、满意才能成交。企业在设计薪酬或物质激励时应按照短期、中期、长期的原则进行设计,既有短期的基本薪酬或物质保障,薪资每月一发即是短期的,中期设计分红或奖金,实行半年或一年一发,长期设计股票、退休金、基金等。实现短期、中期、长期的薪酬平衡,既能够激励员工,也降低了运营成本。贝尔公司对员工的工资实行按月发放,也有半月和一周的,但其奖金为第13个月和第14个月工资。奖金在1月、7月发放,分红在5月、7月发放。将奖金和分工隔数月发放有利于减少员工的流失率。

　　企业短期内对优秀的员工、长期内对表现比较好的员工提供股票期权2,这样可以留住员工。贝尔公司表现较好的员工可以得到股票期权,当贝尔在几年时间上涨几十美元或几百美元,员工就会因为利用股票期权赚取大笔收入乐不可支。但股票期权的套现具有滞后效应,股票套现时间有限制,有些4年里可以套现25%,有些4年以后才能套现,有些3年内不可套现,有些10年后才能套现。贝尔利用期权股票吸引和留住优秀员工。

　　二、对员工的精神激励

　　在贝尔公司中,精神激励主要体现在员工的荣誉上,每年公司都会评选优秀员工,评比的结果是以后升迁的重要依据。随着现代生活水平的提高,人们对精神生活水平的要求提高。精祌激励是内在、思想或情感等的激励,是企业通过对员工的认可如价值观的认同、职业生涯规划的赞同及帮助等达到激励员工的目的。以人为本的管理包括精神激励的内容。

　　企业应该对员工釆用动力式的管理方法,通过对员工的认可及感激激励员工,激发员工的工作热情。领导对员工取得的工作结果、完成一项工作任务时常进行认可,同时对员工的负责任的贡献表示感激,对员工的优异表现当众给予表扬,绩效给予加分,在荣誉墙上张贴员工的照片,充分尊重员工的利益,让员工感到其工作的价值。贝尔管理者认可员工的价值,对员工时常怀有一颗感激之心。在贝尔每月一次的员工大会上,管理者都会宣布、祝贺在公司工作时间较长的员工,同时要全体工作人员为工作时间满一年、二年的等员工给予鼓掌祝贺。同时在年终大会上,员工会获得特别的奖项,工作时间满5年的可以获得带有贝尔标识的礼品,满10年的会获得更高价值的礼品,满30年的会获得带有贝尔标识的钻石戒指,以此感谢老员工对公司的长期贡献。用动力和激励方式管理员工比威胁和压力要有效得多。

　　常采用的精神激励法包括情感激励法、领导行为激励法、榜样典型激励法、奖励惩罚激励法。情感激励法是指企业对不断满足员工的精神、情感需求,在企业内部建立相互关心、相互照顾、相互信任、相互体谅、相互支持、友爱团结的氛围,关心员工的精神生活,不断关爱员工,尊重员工,实行民主决策,把员工当做企业的主人、亲人。企业尊重员工、信任员工、关爱员工,承认每个员工的价值,有利于满足员工的精神需求,提高员工的满意度。贝尔将公司所取得业绩归属于每个员工,坚持“重视人”的宗旨,相信每个员工都是贝尔价值创造者,相信只要为员工提供适当的工作环境,员工就能创造价值。美国惠普因对员工的尊重和信任而闻名于世,得到每位员工的支持,而以卓越的成绩位居世界首要行列。领导行为激励法,领导行为激励法是领导通过个人言行激励员工、激发员工的创造性,如通过对员工的价值进行认可,赞成员工的优异表现进而激励员工。榜样典型激励法是指将个人的成功案例作为典型案例激发员工的工作积极性,利用员工追求上进而不甘落后的心理和成功案例的榜样作用使员工具有追求的方向、努力要实现的目标。奖惩激励法,是指企业通过公平、合理的奖惩对员工的优异行为进行肯定或表扬、对错误行为进行批评,使得员工能够汲取教训。

　　三、加强人力资源管理,实施人才战略

　　人力资源管理是企业管理最重要的内容之一,系统科学的人力资源管理可以提高员工的工作效率,加快企业的良性发展。

　　首先,实现由传统人力资源管理向现代人力资源管理的转变,改变以往注重学历、背景、家世的管理理念,录用人才看中的是能力和技能,合理配置不同层次的人才,吸纳不同类型的人才为企业的发展献计献策。招募人才要使员工的行为与素质适合企业的发展,使企业的发展与员工的进步相得益彰,实现共同发展,共同成长。

　　其次,建立高效的岗位管理系统。岗位是人才发挥聪明才智、开展工作、为企业创造效益的平台,因此,企业管理者必须建立动态的、高效的岗位管理系统,为员工施展才华提供有效的途径。有效的岗位管理系统可以为员工的晋升与流动提供渠道,为员工提供激励,增强员工的工作积极性。

　　再次,建立科学的绩效评估考核体系。绩效评估与考核是管理者为员工分配奖励和调整薪酬的重要依据,这就要求管理者制定完善的评估考核体系,设立评估考核的标准,以此作为衡量员工行为的尺度,表现优秀者给予奖励,而不良表现者给予警告和惩处,使员工的工作行为有据可循,促进企业的有序发展。

　　最后,实施有效的人才战略。重视人才战略是现代企业必须面临的问题之一,要实施有效的人才战略,必须首先建立企业的“人才库”,尽可能的吸引大量的优秀人才进入企业,壮大企业的人才力量。企业还必须加大人力资本投入,划拨专门资金用于人才的培训,不断提高人才的综合素质,为企业的发展积聚力量。

　　第六节维持员工的优越地位

　　在贝尔公司中,员工有极强的优越感,主要是因为贝尔员工在外界有着很好的口碑,给员工形成了很好的优越感。每个人都希望获得一定的成就感、优越感,从而体现自己的价值。员工优越感的创建有利于激发员工的工作热情。

　　一、维持员工在企业中的优越感

　　企业应该为员工提供公开、公正、公平的竞争环境和发展机会,这是塑造员工在企业中优越感的前提。企业根据员工的表现择优录用,任何人都可晋升为总监、高层管理者。任何人在企业内部都可以获得好的名誉和一番成就,是员工可以培养岗位优越感的前提。如:贝尔是不从外面招聘空降兵做管理人员的,每个人进来都是从头开始,大家都有公平竞争的机会。一旦公司从外面招聘空降兵来担任重要领导岗位,内部员工晋升的机会就没了,希望在贝尔长期发展的员工的积极性就会被挫伤。大家都凭着自己的实力晋升,只要做得好,对公司的贡献大,自然会晋升。

　　所以,大家都一心一意做业绩,而不用费尽心思搞关系、找背景、走后门。优秀的、具有责任心的员工具有晋升的机会,这样员工就可以得到大家的赏识、赞赏、敬佩等,从而员工可以获得优越感。

　　企业领导对员工及时的当众夸奖、表扬、称赞等能够增加员工的优越感。企业管理者应当抓住任何一个能够表扬员工的时机,适宜地表扬员工,增加员工的自信心和自豪感。如员工非常负责人、尽心尽力的企业可以在会议上进行正式公开表扬,使其得到认可和赏识,既弘扬了正确的价值观,也有利于员工树立自信心。对于表现优异员工给予及时的奖励激发起斗志等。

　　二、维持员工在行业中的优越感

　　企业应该为员工为创造行业优越感。在同行业内相比,企业员工所获得的薪酬、福利待遇、工作环境、工作满意度等都是中等偏上。就薪酬设计上而言,企业应该加强对同行业薪资水平的调查,明确同行业内的一般或平均薪资水平,企业根据自己所处的行业位置相对应地高于一般薪资就能够为员工从工资上创造优越感。贝尔公司将薪酬划分短期、中期、长期板块,工资、奖金、分红、期权股票构成了员工的总收入,员工所能获得的收入处于行业内中高等水平,贝尔给予员工相对具有竞争性的工资水平,能够吸引优秀员工就业。在设计薪酬之前,企业应当对行业内部的薪酬水平进行统一调查,确立具有相对竞争性的薪酬水平,有利于吸引行业内部的优秀员工。

　　就福利待遇而言,企业为了吸引和留住员工,可以为员工提供具有优势的福利。

　　贝尔在很早为其员工购买房子,按照员工的岗位级别、工作年限和绩效为员工购买了房子,极大地激励了员工的积极性。

　　企业通过差异化的、更加人性化的管理方式给员工增加优越感,当前众多企业奉行严苛的人事制度,迟到早退罚款,员工请病假、事假罚款,节假日时间短等。

　　上班期间不可外出等对员工的限制较多,企业可以通过员工自由灵活的实践安排、上班期间员工可以自由出入等为员工创造更加宽松、自由的环境,给予员工更多自由发挥的空间,既能增加员工的进取心,也能使员工在其朋友圈更有优越感。让员工工作与生活两不误,工作尽责时,也可以兼顾家庭、个人生活、个人爱好。

　　三、维持员工在社会中的优越感

　　企业塑造员工的优越感来自两方面:一是增加企业实力,扩大企业影响力,让企业成为在行业内有美誉度、知名度、良好口碑的组织,使得员工在企业工作本身就具有自豪感、荣誉感。贝尔公司一直以这样的标准要求着企业本身、要求企业管理者和一般员工,以增加企业员工的满意度,使得企业员工受人尊重。贝尔有三个方面的愿景:培养一流人才、推进创新服务、与国家共同成长。培养一流人才,企业培养员工具有较高的职业素养、态度、技能等方面的要求,要求管理者需要成为国际人才,进行跨国管理。对员工的高要求无形中形成一个观念,贝尔员工的素质要求高,进入贝尔的难度较大,间接形成一种优越感。贝尔的产品及服务在我国是有目共睹的,已经成为了行业的标杆,比如部分产品承诺三年保修,4小时修复,通过良好服务创造口碑,既有利于企业盈利有利于做行业的引路人,建立良好口碑,从而使得贝尔员工具有自豪感。中国经济的发展促成贝尔的成功,贝尔将自己的成功经验传授给国内中国企业、培养消费者的理性。后来创立了贝尔商学院,向全国公开授课。贝尔通过正面形象的传播,让员工满意,让消费者满意,让投资者和供应商满意,让客户满意。贝尔成为了一个受人仰慕的企业,其员工也打上了 “受人仰慕”的标签。