上海奇美科技有限公司人员流失的现状

　　第 2 章 上海奇美科技有限公司人员流失的现状

　　2.1 上海奇美科技有限公司情况简介

　　2.1.1 上海奇美科技有限公司简介

　　上海奇美科技有限公司是万代好国际集团下属大陆地区玩具屋加盟管理总部。万代好国际集团注册资金为 2100 万元，固定资产达亿元，,集团在菲律宾、泰国和中国都有生产工厂，具有 20 余年的玩具生产加工经验，开发生产的玩具达上万种。万代好国际集团在中国大陆的生产工厂拥有制模、注塑、搪胶、喷漆、装配等配套生产车间，并拥有电脑控制式注塑机 32 台、进口线切割机 4 台、电火花机、各式铣床和 14 条自动流水装配线等先进生产设备，日生产玩具可达1.6 万个。并通过国际 ISO9001：2000 质量体系认证，完全符合欧盟的 EN71 标准要求，拥有中国首批玩具出口许可证，产品顺利进驻沃尔玛、家乐福和迪士尼全球采购体系，获得了社会各界的一致认可，公司现任中国玩具协会常务理事、省玩具协会副理事长单位，连续被中国外商投资企业协会评为全国优秀外商投资企业。

　　上海奇美科技有限公司成立于 2001 年，本着“立足浦东、服务上海、拓展全国、走向世界”的发展目标，成功推出独具优势的三大创业项目分别是：奇美玩具屋、奇美儿童感统智能会馆、奇美亲子早教中心。上海奇美科技有限公司在全国共拥有 60 余家区管中心、500 多家连锁店，在风云变幻的国内儿童玩具市场中，公司以严格的管理、优质的质量、诚信的信誉赢得了鲜花和掌声。

　　据不完全统计，中国个人玩具消费水平还处于偏低阶段，而美国每年的玩具市场大约能产生 100 亿美元的效益，成人玩具占据了其中的 40%。现实生活中很多父母都有这样的生活经历，花了几百元买回的高档玩具，孩子只是玩了几天，就把它扔在一边，之后又看上了别的玩具，于是家长也只好掏钱再买。

　　一段时间下来，家里有一大箱子玩具多数都是被孩儿玩腻的，很多甚至还是崭新的，扔了浪费，留着又占地方，只能送人。由于孩子年龄小对新鲜事物的好奇性高，吸引力大，因此很多玩家买来没玩多久就被孩子淘汰放到一边了，然后孩子就会要求再买新玩具。然而在当今的玩具市场上，儿童玩具质量良莠不齐，价格相差巨大，让许多家长更头疼的是每个家庭在孩子玩具上的开销很大，给家庭也带来了很大的压力。上海奇美科技有限公司通过市场调研发现儿童玩具市场潜在的商机，公司于 2002 年针对儿童玩具市场推一套全新的市场营销方案，即奇美玩具屋加盟经验方式及俱乐部会员制，开拓了国内儿童玩具市场的新局面、新理念、新模式。首创了儿童玩具连锁行业第一套营运管理体系，结合万代好国际集团 20 余年的市场销售经验，将品质高、价格低的优质儿童玩具带给了中国馆小朋友。

　　2.1.2 上海奇美科技有限公司业务流程

　　上海奇美科技有限公司的奇美玩具屋全国连锁加盟总部设立在上海，对于国内的其他地区主要还是以加盟店、合作店或直营店等形式区域管理中心的方式拓展当地市场。如图 2.1 所示，对于特许经营者首先要进行初步洽谈，加盟商要认可奇美玩具屋的经营理念和管理模式并达成加盟意向；加盟商提交加盟申请，需在拟加盟区域有 50 平方米以上运营场所；上海奇美科技有限公司对加盟城市与铺位商圈进行实地调查，并提供项目评估报告供参考；与加盟商签订特许经营协议；上海奇美科技有限公司对商铺进行设计，并陆续开展员工招聘和培训工作，并向上海奇美科技有限公司总部订购首批产品；加盟商向上海奇美科技有限公司提交营业证照及有关批文后准备开业；保障加盟商的利益上海奇美科技有限公司后续还要进行跟踪服务和反馈。

　　以一间 50 平米的 B 级店为例，拓展区域选择在一个 10 万人以上的社区，保守估计 15 岁以下少年儿童约 1 万人，按照第一年发展 10%的儿童计算，会有会员 1000 人。平均向每个儿童出售一张 200 元的会员卡一张即 20 万售卡收入。

　　每张卡平均每年续存 200 元，全年 20 万元续卡收入。按照每个儿童在玩具商的花费为 100 元计算，店面的销售收入为 10 万元每年。上海奇美科技有限公司还推出了保险红利、图书音像、主题旅游、素质拓展等专门为儿童设计的加盟产业延伸项目，加盟店也可能而盈利 10 万元以上。以上售卡收入、续卡收入以及其他延伸拓展项目的收入预计收入 60 万元。门店在开业前期还进行了一些列的投资如：店面的房租及装修、购进玩具啊，以及开业以后产生的雇佣员工的费用、工资；日常水、电、交通费开销等。由于上海为发达城市物价水平高，粗略估计以上项目费用支出为 20 万元，刨除这些开销后每家上海奇美科技有限公司的中心样板店年利润可预见达 40 万元。

　　为使奇美玩具屋各区域管理中心有更好的盈利前景，上海奇美科技有限公司指定了一些列的奖励制度如表 2.1 所示。

　　上海奇美科技有限公司奇美玩具屋的独特经营理念，新颖的经营模式，科学的管理方式，准确的市场定位，广阔的市场空间，使得奇美玩具屋成为“政府 2030 青年工程”的扶持项目，发展前景更加客观。上海奇美科技有限公司奇美玩具屋先后在在北京、广州、郑州、福建 4 各城市设有办事处，并在上海设置 4 家样板店，随后又陆续在山东省的青岛、济南、日照、潍坊、烟台、济宁、临沂拓展 7 家连锁店；在辽宁省的沈阳、鞍山、葫芦岛、营口、大连、灯塔、辽阳共开 7 家连锁店；在江苏省的南京、扬州、连云港、苏州、南通、淮安共开 6 家连锁店；北京 2 家；上海 24 家，已在全国发展 1000 多家连锁店，为青年创业开辟出了一条新途径。

　　2.2 上海奇美科技有限公司人员现状

　　上海奇美科技有限公司在选人上非常重视使用自己家族人员，公司内各个部门都有家族成员任职如表 2.2 所示。企业中家族成员与非家族成员之间没有信任可言，而且都是家族成员领导非家族成员，如上海奇美科技有限公司总经理的妻子担任公司财务经理，主要负责管理公司的全部财务上的收入与支出；其家族内的兄弟大多在公司的物流部和运输部负责管理工作，其妹妹在公司的人力资源部负责公司的招聘和行政事务管理，其老乡也大多在公司的不同岗位任领导职务。在公司中任领导职务的家族成员和下属之间很难建立起一种公平协助全心为企业服务的观念。在上海奇美科技有限公司中家族成员往往对公司的业务不熟悉、个人的工作能力不强或者没有足够的工作经验，然而却掌管着公司的大部分权力和日常事务的管理。因此非家族企业的员工即使再有能力，也很难得到家族成员的认可和重用，使其很难在企业中施展拳脚。家族企业特有的管理模式，让人才没有锻炼的机会以及施展的平台，更何谈实现自身价值。

　　2.2.1 上海奇美科技有限公司部门组织结构

　　上海奇美科技有限公司的组织结构框架图如图 2.2。

　　总经理工作职责：主要由公司的创始人担当，全面主持上海奇美科技有限公司的日常行政管理工作，制定和实施公司总体战略规划，建立健全公司的管理体系，不断提高公司管理能力，最终实现上海奇美科技有限公司的发展目标。

　　营销部：通过多种渠道搜集各种市场信息，制定新一年的生产预期指标，并按照生产预期指标进行客户开发安排销售工作。

　　客服部：收集整理客户信息资料定期对客户进行邮件、电话、上门等后期回访服务，了解客户的不同需求，从中查找共对的不足之处及时整改提高客户对企业的满意度。

　　拓展部：进行市场初期调研，了解市场的需求状况进行项目拓展并制定项目拓展计划。

　　物流部：负责产品的接受、发货和存储工作，协调好与公司其他部门的关系。

　　仓储部：全面掌握仓库各品牌、各系列玩具的库存具体情况，对玩具的入库、出库做好登记，进行清点数量进行补货，确保公司仓库中的玩具处于最优数量。

　　运营部：负责公司物流方面的管理和控制，对公司的货物进行验收入库、出库等服务的监督。

　　财务部：负责公司内部的财务管理，资本运作，成本控制，以及按照国家要求进行税务的缴纳等。

　　企划部：负责生产部各工岗的员工招聘，储备，定期培训以及按照总经办要求对符合规定的员工进行提拔推荐，提出保险缴纳申请。进行市场调研，拟定产品的开发推广宣传方案，传播企业文化。以及管理公司内部日常的一些行政事务。

　　人事部：负责生产部各工岗的员工招聘，储备，定期培训以及按照总经办要求对符合规定的员工进行提拔推荐，提出保险缴纳申请。同时，设立员工意见箱，定期进行整理，上报。按照公司要求，对公司员工进行个体绩效考核工作。

　　广告部：积极开展对外联络与沟通工作，制定公司宣传发展计划，拓展公关业务，促进公司与社会各界的广泛合作，树立起良好的企业形象。

　　办公室：负责综合协调公司日常行政事务的管理工作，协助公司领导搞好各部门之间的综合协调工作，加强对各项工作的督促和检查，建立健全公司的各项规章制度，促进公司规范化管理。

　　2.2.2 上海奇美科技有限公司现阶段员工结构

　　上海奇美科技有限公司在创业初期，由于缺少资金、市场经验不足、缺乏薪酬激励、规则制度和发展规划都不完善，因此很难找到既懂得管理知识和方法又有实战经验的高层次管理人员。所以只能是让家族成员来到公司参与企业管理，这样的安排既回避了风险，又降低了成本支出，特别是在创业初期工资待遇低甚至有拖欠工资等现象，家庭成员还会以家庭观念为重，都能做到够无条件接受，无形中减轻了创业初期上海奇美科技有限公司发展的负担。上海奇美科技有限公司的重点部门管理者也是由家族成员来担任的，公司的总经理是创始人李先生，负责上海奇美科技有限公司的所有事物；其妻子任公司财务经理，主要负责管理上海奇美科技有限公司的资金；其家族内的兄弟姐妹甚至老乡都在公司的不同岗位工作。虽然上海奇美科技有限公司之后也相继聘请了许多家族外的成员，但是上海奇美科技有限公司的重要岗位部门的领导还都是由其家族成员担当。按照辈分和家族关系亲近的划分每位家族成员或多或少的都在上海奇美科技有限公司担任一定管理职位，但上海奇美科技有限公司的大事小情都是有公司的总经理一人说的算，家族成员意见极其一直，时间久了公司便形成了两个派系的人员，一部分是由家族内部人员和老乡组成，一部分是由外聘的工作人员和管理人员组成，和明显非家族人员已被排挤在外，由此可见上海奇美科技有限公司是一个典型的家族式企业。

　　（1）从年龄结构上看，对上海奇美科技有限公司的 230 人的基本情况进行调研分析，如表 2.3 所示：

　　上海奇美科技有限公司有 97%是 45 岁以下的员工，年龄结构相对合理，整个公司呈现年轻化的态势。其中 26-45 岁员工占总人数的 25%，他们是上海奇美科技有限公司发展的主要力量。在上海奇美科技有限公司大多的业务员是刚毕业的大专院校的毕业生，其中 25 岁以下的员工占总人数的 72.7%，他们年轻精力充沛，学习能力强，接触新事物快，工作热情高，工作能力和经验呈上升趋势，是上海奇美科技有限公司持续发展的有力保障军。

　　在上海奇美科技有限公司，2005 年随着公司发展步伐的加快，拓展的业务范围越来越广，使得企业高层决定大量引进人才，而引进的一个高效、便捷的方法就是招收大专院校的毕业生。上海奇美科技有限公司在 2005 年全年共招聘大专院校毕业生 82 人来企业工作，主要从事业务拓展销售方面的工作。新加入企业的年轻人充满活力给企业来带了新鲜的原动力，工作积极主动业务开展也是有声有色，给上海奇美科技有限公司来带来了客观的经济效益。到目前 2005年招聘的这批大专院校毕业生，仍留在上海奇美科技有限公司工作的仅有 31人，其余人员都陆续离开了上海奇美科技有限公司各自发展当老板或者跳槽去了其他公司工作。

　　（2）从教育程度结构上看如表 2.4 所示，上海奇美科技有限公司中有 48.7%的员工是大专学历，对于公司现阶段的发展方向和情况来看，基本适应公司的发展需要。有本科生 30%，相对同行业而言上海奇美科技有限公司里高素质的人才还比较多的。这些大专院校的毕业生都受过良好的教育，知识储备量丰富，更有许多在学校就是学习营销专业、商务专业、国际经济贸易专业、管理专业等相关或者相近专业的。在实际业务洽谈中他们能够很好的和客户进行沟通交流，在与客户的长期接触中建立起了良好的工作氛围，获得了客户的一致认可和信赖，也为上海奇美科技有限公司的业务拓展打下了坚实的基础。

　　（3）从工作年限结构上看如表 2.5 所示，可以清晰看出上海奇美科技有限公司中男员工比例很高占总人数的 89%，工作年限情况统计中工作时间在 5 年以上的员工仅为 4.7%，而工作 1 年以内的员工占总人数的 51.3%，上海奇美科技有限公司员工的平均工作年限低，这与公司的创建时限是有直接关系的，更存在员工离职的隐患。

　　2.3 上海奇美科技有限公司人员流失的现状

　　随着市场经济体制的不断完善、国际市场竞争压力的加剧，家族企业的发展规模开始逐渐扩大，然而人才流失已成为家族企业发展中面临的重要问题，更成为制约家族企业快速发展的首要因素之一。很多家族企业在用人上陷入了广泛用家里人的怪现象，家族企业只重视用有家族血缘关系的人，以此来扩大家族成员在企业中的掌控能力。然后，企业的高层却从来没有想过这样的用人方式对企业的发展是否合理，是否有利于企业人力资源的合理分配，是否能够带动企业员工的积极性。根据相关理论研究显示，优秀的家族企业人才流动率是 15%，然而目前从我国家族企业人员流失的状况来看，人才的流失率为 50%，产型企业的人才流失率更是高达 70%。流失的人员中大多数是技术性人才和中低层的管理人员，这无疑是给发展中的家族企业带来了巨大的影响。

　　为了进一步了解上海奇美科技有限公司人员流失的真实情况，我对上海奇美科技有限公司的员工流失的原因采取调查问卷形式进行调查，以此来找到影响员工流失的关键因素，并针对上海奇美科技有限公司存在的不足之处，提出相应的解决措施。

　　2.3.1 上海奇美科技有限公司员工流失调查问卷的设计

　　上海奇美科技有限公司作为民营商贸企业，自成立以来对企业内部管理并没有采取足够的重视。上海奇美科技有限公司成立之初，工作人员较少，管理松散。随着公司业务在全国的拓展规模不断增大，原有的人员已经不能满足公司在业务拓展上对人员的需求量，此时公司开始大批量招聘销售人员，已满足公司在全国范围内的业务拓展需要。上海奇美科技有限公司在不断发展壮大的同时，一个不可忽略的问题就是人员流失。

　　调查问卷的题目是“上海奇美科技有限公司员工流失情况的调查问卷”，调查问卷以员工流失模型中的流出意向模型为基础进行设计，问卷共分为两部分，共计 27 道题目，全部是选择题。第一部分共有 7 道题，主要是围绕个人的基本情况如：性别、年龄、文化程度这些问题，以及影响人员流失的个人因素如：

　　收入情况、工作年限、工作岗位、工作职务等问题来进行设置的。第二部门共20 道题为离职情况的调查，采取了“满意、基本满意、不满意、其他”四个选项的衡量方式，根据调查对象选择的各个因素进行排列，找出影响员工流失的原因。

　　问卷的调查对象是上海奇美科技有限公司主动离职的员工，在人力资源部同事的帮助下，有些是在员工离职办手续时进行的调查，有些是根据员工的电话和邮箱联系了离职员工进行的调查。本次调查共发出调查问卷 84 份，回收的有效问卷 77 份，回收率为 91.6%。

　　2.3.2 调查问卷数据统计情况

　　在现代化的市场经济体系中，在一定范围内的企业人员的流动是合理的正常的，正常的企业人员流动能体现劳动者的个人价值，能够合理的分配企业的人员结构达到优化的目的，能够强化企业竞争意识和人才意识，能够增强企业的活力。然而超出了合理范围内的人员流动就是不正常，更会给企业的发展带来很多影响。

　　通过上海奇美科技有限公司 2007 到 2011 年度员工流失调查数据统计分析如表 2.6 和 2.7 所示，显示该公司的员工从 2007 年到 2011 年初流失率达到了42%，也就是说将近每 2 个员工中，就有 1 个人选择离职。正常的家族企业的员工平均流失率是保持在 20%左右已经算是不正常现象了。上海奇美科技有限公司这种现象在民营企业中算是非常严重的必须要引起企业拥有者的重视，采取相应的策略来防止更多的员工流失。

　　通过上海奇美科技有限公司人员流失中基层人员数据分析如表 2.8 和 2.9所示可以看出，该公司的基层管理人员从 2007 年到 2011 年基层管理人员流失率达到了 23%，这些管理层的人员既有专业知识又有工作经验，甚至有些管理层的人员还间接掌握上海奇美科技有限公司发展的命运，这部分人员的大量流失，意味着企业的核心客户资料、企业的市场竞争战略的外泄和市场份额的流失。这些人员的流失除了给上海奇美科技有限公司造成损失以外，更重要的是要是人员流入到竞争对手公司后，会增强竞争对手的实力，给上海奇美科技有限公司造成沉重的打击，形成更大的竞争压力差，甚至危机上海奇美科技有限公司的生存与发展。

　　通过上海奇美科技有限公司员工离职倾向与年龄关系数据如图 2.3 表明，上海奇美科技有限公司的 25-30 岁员工离职倾向最为强烈。个人的年龄大小与人才流动高低有着明显的关系，年龄越小流动性越大，主要是因为不安现状是年轻人普遍的特点，年轻人喜欢新鲜刺激的事务，喜欢挑战，家庭负担比较轻无需顾忌太多，由此可见越年轻的员工离职倾向越来越强烈，因此更换工作的频率是比较高的。当年龄到达一定程度以后，员工对于是否离职这个问题的思考会变得更加理智和全面，更喜欢稳定安逸的生活，对于是否重新选择新岗位比较谨慎，选择离职的人越来越少。上海奇美科技有限公司共有 21%的大专以下学历的员工，对于学历较低的普通员工来说他们更看重薪酬的高低，更倾向于选择待遇相对高的工作岗位，就业选择面比较宽，流动性也大；上海奇美科技有限公司有 48.7%的大专生和 30%的本科生，对于学历较高的员工来说，他们稳定性较大，选择新岗位的余地小，相对的流动性也大大缩小。

　　上海市是中国大陆的经济、金融中心，常住人口 2302 万，其中户籍人口只有 1412 万，其余都是外籍户口，本文研究的上海奇美科技有限公司的创始人就是外地人，还有公司内的很多员工都是来自于同一个家族、还有一些是彼此间是老乡关系他们也都不是上海本地人，因此在上海奇美科技有限公司就形成了以本地人和外地人为代表的两个派别的员工阵营。本地员工自身优越感极强，缺少对公司其他员工的认同感。由于上海奇美科技有限公司没有完善的离职员跟踪信息数据，因此关于员工的离职后的状况资料并不详细统计也不全面。但经过初步的统计调研，上海奇美科技有限公司的离职员工大多数还在业内工作或者寻找到了其他领域高薪的位置。这是因为大部分员工来自上海本地，考虑到个人原因和上海就业面广的现象，他们离职后的工作仍然限于上海市。这种情况对于上海奇美科技有限公司是很不利的，因为会有相当大的一部分曾经自己的员工如今跳槽到竞争对手的公司工作，在企业人力资源此消彼长的过程中，给上海奇美科技有限公司未来的发展造成了极大的障碍。

　　上海奇美科技有限公司的管理层员工的薪金高、待遇好、工作环境相对于普通员工来说还是很优越的，因此在上海奇美科技有限公司中普通员工的离职率高于管理层员工的离职率。如表 2.10 所示，在 2005 年 12 月到 2008 年 12 月间上海奇美科技有限公司陆续有 112 人离岗,工龄在半年以下的占 28.6%，2 年以下的占 79.2%，工龄越长员工的辞职率越低，工龄越短的员工辞职率越高。

　　2.3.2 上海奇美科技有限公司人员流失的影响

　　（1）影响企业的凝聚力

　　随着科学技术的发展信息时代的来临，人们获取信息的渠道已经打破了原来单一的时间、空间、地域限制，人们可以通过互联网快速、便捷的获取更详尽的职位需求信息和人才信息，互联网的出现为人们提供了一个广阔的交流平台。无论是求职者还是招聘方都可以通过互联网发布信息，互联网招聘大大缩减了企业招聘所需要花费的时间降低了招聘成本。由于信息的公开透明也使得任何人都可以轻易的在互联网上获取和自己专业相关或相近行业的用工信息和薪水等详细的情况，也就有了可以参照的比较对象，使人足不出户就可以了解用工企业的信息和求职者的基本情况，这更加方便了人才的流动和流失性。

　　由于上海奇美科技有限公司的员工离职率过高，导致企业整体员工队伍缺乏相对的稳定性，在职者的倾向和稳定度会受到离职者的潜移默化的影响，因而产生情绪低落、消极怠工的表现。过多、过频繁的人员流失也会给在职员工一个信号，离开上海奇美科技有限公司还有其他更好的公司可以去，况且中国人普遍都存在一个从众跟随的心理，从而激发起更大范围的员工流失的想法。

　　特别是一些流失后的员工还与在职员工保持紧密联系，当得知流失后的员工在新公司得到更好的发展更好的待遇时，就会影响在职员工的工作积极性，影响其对上海奇美科技有限公司的忠诚度，以至于那些以前从未想过要离职跳槽的员工都想跳槽到其他企业发展。由此导致上海奇美科技有限公司组织内部混乱，团队协作能力降低，这种一连串的连锁反应严重威胁企业的生存与发展。

　　（2）增加企业的成本

　　企业人才流失后势必要招聘新人来顶替空缺的位置，对于人才频繁流动的上海奇美科技有限公司而言，招聘新员工的支出费用又是一笔不小的开销。企业招聘新员工的成本主要包括：信息发布成本、资料准备成本、应聘人面试和笔试成本、新员工入职初培训成本。这些成本中主要分为两部分第一部分是显性部分费用主要是企业通过招聘网站、新闻媒介、人才招聘会、猎头公司等媒介发布企业用工信息或者通过企业内部员工自发的相互介绍传播用工信息等途径。还有企业招聘时的展示板、企业宣传资料；面试和笔试中产生的通讯费用、租用场地费用；以及新员工在入职时的培训学习费用。第二部分是隐性部分费用即招聘整个过程中投入的人员和消耗的时间以及因此而对本职岗位原工作造成的工作效率低的无形损失。根据调查显示，上海奇美科技有限公招聘新员工的成本是挽留老员工成本的 2-3 倍，招聘一名新员工的成本与其职位所对应的薪酬水平一致。为保证新员工对工作岗位有足够的认识以及从事新工作所必须的能力，就要组织新员工进行入职培训学习。在培训学习期间付出的人员、场地成本费用是无形的，如果培训后员工离开企业，企业前期投入的成本就无法收回，培训目标的实现也将受到影响，企业实际上是在为别的企业培训储备人才。

　　通过对调查数据的分析，我们发现上海奇美科技有限公司员工的流失率还是很严高的,应通过原因分析找出上海奇美科技有限公司管理上的对策。可以看出上海奇美科技有限公司的发展速度很快，它是一个充满朝气蓬勃向上的企业，但是作为小型民营企业，上海奇美科技有限公司企业员工流失率高，从员工个人角度分析也是一个好现象，这表明员工找到了更适合自身发展的平台能够发挥最大的效用。从企业角度分析，员工流失率高也是给企业发出的警示信号，应着力寻找企业的自身问题和原由。上海奇美科技有限公司近几年发展较快，而上海奇美科技有限公司本身在企业观念、经营管理中存在的种种问题，是导致销售人员流失的主要原因。

　　2.4 企业员工流失问题的理论依据

　　2.4.1 马奇和西蒙理论模型

　　马奇和西蒙理论模型就是“参与者”模型，该模型主要分析两部分即：从企业中感觉到的流出的合理性如图 2.4 和从企业中感觉到的流出的容易性如图2.5。马奇和西蒙模型最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究雇员的流失行为。他俩认为，雇员的许多心理或性格机制是连接雇员流失行为和经济、企业及人口等变量关系的纽带。

　　2.4.2 莫布雷中介链模型

　　莫布雷认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。他认为人才流出企业的过程如下:由于员工对工作的不满意情绪会导致员工产生离职的想法,之后会通过种种方法对这种想法进行评价,进而衡量方案的可实施性,最终决定辞职。莫布雷的主要研究理论假设是，认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。他强调将流出作为一个选择过程，并对把工作满足与流出的关系直接作为雇员流出的先兆的论点提出了质疑。

　　2.4.3 马斯洛需要层次理论

　　马斯洛提出人有一系列复杂的需要，根据优先次序将其排列成梯形模式，主要是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。更进一步的说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及声和所有其它更低层次需求的满足程度。一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。

　　马斯洛理论认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中，不断变化的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是一样的。