台科置业招聘系统搭建绪论

　　1绪论

　　1.1研究背景

　　全球化已成定局,能源危机与环境污染的加重,几乎每个行业都面临着重新洗牌的选择,房地产作为国民经济的支柱产业,其发展困局也不可避免,纵观以往的房地产开发模式,大多是将房地产的整体价值分离,很难看到土地、产品、产业、城市价值之间的融合,我们所讲的房地产开发只能说是整个价值链中的微小环节,各个价值环节的脱节导致整体价值大打折扣,更谈不上共赢,这样的背景下,我们把房地产理解为用来销售的动产,升值空间有限。国外对房地产的本质功能和价值定位是不动产,是为产业和城市发展提供支持和服务的平台,并随着产业发展和城市发展不断增值的资产。整合资源、服务运营、金融支持才是房地产的核心价值和功能,这些功能和价值,是房地产最具动力的原因所在,所以各个国家都很重视房地产业的发展,产业地产的发展,以物流园和工业地产为主的形式最能吸引开发商[1],随着经济的发展,房地产恢复其本质是一种必然,产业地产是以地产为平台,整合产业资源和城市资源,以服务和运营为核心,以金融创新为动力,持续促进产业和城市发展的新商业模式,代表了房地产创新的方向,产业、资产实现了房、地、产三者的有机统一和共同发展,房地产成为整合资源的平台、服务运营的平台、资产支持的平台,从19世纪末马歇尔研究产业区到20世纪末别卡提尼研究新产业区,再到20年后波特正式提出产业集群,用了近百年时间[2]。产业地产包括工业地产、旅游地产、养老地产、文化创意产业地产等,从产业地产的特征可以倒推出其经济形势,即资源高度整合、产业集聚、产业转移、产业链优化升级、运营与服务并驾齐驱,其发展是一种必然趋势。

　　2013年底,郑州市航空港区的规划上升为国家战略实验区,台科目前所开发的郑州台湾科技园项目,带有集聚效应的园区建设注定对其运营支撑体系提出一种升级需求,人才供应成为完成这一产业升级的重要支撑。20世纪60年代,美国经济学家沃尔什发表《人力资本论》,开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。这种新的理论不再把人看做机器的依附,而更加注重人的能力的形成和发展对社会经济发展的决定性影响,更加注重从人到人才的转变,更加注重人力到人力资本的转变,21世纪,人才成为企业长远发展的核心因素,对于新兴的产业地产来说,产业型人才、整合型人才、创新型人才、服务型人才、金融型人才成为新需求,台科正赶上从初创期到成长期的过渡,这种迫切的需求属于史无前例,却带有发展的必然。

　　1.2研究目的及意义。

　　房地产业一直占据国家经济发展棋盘中的重要一局,其发展状况直接关系到国计民生,房地产行业在中国已经有几十年的发展历程,随着全球化的进一步发展及经济结构的调整,我国城镇化建设加速,信息化融入产业发展,产业链条整合力度加大,产业集聚成为一种趋势。资源紧缺及资源整合呈现同步而行的今天,经济发展的背后呈现出基础能源的短缺和产业链整合升级的压力共存,产业地产作为一种新的发展趋势,支撑其发展的人才供给也注定带有新的探索和革新。人力资源管理活动包括生产率、质量、服务,人力资源管理六大运行系统包括基于战略的人力资源规划系统、基于素质模型的潜能评价系统、基于任职资格的职业化行为评价系统、基于关键绩效指标的考核系统、基于业绩和能力的薪酬分配系统、基于职业生涯的培训幵发系统,从中可以看到招聘与以上各个系统有深远的联系,当前环境下,人力资源的工作核心是选人、用人、育人、留人,招聘是一切人力资源活动的基础,人力资源的获得是人力资源管理的前提。

　　1.2.1研究目的

　　1)支撑台科战略转型

　　产业地产的核心理念是以产业发展为重点,而房地产本身只是其依托,综合发展产业优势是其目标,台科起初开发的项目为郑州台湾科技园,期初经营定位是以服务业带动制造业发展来进行招商运营工作,主要招商对象为电子信息行业、生物医药行业、综合配套服务业,随着国家生物产业基地项目在郑州台湾科技园挂牌,郑州台湾科技园成为国家生物产业基地项目的先行区,其核心区和拓展区的位置定位在郑汁产业带,与此同时,台科幵始筹建文化创意产业园、上市产业园项目,为保障产业园区后续四期的开发进度,资金问题成为重点,台科正在与紫光创投进行基金合作洽谈,随着一期客户的入驻完毕,台科的一项重要工作转向整个园区的配套服务,包括物业、生活配套、人才支撑服务、证件办理服务、集团采购服务等,台科由原来的公司运作模式转向园区整合式运营,公司战略方向发生适当调整、新项0进入筹备期、原有招聘模式明显不再与公司发展相匹配,公司组织架构也发生相应的调整,原有招聘体系的基本功能只能满足于制造型的房地产开发运营的支撑,对目前调整后的服务型、金融型房地产开发运营的支撑作用显得微乎其微,构建新形势下与时俱进、战略性的科学招聘体系才能适应台科新发展的需要。

　　2)满足对服务型、金融型、整合型人才的需求

　　在我国,新型城镇化成为新的国家战略意味着资源配置方式将发生转变,产业导入是新型城镇化的龙头,产业升级和集聚同时意味着人口聚集,这一特征使房地产业将呈现出更多的服务性、金融性、整合性,产业地产的运营离不幵服务型、金融型、整合型人才,土地资源、资金链、人才是新型产业地产发展的核心,土地的获取更多的是显示一个团队与政府之间合作的亲密度,是一种特殊关系,追其根源,强大的人才队伍及投融资能力又能争取更多的土地幵发权,从长远发展的角度总结,人才队伍的建设是项目发展核心力量的源泉。

　　3)统一台科用人标准

　　企业发展的初期,在人才招聘上具有一定的随意性,一人身兼多职等现象比较常见,对人才需求不够大,招聘的重要性没有被意识到,招聘工作不规范成为一种常态,台科经历过创业期,由创业期向成长期过度的时期,业务的扩张、组织架构的变革、运营模式的转变,对人才的需求呈现专业化、多元化、标准化,并且人才需求量剧增,战略格局的重新调整致使人才的重新洗牌,基于素质模型的员工招聘体系的构建研究能够统一用人标准,同时也有利于台科企业文化建设及价值观的趋同。

　　4)规范人力资源管理

　　招聘体系的构建关系到整个人力资源管理,招聘体系与人力规划、员工培训、绩效考核、薪酬福利、劳动关系、雇主品牌等密切联系,贯穿于整个人力资源管理体系,是实施人力资源管理的基础,也是提高雇主品牌影响力的主要途径。

　　1.2.2研究意义

　　产业地产促进产业集聚化发展、提升土地的产业价值、产业服务城市的价值,随着产业地产在中原地区的发展,项目所在地的航空港区又成为国家划定的实验区,台科开发运营的郑州台湾科技园项目正好赶上这种大好形势,公司在2010年刚拿到土地的时候,航空港区的开发还很落后,虽然富士康入驻航空港区促进了航空港区的发展,加快服务配套建设,但并没有对航空港区产业地产的发展产生大的触动,2013年开始,国家及河南政府开始重视航空港区的建设,各大物联网公司也开始频繁到航空港区进行合作考察,这给航空港区带来了广阔的发展前景,这时的郑州台湾科技园项目己经完成一期建设,作为航空港区最早发展产业地产的台科,在如此好的形势下寻求下一步的发展成为必然。商业地产投资变得理性的当今,产业地产拿地的价格相对比较低,再加之国内经济结构调整,上海自贸区挂牌这一特殊事件的呈现具有划时代的意义,随着地产与产业的联姻日渐密切,产业地产被越来越多的开发商看好,近年来,不但华夏幸福基业、联东U谷、北大资源等一批最先进入行业的企业继续在该领域幵疆拓土,而且万通控股、富力等一批原本一直以开发住宅和写字楼为主的房地产企业也开始转向产业地产[5]。

　　首先,目前绿地、万科开始陆续进入郑州、进入航空港区,也开始进入产业地产幵发,产业地产的开发模式没有特别明显的界限,大体有园区幵发模式、主题企业引导模式、市场主题运作模式、综合运作模式,其发展大多实施统一规划、强化服务配套、政企合作。

　　产业地产打破原有住宅地产、商业地产的经营套路,更突显产业意义、资源整合、产业集聚、产业链升级的经营理念,产业地产的发展受到国家的重视。

　　其次,在产业地产迅速发展的情况下,建立完善的招聘体系对于个人、组织都有重要的意义,对于组织而言,当组织内部人力资源不能满足组织发展的要求时,根据人力资源规划、工作分析等,为组织引入新的活力,保证战略的实现,促进人力资源的动态优化,成功的招聘可以使企业招聘到同企业价值观一致的员工,降低离职率、提升员工忠诚度、提升企业形象;对于个人而言,科学的招聘体系对个人的工作具有指导作用,有利于提高个人能力,同时可以根据工作分析的差距开展针对性培训,以此来不断提高员工技能。

　　最后,国内对产业地产的发展研究还很少,无论是参考文献还是成功案例都很少,更谈不上对产业地产招聘体系构建的研究,产业地产的运作需要很多类型的人才,需求层次不一,从高端整合型人才到物业保安、餐厅厨师、调酒师等都有人才需求;需求专业不一,产业地产需要的人才比一般公司需要的专业更多,不仅仅局限于房地产人才,还会涉及各种入住企业的行业人才、金融、服务型人才。本文以台科招聘体系构建为例,其0的是构建适合台科新时期战略发展的招聘体系,做好人力资源的战略支撑角色,同时也是对台科雇主品牌建设的一种推动,为我国产业地产人才建设提供参考。

　　1.3研究方法及研究思路

　　在早期研究时,利用河南省图书馆资源和计算机网络技术,搜集有关产业地产发展、人力资源管理、招聘、招聘渠道、测评、雇主品牌等方面的资料信息,同时也参考了最新的期刊、杂志资料,阅读大量的文献资料,对产业地产行业背景下的招聘体系构建有一定的研究基础,在此基础上用描述性研究、实证分析,首先,结合台科现有的招聘情况进一步提取真正影响台科招聘体系构建的关键点,在此过程中进行了相应的数据汇总与分析,确保研究的准确性和实用性;其次,在人力资源工作群进行了相关调研,寻找招聘的共有难题及解决措施,来形成初步的招聘体系,对于高技术性难题,咨询了导师、行业内的专家;最后,对构建的招聘体系进行价值评估及完善建议。此外,论文筹备期间,对成都置信进行了实地考察,对其科学的招聘管理有很深的体会,成都置信的S由返聘体现了置信的强势企业文化,也感受到其招聘体系的开放、严格,这为解决招聘难题提供了借鉴;同时找同行业的华南城领导进行座谈,也给素质模型建设提供了最真实的素材。研究方法及研究路线详见图1.1所示。

　　1.4研究内容

　　第一章绪论。概述了研究背景、意义、目的,给出论文的研究思路、研究内容、研究方法、创新点。在该章节中参考了很多论文的研究方法和逻辑思维方式,在精读大量国内外着作之后,进行深度的融合,更进一步了解到目前的研究前沿。

　　第二章相关理论综述。首先,从人力资源规划、人力资源需求预测理论、招聘管理理论、人才测评、素质模型、题选技术等进行大量的研究,对招聘体系构建的研究提供理论支撑和实践的指导。另外对血型与性格关系、笔迹学、雇主品牌建设、肢体语言等相对前沿性问题进行辅助性研究并加以创新应用。

　　第三章台科招聘现状及分析。主要包括公司简介、现有员工情况、招聘现状、招聘问题及成因分析,为下一步招聘体系的构建提供支撑和改进方向。

　　第四章台科招聘体系的构建。根据第三章所提到的问题,有针对性的改进并根据新战略方向进行全面规划:首先,根据公司战略定位、新组织架构、人才理念、企业文化、经营理念建立台科特色的素质模型,招聘流程的规范化制定可以使招聘更具科学性和执行性,招聘流程的规范化使得招聘的效率和质量得以保障,也是雇主品牌建设的一方面,综合以上,形成了招聘体系构建的依据;其次,科学的人力资源供需预测能够结合战略得出科学的招聘规划,工作分析、专业的招聘团队能够有效提升招聘的准确度,减少招聘的模糊性,是实施招聘的基础;再者,招聘的实施,招聘渠道的选择及招聘渠道拓展可以提升招聘的成功率,招聘信息的发布考虑到准确度和风险规避,切实可行的题选技术能够使招聘更科学,避免人为招聘的主观性,在邮选技术方面引进了比较前沿的笔迹学分析、肢体语言的心理分析、血型分析等相关的技术;最后,录用及试用考核,录用前的体检、背景调查及试用期考核、劳动合同签署、招聘评估等一系列工作是招聘体系中的又一道考察,关系到用人的准确度和安全度。考虑到台科的发展现状及产业地产的特点,随着航空港区被列为自由贸易区,企业品牌的发展成为台科发展的一项重任,雇主品牌建设显得尤为重要,所以在台科招聘体系构建的过程中,每个环节都体现了基于人性化、科学化、时代化、灵活化、创新化、幸福化、平台化的雇主品牌建设,雇主品牌成为台科招聘体系中的软实力。

　　第五章台科招聘体系的评估。任何一个体系建设的目的是要其发挥应有的作用,对招聘体系进行科学的评估,才能更好的发挥其作用,招聘体系的评估涉及招聘结果、招聘费用、雇主品牌宣传力度等方面。

　　结论。在以上基础上,更进一步进行总结并提出未来优化措施及展望,对招聘体系建设进行创新完善,实现其现实价值。

　　1.5创新点

　　1)髙度的创新

　　对新兴产业地产行业的人才招聘体系构建进行战略性研究。本文从产业地产的发展研究入手,以构建新时期台科员工招聘体系为目的,以构建台科雇主品牌为附加值,彰显出高素质人才支撑下的产业地产给一个城市、一个国家的经济所再来的正能量,招聘体系构建立足于战略的高度。

　　2)角度的创新

　　特色的素质模型、飘选技术、招聘渠道。对于饭选技术及招聘渠道的选择,以台科特色的素质模型为基础,完善传统S选技术的基础上,同时运用了笔迹学分析、肢体语言、血型分析等与心理学相关的前沿技术,更具有务实性和预见性;采用多种渠道的组合及创新。

　　3)深度的创新

　　从招聘体系的长远性考虑来研究8090后的特点。基于对当今人才大军的分析,重点研究了 8090后员工的招聘管理,更有利于招聘体系的稳定,也是新时期新兴产业构建员工招聘体系的长远考虑。