国有钢铁企业人才流失的原因分析

　　第四章国有钢铁企业人才流失的原因分析

　　总体而言,致使国有钢铁企业人才流失的原因有很多,主要包括宏观环境、企业微观因素和人才个体因素。

　　4.1农观环境因素

　　国有钢铁企业的生产经营有其特殊性,但是一般而言,它们往往与本地区的社会、经济、历史等产生复杂的联系。这些宏观环境作为一个整体直接影响着人们的生活、工作条件和发展前途,或者通过对企业经营活动的影响间接地作用于人才流动。

　　1.经济全球化导致激烈的市场竞争,知识经济对高素质人力资源有较强的依赖性。随着我国经济幵放程度的加大,跨国公司持续不断涌入并着力实施人才本土化战略,诸多因素不断刺激着优秀人才的中枢神经。同时我国市场机制和人才市场体系的不断完善以及诸如户籍登记、人事档案等人才流动障碍的削减都为人才流动创造了客观条件,人才可以根据自己的需求寻找合适的企业、岗位。

　　2.政府在帮助国有钢铁企业脱困的过程中侧重于金融、体制等方面,忽视了对国企人力资源方面的支持,没有将人才资源配置纳入国企改革与管理体系,人才使用、培养、流动等方面的政策和措施不完善,缺乏一套规范人才流动、杜绝人才竞争中不正当行为的调控机制和法律机制。

　　3.历史包揪沉重,与非国有钢铁企业不平等竞争。国有钢铁企业存在大量的退休及离职人员,这些退休及离职人员的赡养、医疗等等方面都成为国有钢铁企业的负担,而大量的非国有钢铁企业一般是在上世纪90年代建立,它们往往不存在退休及离职人员的问题;同时公有制性质也决定了我国国有钢铁企业承担着较多的社会责任,比如安排残疾人就业、稳定就业等。上述原因致使国有钢铁企业资金量不充足,不能在技术升级方面做出及时和必要的投入,致使企业产品质量不够先进,竞争力低下,企业生产经营出现困难,从而影响了个人的薪酬,加之企业对自身发展目标的模糊性,从而导致不少优秀人才流失。

　　4.2企业因素

　　国有钢铁企业人力资源管理观念、企业文化建设、用人机制、薪酬福利制度、培训教育体系等都会影响到国有钢铁企业人才流失。具体分析如下:

　　4.2.1思想观念落后

　　计划经济体制下,国有钢铁企业“一枝独秀”,国有钢铁企业人事管理釆取统包统配方式,企业无须也没有动力进行合理人力资源规划与管理。在当前的市场体制之下,企业虽拥有人才的使用权和自由支配权,但是企业的生产经营管理却还在传统思想观念的影响下进行。同合资企业、民营企业相比,国有钢铁企业人才观念滞后,对以人才为核心,推动技术创新和管理创新的重大战略性问题的认识不足,对人才特性及其对企业生产效率的影响等等还没有深入探究,人才的开发与管理是没有目的的、粗放的,以人为先的用人理念和“尊重知识、尊重人才”氛围还没有真正形成。

　　在人才竞争中,国有钢铁企业“国老大”的架子还没有彻底放下来,积极主动参与性不高。在构建企业生产经营发展战略上,往往把物质资源放在最为重要的位置,不断增加这些物资的存量,而对人力资源的投入与培养不足,往往只是一笔带过,或是临渴掘井?。

　　4.2.2.文化建设乏力

　　企业文化是在一定的条件下,企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。员工对企业的忠诚度和归属感主要来源于员工与企业拥有的共同愿景和相适应的企业文化,企业文化的塑造是企业人力资源管理的核心问题,优秀的企业文化作为企业的精神支柱,对吸引人才、留住人才至关重要?。国有钢铁企业由于长期受政府指令的影响,企业文化的形成和发展工作比较落后,远远不能满足企业发展的需要。我国大多数国有钢铁企业未把企业文化纳入人力资源管理体系,导致员工的个人价值的实现不能与企业的管理相融合,企业文化不能对员工形成一种合力,促进员工的相互合作与支持,凝聚各方智慧。具体表现在:企业缺乏有个性的企业文化基础,难以对员工形成强有力地凝聚力和向心力,难以留住真正的人才;缺乏条件公开、政策透明、机会均等、双向选择的工作环境,人际关系不够和谐,上下级之间、同事之间缺乏有效的沟通,团队精神相对较弱;员工对企业未来愿景及企业文化的认同感较低。各种问题使企业内部人心换散,雇员之间以及雇员与企业之间缺乏一种认同感和情感纽带,而竞争对手在这方面表现出更强的竞争力,两方面力量同时作用最终将导致企业人才流失危机。

　　4.2.3用人机制不合理

　　(1)与其他企业一样,国有钢铁企业经营管理人员对企业经营绩效和市场竞争力起着决定性作用。我国许多国有或国有控股钢铁企业当前依旧沿用了计划经济时代的企业管理人才的办法,生产管理者的任职方式以主管部门任命为主,企业经营者是另一种形式的行政官员。由于上级人事部门的选人与用人标准同市场经济所要求的用人方式存在不少差异的地方,这种用人方式下,对企业中高层管理人员的考核也不同于国有钢铁企业作为市场经济体系下的微观主体对其提出的要求。

　　一方面导致高层管理者不能胜任国有钢铁企业经营管理工作,致使企业效益下滑或亏损,增加人才不安全感和疏离感;同时这种选拔任用机制造成经营者在思想上,进而在行为上只对上级领导和部门负责,很难从真正意义上对企业和职工负责,倾向于表现出一些短期行为,忽视诸如人力资本投资等短期收益小的工作。

　　(2)我国国有钢铁企业人力资源管理依然沿用计划经济体制下的人事管理方式,在人才招聘、晋升、考核等方面都存在诸多问题。不少人力资源管理专员自身能力不强,不具备人力资源工作所需要的各种技能及经验,不能制定一个切合企业发展需求的人力资源规划,并且不能从一定高度上促进人力资源的开发与保持。企业员工的工作往往不根据其技能及兴趣爱好,更多的是以组织安排的方式进行,这些人事安排往往以事为中心,忽略人的意愿,没有做到因人择事?。

　　研究发现,职位的单调性和工作的重复性都与人才流失呈正相关关系,国有钢铁企业人才内部低流动率也成为导致人才流失的重要因素。绩效考核人才评价体系不健全,甚至形同虚设。人才选拔、晋升仍然是通过上级提名,人事部门进行例行考核,组织走过场式的讨论决定,有效的市场竞争机构没有建立起来,管理者的认同与否直接决定了一个人的职业发展。尊重知识、尊重人才的氛围没有形成,论资排辈和裙带关系等现象压抑了人才的成长欲望,挫伤了人才的积极性和创造热情,使部分有能力、有突出贡献和培养前途的青年才俊心灰意冷被迫出走,特别是刚进企业不久的大学生人才,感觉才能不能真正发挥,前途撤茫,另谋出路。

　　4.2.4薪酬分配不公平薪酬分配的公平包括外部公平和内部公平

　　(1)外部公平指薪资水平的确定,也即薪酬的竞争力。据不完全统计,虽然过低的薪酬水平并非人才流失的决定因素,但70%的国企人才流失是与国企过低的薪酬水平有关。由于国有钢铁企业在计划经济体制下积累了较多问题,以及我国社会保证体系的不健全,国有钢铁企业仍然负担着为计划经济体制下曾为国有钢铁企业的发展做出巨大贡献的离退休人员提供生活保障的历史成本,同时承担着稳定职工队伍、维持社会稳定的社会成本,以及本应由政府承担或社会分摊的改革成本,拖杀了企业的创造与创新能力,使企业生产者不能以积极的心态来适应激烈的市场竞争,从而导致企业经济效益不高,工资水平低下。

　　国有钢铁企业传统薪酬制度实行的是“低工资、高福利”的政策,执行由国家统一控制的技术和职务等级制度。在这种制度下,国有钢铁企业形成了中低层员工的工资收入水平高于劳动力市场水平,而关键、重要职位职工的工资水平低于劳动力市场水平的薪酬体系。另外,伴随三资企业的发展,国企同民企和外企之间在工资方面的差距逐渐拉大。各种因素综合作用导致了国有钢铁企业薪酬制度对外竞争力下降,吸引不到优秀人才,又使得素质高、能力强、追求高报酬的国有钢铁企业精英人才大量流失。

　　(2)内部公平主要涉及薪酬结构和分配形式问题。我国国有钢铁企业的经营管理水平与分配方式没有取得良性互动,分配改革落后于企业生产经营的环境变化,薪酬分配制度还没有真正成为经营管理的推动力。在企业内部分配结构中,不同职业及岗位之间的薪酬差距并不是太大,人才所具备的知识还不能很好的转化为一种被社会认可的价值,企业内所存在的复杂与简单劳动,脑力与体力劳动很难在薪酬中得到区分。国有钢铁企业的薪资制度己经经历了数次改革,朝着一个更能体现员工价值的方向推进,但除少数高层领导外薪资的数额在整体上还处于扁平化的状态,工资幅度比较小,这种现象在深层次上体现了分配的平均主义观念气这种看似合理、公平、公正的分配形式掩饰了实质上的分配不公和对员工积极性的极大破坏,导致组织无效率和目标难以达成。另外,许多国有钢铁企业的薪酬分配还没有实现与工作绩效的有效挂钩,薪酬的激励作用没有有效发挥,突出表现在一下几点:一是缺乏一套完善的考核体系,尤其是对于那些难以或无法量化的工作,没有有效的考核办法;二是员工工资中效益工资和奖金与工作绩效挂钩的部分占比还很小,工龄和资历是确定员工工资的主要指标,现有的工资制度已经发挥不了奖勤罚懒的激励作用;三是企业福利保障项目大块挤占了工资性收入。

　　4.2.5福利分配不合理,缺乏竞争力

　　计划经济体制下作为优秀人才的聚集地——国有钢铁企业,有着吸引众多人才的优厚条件,不少人才为此而奔向而来,比如说单位福利分房、完善的公费医疗及养老体系、还有子女良好的教育环境,但是伴随我国各项制度的改革,使得这些存在于计划经济时代的福利逐步消失,同非公有制企业在福利待遇上已无明显差别,有的甚至还不如私营企业。

　　目前国有钢铁企业的福利通常是倾向于平均分配,并且资历、工龄和职务成为分配的重要指标,因而无法真正体现能力、业绩、贡献在分配中的作用。高层次人才的价值与利益分配的反差性较大,他们总有一种付出与回报不对称的挫折感和失落感,觉得自己不被重视,与企业产生疏离感,从而在其他企业高薪酬、高福利吸引下,为实现自己价值的地方去寻求发展机会,最终流出企业。

　　4.2.6人才培训存在诸多问题

　　培训和创造良好的人才成长环境是吸引和留住人才的一个重要手段,我国部分国有钢铁企业已经着手进行了人力资源的培训与开发工作,但其中也存在不少问题:

　　(1)重视程度不够。由于人力资源的投入较大,且周期较长,见效也较慢,培训效果很难在短期之内起效,而国企领导一般实施的是聘任制,一些企业领导往往基于短期收益考量而对人才培养的事项重视不够,从而阻碍了人才培养事项的开展。

　　(2)人才培训体系不完善。受当时的计划经济体制影响,当前国企的人才培训工作并没有摆脱先前的影响,人才培训体系很不完善,且流程也没有做到尽善尽美,在培训需求方面没有做到应有的事前计划和追踪,目标不明确,规划不具体,同时缺乏对培训结果的追踪和反馈。

　　(3)课程设置没有针对性,培训方式不够先进。当前,很多企业进行了人才培训课程,这些课程理论性强,但实践性不多,重视理论轻实践的做法普遍存在,培训方式也只是单调的讲课。

　　(4)不能结合企业已经成熟及有效的管理方式来确定一整套适合企业的培训教材。依据一份调查,近80%的国有钢铁企业没有一个完整的培训方案。人才开发和培训工作不到位是导致人才流失的一个重要原因。

　　4.3个人因素

　　在市场经济条件下,人才的思维方式、价值取向和自我需求都发生了很大的变化。社会流动障碍的减少,相互比较的心理增强,这些都是造成人才流失的因素。从目前情况看,造成人才流动的个人因素主要有以下几个方面:首先,也是最重要的是对薪资待遇不满,认为企业没有竞争力;其次,认为企业没有提供良好的工作环境,自我价值难以实现,没有个人成就感;第三,工作没有挑战性,对工作没有兴趣;第四,对企业的前景悲观;最后是人际关系不融洽。