国有钢铁企业人才流失问题及其治理绪论

　　第一章绪论

　　1.1研究背景及目的

　　国有经济在我国经济结构中居于主导地位,国有钢铁企业作为微观经济的重要主体,在促进我国技术水平的提高,改进我国产业结构,提升我国综合国力,确保国民经济发展又好又快方面起到了至关重要的作用。我国的钢铁企业中国有钢铁企业占很大比重,国有钢铁企业在改革开放和现代化建设的进程中做出了历史性的贡献,在我国经济发展过程当中起到重要的作用,国有或国有控股钢铁企业的生死存亡在很大程度上关系着中国社会主义经济的命运,将直接影响到我国国民经济的平稳发展和社会进步。

　　随着经济全球化背景下跨国公司的持续涌入,我国其他所有制类型经济迅速崛起,激烈的竞争使处于改革期的我国国有企业面临诸多问题,国有钢铁企业也不例外,人才流失问题就是一个突出的方面。随着经济的迅速发展和企业间竞争的不断深化,我国国有钢铁企业经济发展的瓶颈环节将进一步由自然资源匮乏转变为人力资源的匿乏。进入WTO后,大型国有钢企已经站在国际竞争的平台上,正面对着国际和国内同行业、跨行业、立体化的人力资源深度竞争的格局,人才流失问题不容乐观。世界各国为了能够在竞争中争得主动地位,竞相出台了一系列人才政策,大批高素质人才从国有钢铁企业向其它具有竞争力的民营企业或外企流去,恰恰是这些人才是钢铁企业的主要骨干和技术人员,不少人员将技术、信息和销售渠道带到目标企业,给国有钢铁企业带来巨大的损失,削弱了国有钢铁企业的竞争力。

　　国有钢铁企业竞争力的根本在于人才,如果我国国有钢铁企业人才流失得不到有效的遏制,势必将严重影响国有钢铁企业市场竞争力的提升。如何保留住优秀人才,避免各类人才继续流失,是未来国有钢铁企业能否增强市场竞争力的关键问题。本文结合作者在从事统计调查工作中对钢铁行业的初步了解,根据人力资源管理理念,对国有钢铁企业人才流失的原因及对策进行了探析,从人才流失的宏观环境因素、企业自身因素及个人因素等等多个方面深入探讨了国有钢铁企业人才不断流失的根本原因,并基于对首钢长治钢铁有限公司在该方面问题的深入调查,更深一层次解读国有钢铁企业人才流失原因和存在的问题,针对性的提出吸引和留住优秀人才的对策和建议,以期对国有钢铁企业人力资源工作提供一定的参考。

　　1.2研究的理论意义和现实意义

　　在我国国有钢铁企业面临巨大挑战,人才流失严重的情况下,研究国有钢铁企业人才流失的原因及对策具有深刻的理论意义和现实意义:

　　1.2.1理论意义

　　西方学者已经对人才流失进行了较为充分的研究,并产生了许多有影响力的成果。我国具有乃异于西方国家的社会经济环境和历史文化背景,而管理具有较强的环境依赖性,本文对我国国有钢铁企业人才流失问题的研究丰富和完善了人才流失的理论研究以及人力资源管理、人才学等相关基础理论。

　　1.2.2现实意义

　　(1)有利于促进国有钢铁企业改革的顺利进行

　　虽然我国国有钢铁企业为了适应日趋激烈的市场竞争,积极进行了一定程度上的改革,但是离实现现代企业制度的目标还相去甚远,困难重重,有些国有钢铁企业改革后仍然存在效能低下、企业缺乏活力等现象,企业中员工的能动性差、积极性不高,人力资源的开发及制度创新不足,人才流失成为制约国有钢铁企业改革与发展的突出问题。对这一问题进行研究将有利于进一步完善国有钢铁企业人力资源管理制度,调动国有钢铁企业员工的积极性,吸引和留住人才,推动国有钢铁企业改革的推进。

　　(2)有利于提高国有钢铁企业在国内外钢铁市场的竞争力

　　人才是人力资源中的优秀群体,对企业的价值和贡献远远高于普通的人力资本,人才流失通过多种途径影响企业绩效,导致企业综合竞争力下降。在激烈的行业竞争中,人才是企业是否具有核心竞争力的决定因素,吸引和留住优秀人才是提升国有钢铁企业提升国际市场上的竞争力的根本途径和关键所在。本文在全面考查与深入分析的基础上,研究国有钢铁企业人才流失现象,为国有钢铁企业进行人事改革提供一个可供实践操作的视角,这对于提升国有钢铁企业人才管理和企业竞争力具有一定的现实意义。

　　1.3国内外研究现状

　　1.3.1国外研究现状

　　国外,特别是发达国家对于企业人才流失的问题研究较早且较为透彻,不少专家学者都参与到该问题的研究当中,他们从不同视角对人才流失问题进行了深入探讨。着名心理学家勒温从企业内外部环境出发,认为人才流失实际上大多可以归结于企业内外部出现了不利于人才成长与发展的因素 。日本学者中松一郎从目标导向角度了解人才流失的成因,他认为个人目标和组织目标不一致是导致人才流失的一个重要原因 。马奇和西蒙认为人才之所以选择离开企业主要有两个方面的原因:第一是人才会对自己的工作环境、晋升途径、顾主及同事关系等等因素进行综合考虑,判断是否应该走还是留;第二是人才会对自身能力进行评估,对外部机会进行思考,从而综合考虑离开现有企业所带来的利益 。英国管理学家贝文则认为,人才流失的根本原因在于企业内部因素,而不是外部因素,且人才做出离开决定主要是依据利益及离幵的容易程度而定的气美国学者莫马及乌巴基于他们的实地调研后,指出人才流失有一个规律,就是人才对现实的满意度和离职期望成反向关系,换句话说,如果员工对于其工作的满意度越高,那么他的离职期望就越低。他们也从人才工作满意度与实际流出之间的行为和认知过程发现:工作不满足才是可能立刻导致雇员流出的因素。

　　1.3.2国内研究现状

　　国内不少学者对人才流失问题的探讨有以下几个大的方面:人才流失的根本原因、企业因人才流失所带来的损失、人才流失度的测度、解决人才流失的具体措施等等方面。学者孟学森指出人才流失的原因主要包括以下几个方面:人才在企业的发展前途、人才的才能是否能得到充分发挥及自身价值是否与其待遇相符、晋升渠道是否完善、管理方式是否人性化等等 ;学者雷莉则认为,目前国内企业人才流失大多是由于待遇、晋升、绩效管理等方面存在着许多不足 ;宋彬对青年人才流失问题做深入分析,指出国有钢铁企业青年人才流失的原因主要集中在:现实与理想的落差导致的心里不平衡,薪酬分配不合理,企业的重视和关心程度不够以及青年人的进步思想和拼闻意识气学者杨叶则指出人才流失的根本原因是心理契约的背离,他提出要对心理契约进行全面监督来实现人才流失的下降 ;北京大学宋长青则釆用国外已经成熟的伤害系数理论来研究企业因人才流失所造成的负面影响 ;兰州大学樊宏则指出人才流失从表面上看是人才的离去,实际上是知识的流失,为此他进一步探讨了如何开发与管理好人才资本学者许峰为应对人才流失,认为对人才的管理可以分为成本管理、人才培养管理及薪酬管理 ;李业昆则从数理方面来构建了流失率模型 ;学者熊会兵提出在人才流失方面可以学习一下日本的经验,即企业最好做出一定的承诺来留住人才的“心” ;李蹇提出人力资本产权的制度安排防止人才流失,包括通过确立人力资本产权私有制度、构建人力资本产权的制度安排防止人才流失,包括构建人力资本产权制度、推动人力资本供需市场的完善、确定人力资本培养方案、规范人力资本的使用、创造人才自身流动的内外部环境及人力资本运行的法律法规11 ;学者金晓彤则深入研究了该如何改进企业的管理,以留住人才.

    1.4研究方法及主要内容

　　1.4.1论文的主要内容

　　本文首先基于对国内外相关文献进行梳理,通过总结来对当前我国国有钢铁企业当中人才流失的现象进行分析;并通过问卷调查和焦点访谈等方法对首钢长治钢铁有限公司员工工作满意度、流失意图及部分离职员工离职原因进行了解和探讨,为人才流失的具体原因及应对之策进行探讨提供了一个实在案例。本文的研究主要包括以下七个方面:

　　第一部分:绪论。主要阐述了本文研究意义及目的和当前研究现状。

　　第二部分:人才流失相关概念及理论阐释。

　　第三部分:国有钢铁企业人才流失现状及影响分析。分析了人才流失的现状及人才流失对国有钢铁企业的消极影响。

　　第四部分:国有钢铁企业人才流失的原因分析。从内外部环境、企业自身及个人三个方面来分析国有钢铁企业的人才流失的根本原因。

　　第五部分:首钢长治钢铁有限公司人才流失成因实证研究。对首钢长治钢铁有限公司进行实地调研,对其人才流失情况进行深入研究。以理论联系实际的态度,釆取问卷调查及焦点访谈相结合的方法,详细分析了首钢长治钢铁有限公司人才流失的真正原因。

　　第六部分:国有钢铁企业人才流失对策研究。从政府政策方面、从企业构建良好的企业文化、改善用人机制、改革薪酬分配制度、加强人才培训工作等方面提出国有钢铁企业人才流失的对策。

　　第七部分:结束语。对本文进行一个总结,指出本文不足的地方和今后需要努力的方向。

　　1.4.2拟梁用的研究方法

　　本文主要采用了以下研究方法:

　　(1)文献研究法。本文从CNKI及谷歌学术搜索上查阅了大量相关文献,对国内外研究进行了全面梳理;对相关概念进行了重新定义;对相关理论的研究为本文研究打下了基础。

　　(2)焦点访谈法。通过电话、电子邮件的形式与首钢长治钢铁有限公司部分离职员工进行访谈,结合人才流失的相关理论,分析首钢长治钢铁有限公司人才流失的原因。

　　(3)问卷调查法。本次问卷调查釆取分层随机抽样的方法对首钢长治钢铁有限公司各个部门和车间员工进行了面对面沟通,为人才流失的根本原因及对策探讨提供了扎实依据。