出版社业务绩效评价体系研究绪论

　　第1章 绪论

　　本章通过对国内出版行业绩效考核以及研究成果的总体情况进行归纳总结,在此基础上阐释了本论文的研究目的和意义、研究对象和内容以及研究方法。

　　1.1研究背景

　　2010年以前,我国的出版社都是属于国有性质的事业单位,其中按照主管单位的不同又可以分为中央和地方两种级别。中央级出版社主要是由中央部委等国家单位设立,主要是针对主管单位的工作职责范围领域进行专业化的出版,出版物也是主要面向行业内部进行专业化的发行,出版资源和面向的读者群都非常固定。由于这些出版社一直可以得到出版基金的大力支持,所以导致其市场化的程度普遍很低,旱错保收的状态使得出版社在面向市场进行竞争性的销售方面一直没有很大积极性,所以出版社其实一直处于一种比较尶她的身份状态下运作,一方面是属于事业单位,而另一面又从事面向市场进行产品销售的企业化经营活动,这也是出版社在转型期面临的一个过渡状态和困境,这种状态一直持续了十几年。在市场经济深入发展的背景下,出版社的双重身份和滞后性发展进程越来越不合时宜,因为这种“双轨制”的体制势必导致企业经营效率低下,吃大锅饭的思想比较严重,影响了企业的市场化进程和活力。同时在出版社的领导层都是政府官方任命的情况下,企业缺乏有效的激励机制,做好做坏差别不大。这也使得出版社发展的动力明显不足。2010年,新闻出版总署要求出版社一律由原本的事业单位转制为国有企业,只有少数几家出版社由于出版内容等原因需要保留原事业单位的性质。

　　1.1.1出版社转企改制带来的机遇

　　全面面向市场进行运营的体制改革给出版社带来的影响一定是巨大的。在市场化的浪潮中,出版社可以赢得很大的机遇,但是同时也要准备迎接许多新的挑战。

　　出版社转企改制能够带来的时机包含以下几方面:

　　1)改制后的出版社成为了市场主体,这样的市场主体地位也使得出版社的发行工作可以有更大的施展空间,销售对象和领域也不再是计划内固定不变,发行工作有了更大的生机和活力。

　　2)出版社在改制以后出版物的策划思路有了更大的扩展空间。出版物面向的受众和发行渠道都变得更加的丰富和多样化。这使得出版社从专一性和专业化的出版逐渐扩展为全方位多领域的出版方向,大众图书的出版和发行将成为出版社普遍存在的常态和生存方式。

　　3)出版社的企业化改制使得出版和发行有机会走出国门面向国际市场。出版已不再是单纯的国家内部行为,而成为了参与国际竞争的市场主体。尤其是十八大以来,国家对市场化的进一步大力扶持和对文化走出国门参与国际竞争和交流的大力提倡,使得文化产业走出去成为不可逆转的蓬勃势力和趋势。出版社在发展中面临着前所未有的机遇,出版领域的国际化还有着许多仍未开垦的资源,等待着出版企业拿出最饱满的精神和实力来参与国际化的竞争。

　　1.1.2出版社转企改制带来的挑战

　　有机遇也就意味着有挑战。出版社在迎接发展机遇的同时必然也面临着随之而来的严峻挑战,主要表现在几方面:

　　1)出版社体制的改变可谓大刀阔斧的变化,在其内部必然会带来不可避免的思维转变之痛。

　　出版社长期的事业单位性质和国家政策的扶持保证了其一直以来优越的生存环境,曾经旱漠保收的财政经营状况和国家分配的体制使得出版社人员普遍存在一种“干多干少一个样”的心态,没有参与市场竞争的强烈意识,时间长了甚至懒于关注市场,每个出版社只要做好自己主管单位专业分工内的事情即可。出版行业没有参与市场竞争的氛围。这样的背景导致改制以后的出版社面临着适应身份改变和定位的困难和迷茫。对市场竞争的陌生使得出版社职工怯于加入市场竞争。出版社的内部体制也与市场化的要求有一定差距。比如体现在绩效考核方面,大部分出版社没有可以满足参与市场化竞争的绩效考核体制。由于之前出版社业务领域区域分割比较严重,出版社发行部门市场化程度低,发行手段单一呆板。改制以后的出版社必须要解决市场化程度不足的问题:利用科学有效的绩效考核体系激励员工的工作热情和参与市场竞争的动力;拓展发行渠道,进行有效高效的市场化出版和销售。出版社占有的市场资源也将在转企改制的背景下进行重新的整合和配置。

　　2)出版社市场化以后将带来日趋激烈的竞争,出版社之间的竞争将呈现白热化的态势。

　　在改制以前,出版社之间在利益分配上有一个均衡的状态,各出版社存在自己的专业专属领域,相互之间互不干扰。而在改制以后,这种利益均衡将彻底打破,出版社不再是凭借自己的专业垄断吃“铁饭碗”,市场竞争将促使出版社之间出现利益争夺的竞争,每个出版社必须拿出自己的竞争利器来挣得先机和竞争优势。转企改制后的出版社必须主动去寻求在市场中克敌制胜的法宝。另一方面来说,有竞争才会有进步,出版行业将在这场转企改制的阵痛后获得一个长足的发展和进步。整个行业的竞争力也会有根本上的提高。

　　3)经济利益和社会利益之间的权衡,是对出版社的一个新的考验。

　　出版行业具有自身一定的特殊性,因为在其经营过程中,不只是要追求经济利益,还肩负着传承和宣扬文化的社会责任。虽然出版企业在改制以后市场竞争加大,追求客观的经济效益成为了非常重要的任务,但是出版企业必须要关注自身所肩负的社会责任,不能盲目追求经济效益导致庸俗文化出版泛滥的情况出现。出版企业需要提高自身觉悟,做出既有市场销量又有较高文化价值的图书。

　　这对于出版社来说确实是提出了更高的要求,也是更大的挑战。其实出版高品质的文化价值高的图书对于出版社提高品牌形象,追求长期的经济效益是非常有意义的,两者在本质上说是相辅相成的关系,并不矛盾。

　　出版企业的员工是典型的知识型员工,出版社要想追求经济效益和社会效益相结合,必须要打造一支高水平的知识人才队伍,并通过科学的绩效考核体系设置不断提高员工的知识素养和水平,这样才能不断提高出版物的质量和文化价值,形成出版社的长期稳定发展的基础动力。但是出版社的绩效考核有其自身的特殊困难,因为作为精神产品,图书的出版其工作效果的考核有时不是一个容易量化的过程,出版社的绩效考核体系要适应本身知识型企业的性质进行设计。

　　1.2研究目的和意义

　　第一,本论文首先力图通过对华丰出版社绩效考核体系的现状和设置的研究探讨,为华丰出版社的绩效考核体系设置提供一个科学的思路,有助于提高其人力资源管理的效率。本文围绕华丰出版社的企业自身特点,利用平衡计分卡的四个维度建立了一套绩效考核体系。

　　第二,本论文的研究结论也可以作为其他出版企业绩效考核的相关参考。出版企业在转企改制以后,企业之间在运营和市场定位有很大的相似性,企业之间相似的背景也为其绩效考核的相互参考借鉴提供了可行性和必要性。所以本文对华丰出版社绩效考核研究探讨,研究结论对于其他的出版企业也具有一定的普适性,可以作为对其他的出版企业进行绩效研究的参考,也可以为出版企业指定自身的绩效考核体系提供借鉴的可能。尤其是因为我国出版企业改制时间不是很长,各单位的绩效考核体系还有待完善,本文就更显出其研究和参考意义。

　　1.3国内外研究现状

　　1.3.1国外研究现状
　　
　　目前对于知识型员工的绩效考核研究更多的是集中在国外,并且其研究成果在现实中的应用已经十分广泛。

　　科瑞(2006)认为,对员工绩效考核的因素至少选择10 —14的评价因素,以提高绩效评估的准确性,他认为其他同事的评估结果从绩效评价的准确性方面进行考虑要远远低于直接上级进行的相应评价,但是由于同事和下属数量毕竟要大于直接上级,通过加权平均的同事和下属的评价结果也可以提高评价结果的准确性。他还要求评价者需要花一年多时间评价、了解,保证评价结果的客观性和公正性[1】。

　　克劳斯(1999).以为,对知识型员工绩效评估需要包括个人素质和认知方面。

　　个人素质考核内容有:工作阅历、奉献精神、情绪平稳度、自我肯定、自我约束和目标实现能力;认知能力包括:沟通能力、问题理解能力、集中注意力能力、抽象思维能力、逻辑思维能力、记忆力、应急能力、思维模式和归纳推理能力,此外克劳斯还支持直接主管作为对知识型员工的绩效考评小组成员,因为直接主管是最了解其下属的领导[2]。

　　泰斯(2003)认为,对知识型员工的绩效评价应包括八项指标:忠诚、工作业绩、责任感、遵纪守法、诚实、合作精神、积极主动性和领导才能[3]。

　　唐纳德(2006)认为,绩效考核结果除赔偿和推广,主要是为了提高员工的绩效水平,培训的目的是提高员工的绩效水平,使绩效考核和培训有关。绩效评价能够鉴别员工的优点和不足,而这些不足正是员工需要培训加以改进的对象[4]

　　0直瓦哈(2006)认为,员工对评估者和以往评价等级的满意程度影响他们对自己绩效评价结果的满意程度,即员工对绩效反馈的满意度有利于提高员工对工作的满意度和对组织的忠诚度,并减少离职情况的发生[5】。

　　1.3.2国内研究现状

　　在国内近些年随着国家对文化产业的日益重视和出版社转企改制改革的推动和逐渐深入,对于出版企业绩效考核方面的研究越来越丰富,但是从目前的情况来看,从内部运作的角度上对媒体和出版企业经营进行的研究相对较少,大部分还是关注媒体的集团化等。本论文为了掌握前人研究的脉络,考察了 CNKII即“中国学术期刊网络出版总库”中的相关学术论文和期刊资料[6],通过在“关键词”中输入“出版+绩效”的方式,总结了检索到的CNKI中收录的相关学术资料信息以及其他相关的着作,将其归纳为以下几类:

　　第一类对当前的出版社绩效考核从总体上把握进行利弊评析,检索到的相关文章如何志勇的《出版企业绩效管理问题探析》、陈丽丽的《出版企业目标绩效管理方法当议》、《出版企业绩效管理之探究》、沈鸿雁的《平衡计分卡在编辑绩效评价中的应用》、庄伯超等的《出版企业核心能力与出版物绩效关系的实证研究》、蒋雪湘的《产业融合环境下中国图书出版产业组织研究》、吴曦的《出版业人才激励机制的建立与改进》等,这些文章介绍了多种绩效考核方式和体系及其变体,我们可以从这些学术论文中看到其反映出的目前国内出版企业在绩效考核中主要的弊端:追求工作结果的数量而轻视了工作的质量,考评方式过于单一呆板,不能全面反映员工的工作成绩和进步;关注经济效益而忽视了组织内部必要的思想交流,绩效考核的结果主要是为进行薪酬分配,或者进行职位评定和晋升提供依据,大部分出版企业没有将绩效考核在思想沟通上的作用体现出来并加以利用,而组织内部的思想沟通其实是对于提升企业的凝聚力和员工的归属感非常关键的一方面,需要企业加以重视,并体现在绩效考核中以强制实施增加执行力;出版企业对于员工的培训和激励机制在绩效考核中体现的也过于欠缺,出版企业作为知识密集型企业,员工的知识素养是非常重要的,需要进行培训并激励员工进行知识充电,提高企业整体的知识水平,这些也应该体现在绩效考核体系中。

　　第二类是分析某一个或者几个出版单位的绩效考核情况,总结其绩效考核体系的利弊和改进方法,从而反映出行业整体情况以及提供建议。此类的文章如王关义、李俊明的《出版上市公司股权结构与绩效关系实证分析》、王文杰等的《出版上市公司经营绩效分析》、秦宇阳的《凤凰出版传媒集团绩效管理研究》、鲁婧_的《公益性出版单位的社会绩效评价指标体系研究》、赵赣南的《关于新闻出版单位建立绩效管理模式的思考》、邓阳剑的《湖南省新教材公司销售人员薪酬管理体系研究》、《科技型中小企业知识型员工的绩效管理研究》等。

　　通过文献研究表明国内目前对绩效考评的研究数量上已经达到很可观的规模,但是在研究的内容上仍然显得有些单薄和美中不足,对于出版社这种知识密集型企业,对员工的绩效考核不应主要只是考察行为结果,而对行为的过程不加以关注,应该看到员工在工作中的积极性和工作热情,因为知识是一个不断积累的过程,对于行为的考察可以督促员工进行自我提升;另外绩效考评的结果也不应该只用来分配收入所用,应该利用绩效考核体系的作用对员工起到长期的激励作用,也不能搞“一刀切”的方式,应针对不同岗位设置不同的绩效考评特点和模式,加强绩效考核对于组织内部思想交流的作用,做到真正的发挥绩效考核体系对于企业运作的杠杆力量。

　　1.4研究对象与方法

　　1.4.1研究对象

　　本论文的研究对象是华丰出版社业务部门绩效考核现状及其缺点与不足等。

　　通过研究了解绩效考核的相关理论内容和研究现状、华丰出版社绩效考核的现状及存在的问题;华丰出版社绩效考核体系的设立应该遵循什么样的思路和原则,并提出了一套华丰出版社绩效考核体系设置的建议。

　　1.4.2研究方法

　　第一,文献检索法。采用文献检索的方法了解国内外相关理论研究、绩效考核相关的体系和方法类型,通过学习前人的研究成果,深化对绩效考核理论的理解,形成自己对绩效考核体系的认知和个人观点,并在原有理论研究的基础上进一步加深对相关理论的探讨和研究。

　　第二,个案研究法。华丰出版社是我国最具影响力的中央级出版社之一,其在绩效考核中存在的问题也在一定程度上反映了国内大多数出版社的普遍情况。

　　本文意在研究和剖析华丰出版社业务部门绩效考核现状,解决在其绩效考核体系中存在的问题和不足,建立一套新的科学合理的绩效考核体系,以此来以一斑窥豹,反映出出版业中普遍存在的问题并提出合理的解决建议。

　　第三,资料查阅法和综合分析法。通过查阅华丰出版社的相关资料并与相关的人员进行交流,了解华丰出版社企业运营现状和绩效考核相关情况,了解华丰出版社运营中面临的实际问题和困难,综合分析华丰出版社总体战略目标与各部门目标之间的关系,结合出版社实际和绩效考核相关理论,科学合理的设置绩效计划、组建考评小组,建立绩效考核组织施行的保障措施以及利用绩效考核体系对业务部门的工作绩效进行改善的方法。

　　1.5研究内容

　　本论文共包括六章内容:

　　第一章为“绪论”部分。在“绪论”中介绍了本论文的国内外研究背景、课题的研究目的和意义、国内外研究现状以及本课题的研究对象、研究方法和内容。

　　第二章为“绩效考核相关理论概述”。简要阐释与绩效考核和业务部门绩效考核相关的理论和概念。

　　第三章为“华丰出版社业务部门绩效考核现状及存在的问题”。本部分介绍华丰出版社业务部门绩效考核的现状,分析产生的问题,并剖析其中产生问题的原因。

　　第四章为“华丰出版社业务部门绩效考核指标体系设计方法”。本部分提出了华丰出版社业务部门绩效考核的内容、体系设计原则、运用平衡计分卡四个维度进行绩效考核指标库设计、设计部门业绩考核指标及其权重、设计部门员工业绩考核指标及其权重。

　　第五章为“华丰出版社业务部门绩效考核组织与结果运用”。本部分从绩效计划制定、绩效考核小组、考核周期、绩效反馈和绩效考核结果应用五个方面全面阐释了绩效考核的组织和结果应用体系。绩效管理不等于绩效考核,绩效管理是一个综合过程,综合了包括绩效考核在内的多个环节,绩效考核的结果只是绩效管理中的工具,应该将绩效考核的结果运用到绩效考核和企业管理的全过程和全系统中,使其成为绩效管理的有力支撑力量[7]。

　　第六章为“结论”。本章对本论文研究的内容和结论进行了概括总结并提出了进一步深入研究的前景展望。