胜任力模型研究背景及价值

　　2研究背景及价值

　　2.1胜任力的概念

　　胜任力概念的提出源于实践应用中发现的问题。20世纪60年代末,美国国务院选拔外交官FSIO (Foreign Service Information Officer)主要以智力因素考察为基础,但效果不甚理想:因为许多在智力方面表现优秀的人才,实际工作表现却差强人意因此,McClelland博士受邀帮助研发能有效地预测实际工作绩效的人员选拔方法。1973年,McClelland博士于在《美国心理学家》发表了《测试胜任力而非智力》(《Testing for competence rather than forintelligence))) 一文,文中提出,“传统的智力和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中的其它重要成就,......,没有表现出预期的效果”;因此他强调要回归现实,从第一手材料入手,直接发掘“那些能真正影响工作绩效的个人条件和行为特征”~一即“胜任力”的最初概念。文章一经发表,便引起了学术界的广泛关注,掀起了学者研宄胜任力的热潮。

　　正如Zemke (1982)所说,因为学者们"建立的定义、观念和模型之间,存在一些基本程序与哲理上的差异”。因此,基于不同的应用领域和理论背景,“胜任力”的概念到现在还没有统一的定论。下表为笔者整理的国内外较有影响力的一些胜任力概念:

　　纵观国内外学者对"胜任力“的定义,可以发现学者对胜任力概念的归纳主要有三个倾向:

　　笔者在研究时釆用的是目前学界和实业界普遍认同的Spencer夫妇在1993年提出的胜任力定义。之所以选择该定义,原因有三:

　　一,该定义是Spencer夫妇在实践研究中总结的。Spencer夫妇为帮助企业提高效益,提出了专业技术人员、销售人员、社区服务人员、管理人员和企业家五种职业的通用胜任力模型,总结出他们的胜任力定义。本研究同样立足实践应用,目的是构建某一特定岗位的胜任力模型,Spencer夫妇的定义和实际操作过程具有重要的借鉴意义。

　　二,该定义更为完整、全面。Spencer夫妇将胜任力分为基准胜任力(ThresholdCompetence)和鉴别胜任力(Differentiating Competence)两类。基准胜任力又叫“门槛类胜任力”,是每个人在工作中必须的最基本素质,包括外显的专业知识、技能等,较容易通过学习、培训来提升和改进,不能区分优秀者和普通者。鉴别胜任力又叫“区分类胜任力”,是指能够将优秀者和普通者区分的胜任力,强调个体的潜在特征,包括内隐的自我概念、社会角色、价值观、特质、动机等,在短期内通过培训难以获得或改变。

　　三,该定义更具操作性。Spencer夫妇认为胜任力是处于人格中深层次的一部分,但必须以绩效为效度标准,能够在环境和工作任务中预测人的行为或绩效,帮助确认优秀或合格绩效。

　　因此,笔者将采取Spencer夫妇的胜任力定义,综合广电技术岗员工的潜在特征及外在表现来建立胜任力模型。

　　2.2胜任力模型的构建

　　2.2.1胜任力模型定义及构成

　　胜任力模型(competency model)是一个胜任力结构形式,描述的是在组织中达成一个岗位或角色所要求的与高绩效有关的知识、技能和性格特点等胜任力特征的集合。它通常包括三大内容,即在特定角色上取得出色绩效所需要的胜任力要素名称、相应的定义和每个胜任力要素的典型行为描述。胜任力要素通常为4-6项,且这些要素是可分级、可测评的,能够区分绩效优秀者和绩效一般者。下表示例为华为公司优秀研发员工的胜任力模型的要素构成。

　　关于胜任力要素的构成,已有的理论模型中,最广为应用的便是冰山模型(spencer夫妇)及“洋葱”模型(Boyatizis)。

　　冰山模型认为人的胜任力构成就像在海上漂浮的一座冰山,水上部分代表知识和技能,可见但易改变,水下部分代表自我概念、特质和动机等,不可见且难以改变或发展。洋葱模型认为人的胜任力构成由外而内、由表及里,层层深入。最表层代表知识和技能,易于培养和评价,最核心的是人格特质,相对稳定,不易变化和发展。由此可见,两模型虽形态不同,但都将胜任力模型分为两大部分:一是外显可见的知识和技能,容易了解和测量,但不能预测或决定一个人在工作情境中有否卓越表现;二是深层次内隐的个人特征,如特质、动机、社会角色、自我概念等,难以测量,却在相当程度上对人员的行为表现起关键性作用。

　　世界上第一个胜任力模型即是胜任力的创始人McClelland研宄出的美国外交官的胜任力模型。随后,Spencer等人在总结前人研究成果的基础上,提出了专业技术人员、销售人员、社区服务人员、管理人员和企业家的五个通用胜任力模型。目前,世界500强中已经有90%以上的企业将胜任力模型作为人才招聘、绩效评估、职业培训等人力资源管理工作的有效工具。

　　2.2.2胜任力模型构建方法

　　胜任力模型的构建又称胜任力建模。如今国内外运用较广泛的构建胜任力模型的方法主要有:

　　2.2.2.1行为事件访谈法

　　胜任力建模领域最公认最流行的方法就是行为事件访谈法(Behavior event interview,简称BEI)。它是McClelland及其同事专门为胜任力研宄开发的,结合了关键事件法和主题统觉法的一种开放式的行为回顾式探索技术,主要请被访谈者详细叙述过去6-12个月内发生的4-6个工作中发生的关键事件(包括正面和负面)的完整故事,之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码,然后在绩效优秀者和绩效普通者之间进行对比,最终确定目标岗位的核心胜任力要素,建立胜任力模型。

　　BEI经常运用STAR工具引导被访谈者描述事件,即Situation:该行为事件发生时的具体情境;Task:在该行为事件中被访谈者当时的主要任务或目标;Action:在该行为实践中被试的行为表现;Result:该行为事件导致的结果。常用问题如下表所示。

　　相较于行为事件访谈法,传统访谈方法存在很多问题,Spencer夫妇就曾指出“由于大部分人对自己缺乏了解,且访谈中倾向于社会期许性的回答,因此,大部分非结构化、非行为型的访谈方式并不能有效地识别胜任力”。而作为最广为应用的胜任力建模技术,行为事件访谈法的信效度得到了众多研究的支持。McClelland (1998)帮助两家跨国公司建立的高层管理人员胜任特征模型应用结果显示:公司高层管理人员的离职率从原来的49%下降到了 6.3%,且达到胜任力标准的人员中表现出色者远远超过没有达到胜任力标准的;这表明通过BEI收集数据而得出的胜任力特征有很高的稳定性。在技术方面,Boyatzis(1982)研究发现,不同编码者受过训练后编码的一致性较稳定,介于740/^-80%之间;McClelland (1998)、时堪(2002)等研宄发现访谈长度不会影响胜任特征的记分。诸多研究说明,行为事件访谈法能稳定有效地识别出关键的胜任力要素。

　　当然,BEI也有一定缺陷。访谈数据的收集过程较复杂冗长,且研究者的素质、访谈对象的主观性经常导致收集不到足够的信息。另外,要求对访谈结果进行编码的编码者要具有相当的专业领域知识,在编码训练过程中要达到较高的编码一致性。以上缺点都在一定程度上限制了这一方法的广泛应用。

　　2.2.2.2工作分析法

　　工作分析法,也称岗位分析法、职务分析法,在西方尤其是英国流行多年,是西方学者研究基准胜任力的基本方法。该方法关注的焦点是工作、岗位,而不是个人,其主要步骤是首先分析岗位的工作职责、任务、角色和工作环境,同时通过观察法、访谈法、工作曰志法、问卷调查法等系统全面地信息收集手段抽取、分析出岗位的工作职责与关键角色,然后对可接受的标准或绩效进行描述,根据角色和工作职责确定胜任力要素,最后构建胜任力模型。工作分析法经常使用的技术有:任务细目(Task inventory)、关键事件技术(CIT)、综合实践分析问卷(Comprehensive Practice Analysis Questionnaire )、专业表现模型(professional performance model, PPM)、0*NET工作分析等。其中,任务细目和关键事件技术是最常见的方法,其优点是操作方便、成本较低、并便于统计分析。

　　对于工作分析法的信效度和应用方面,在已有国内外研究中,Shippmann等人(2000)以及李文东、时勘(2006)等都曾探讨、发现运用工作分析法和构建胜任力模型间的重要联系;王重鸣、陈民科(2002)采用工作分析方法获得高级管理者的胜任力结构,并运用结构方程模型等方法进行比较分析,揭示不同层次的职位在胜任力结构上的差异。

　　2.2.2.3专家意见法

　　专家意见法,又称德尔菲法(Delphi Method),顾名思义,是由相关领域一定数量的权威专家对前期收集获得的胜任力条目进行详尽的比较和分析,经过几轮合并或剔除,最终获得胜任力要素的方法。过程中采用匿名发表意见的方式,即专家之间不能互相讨论,不发生横向联系,只与调查人员发生联系,通过多轮调查反复筛选、归纳、修改,最后汇总成基本一致的结论,作为预测的结果。专家小组可以是由研究对象的上级、该工作的杰出表现着、心理学者或者是该工作的人力资源专家等组成,具有广泛的代表性,较为可靠。

　　我国学者陈足怀(2003)等即是采用专家意见法探索了不同职级军官对初级军官胜任力评价的差异和特点;罗正学等(2003)则采用专家意见法开发了陆军学院学员的胜任力模型评价量表,并探讨了胜任力与人格特征的关系。

　　专家意见法充分发挥了专家权威的作用,匿名评定的方式也使专家可以放心表达自己的意见,但是其缺点也很明显:一、专家的选取很难保证其权威性和合理性;二、专家心理因素、实践经验、主观倾向性的影响很难控制;三、过程比较复杂,花费时间较长。

　　2.2.2.4问卷法

　　问卷法是指通过综合文献、结合访谈等方法,编制调查问卷,进行大样本调查,再回收问卷进行数据分析,一般包括探索性因素分析和验证性因素分析,从而得到胜任力模型。

　　王重鸣、陈民科(2002)和姚翔等(2004)运用问卷法分别构建了企业高级管理者和IT企业项目管理者的胜任力模型。

　　问卷法作为一种相对便利而快速的收集大量数据的方法,优势很明显。但数据收集方式不够灵活,问卷的回收、问卷的信效度都较难控制。上述四种皆为实证研究证明能够有效识别胜任力要素的方法,在实际应用中较为广泛。

　　除以上常用方法外,绩效法、情景测验法、评价中心法、直接观察法、多维度法等也是构建胜任力模型的有效方法。

　　2.3胜任力模型研究与应用

　　2.3.1胜任力模型研究现状

　　在研宄的学科领域上:通过“中国知网学术文献总库”,以“competencymodel”为关键词对近20年外文文献进行精确检索,共得到302条记录。其中,经济与管理科学领域的147篇,医药卫生科技领域(含精神病学、神经病学)的131篇,哲学与人文、社会科学(含教育学、心理学)领域的121条。通过"中国知网学术文献总库",以"胜任力模型”为关键词对近20年“中文期刊全文数据库、中国博士学位论文数据库、中国优秀硕士学位论文数据库”论文进行精确检索,共得到2586条记录。其中,经济与管理领域的1598条,医药卫生科技领域(含精神病学、神经病学)的128条,哲学与人文、社会科学领域(含教育学、心理学)的820条。可见,胜任力模型的理论与应用已经成为国内外经济管理领域、精神病理学领域、教育学领域、心理学领域、专业领域与各类专业组织、考试与评价机构和社会公众持续关注的热点,且在经济与管理领域内的应用最为广泛。

　　在研究的应用范围上,有学者提出某一行业或某一类人群的通用胜任力模型,也有针对不同的岗位、不同的人员建立的应用范围较小的胜任力模型。如,Richard Boyatizis研究了 2000多名管理人员的胜任力特征,提出管理人员的通用胜任力模型,包含人力资源管理、领导、指导下属、目标和行动管理、关注他人、知识六大胜任力要素;Spencer夫妇研究了 200多工种,建立技术人员、销售人员、社会服务人员、经理人员和企业家在内的五大类通用胜任力模型。除通用胜任力模型,应用于特定企业、特定岗位的胜任力建模研究更多,McClelland与其同事为美国国务院建立的FSIO胜任力模型至今还是美国选拔外交信息官的主要依据。

　　在研宄对象的类别上,笔者通过文献检索发现,主要集中于管理岗、销售岗、职业经理人、高校教师等的胜任力模型,如但关于某一特定行业技术岗的胜任力建模研究并不多见。

　　在研究方法上,从已有研宄来看,运用BEI和专家意见法、问卷法的研究较多,而运用工作分析法的相对较少。这跟工作分析法对研究人员专业素质的高要求有关,另外,国内胜任力研究的岗位性质也一定程度决定了其他建模方法的优先使用。

　　2.3.2技术岗胜任力模型相关研究与应用

　　百度百科对专业技术岗位的定义是:从事专业技术工作,具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。担任专业技术岗的员工即是专业技术人员,它区别于人类服务相关人员,是指那些运用技术知识为企业创造价值的人,主要任务是运用机械、软件等处理数据等,包括软件幵发人员、工程师、IT程序员、应用研宄科学家等专业职务员工。

　　国内外有关技术岗的胜任力相关研究有:

　　在专业技术人员的通用胜任力模型方面,国外有Spencer夫妇(1993)提出的9大类胜任力要素,包含成就导向、冲击与影响力、主动积极、分析式思考、自信心、人际EQ、关心秩序、概念式思考、寻求信息、专业知识、团队与合作精神、客户服务导向;国内有王继承(1999)提出技术岗胜任力的通用模型,其胜任力要素包括成就欲、影响力、主动性、自信、分析性思维、人际洞察力、技术专长、信息、团队协作、寻求、客户服务意识。

　　在特定企业中工作情境不同的特定技术岗胜任力模型探索方面,徐芳(2003)构建的某高新科技企业专业技术人员的胜任力模型包括成就导向、概念性思维和分析性思维、影响力、主动性、人际理解、自信心、注重次序和质量、团队合作和协作、信息搜寻、专业知识、客户服务导向十项胜任力要素;韩杰(2008)同样建立了高科技企业专业技术人员胜任力模型,并将胜任力要素概括为:成就特征、专业特征、思维特征、学习特征、团队特征、创新特征和个人特征。王妙云、肖人彬(2005)建立的石化企业作业人员的胜任力模型,其胜任力因子为操作能力、个性品质、身体素质、专业知识、工作态度和创新能力。

　　马霄菁(2007)建立的FEG公司技术支持工程师的胜任力模型,包括以下胜任力要素:团队与合作精神、关系建立、成就导向、概念式思考、冲击与影响力、关注程序与品质、自信、相关技术活产品专业知识、客户服务导向、信息搜集、积极主动、分析式思考、人际理解力、尊重个人。

　　近年来国内外学者逐渐开始重视某一特定行业技术人员的胜任力研究,但是对广电行业技术岗的胜任力研宄却还空白。鉴于广播电视行业对技术岗员工的特殊依赖和高素质要求,尽快构建其胜任力模型具有极大的实践意义。

　　2.3.3胜任力与人格特征相关研究

　　从前文胜任力模型的构成要素分析来看,人格或个性特征作为人的潜在特征,是胜任力模型中公认的一项重要要素。人格又称个性,是“个体特有的特质模式及行为倾向的统一体”,它包括了个体独具的、有别于他人的、稳定而统一的各种特质或特点。在已构建的胜任力模型中,人格特征有时以一项独立的胜任力要素形式(王妙云、肖人彬,2005;韩杰,2008等)出现,有时以具体的人格特征,如坚朝性(于建军,2005)、自信(马霄菁,2007)等出现。

　　至于将特定的人格特征提取为胜任力要素,前人主要还是釆取常用的管理学办法,如行为事件访谈、工作分析法等。然而心理学认为,人格作为个体稳定的心理特点是可以运用标准心理问卷有效测量的,且比传统方法有更高的信、效度。我国学者吕呈璐(2010)和赵立军(2003)都曾分别利用MBTI人格测量问卷和卡特尔16PF人格量表来探索人格特征及胜任力的关系,进而构建胜任力模型。