华星行公司销售人员薪酬体系优化设计

　　第 3 章 华星行公司销售人员薪酬体系优化设计

　　通过第 2 章的调查分析，笔者发现，华星行公司现行销售人员薪酬体系存在着薪酬比例不合理、薪酬制度单一、销售目标确定不合理等问题。在本章中，希望能够通过对薪酬体系的优化，帮助华星行公司改善人员流失率高、销售人员薪酬满意度低的现状，解决华星行公司薪酬体系现存的问题，为公司留住优秀人才，进而实现公司的长远发展。

　　3.1 薪酬体系优化的整体原则及设计流程

　　3.1.1 销售人员薪酬体系优化的原则

　　薪酬体系的设计，应当充分考虑公司实际的经营情况和发展战略，参考本地区、同行业的薪酬水平，并兼顾本公司销售人员的实际情况和销售工作的性质，只有如此，我们方能制订出科学、合理的薪酬方案。因此，笔者对薪酬体系进行优化设计时，秉承了如下几点原则：

　　1.内部公平性原则

　　公平性原则是社会科学领域最基本的原则，制订薪酬制度同样应该把公平性原则作为首要原则。所谓的“内部公平性原则”指的是华星行销售人员与其他岗位的员工之间的公平。公司作为一个整体，是由各个部门组成的，公司的正常运营离不开各个部门的协作，而各部门的不同人员所担任的岗位不同，其所承担的责任大小和需要的知识、能力也存在差异，所以要想体现出对公司内部员工的公平性，就必须采用科学的分析方法，评估公司内部不同岗位的价值，做出详细的岗位评价，进而实现公司薪酬体系的内部公平性。只有这样才能使员工感受到公司薪酬体系的公平性，才能认同这个体系，并且感到满意，这样才能真正实现薪酬的激励作用。

　　2.外部竞争性原则

　　如前所述，受到整体经济形势的影响，4S 店之间面临着更加严酷的市场竞争，这种竞争归根结底是对优秀销售人员的竞争。在工作职责、岗位、条件等相似的前提下，薪酬制度是否合理、是否具有吸引力，决定了公司能否吸引优秀的销售人员。“外部竞争性原则”指的就是笔者在设置薪酬体系时，横向对比长春地区其他 4S 店的薪酬方案，使得华星行公司的薪酬体系相对于其他 4S 店具有更强的吸引力和竞争性。外部竞争性原则也是设计薪酬体系的重要指导原则，只有公司的薪酬体系具有外部竞争性，才能使更多优秀的销售人员选择华星行公司、忠诚于华星行公司，从而使得华星行公司的销售人员为公司创造更多价值。

　　3.个体公平性原则

　　所谓的“个体公平性原则”指的是华星行公司销售部门内部销售人员之间的公平。销售部是公司的重要组成部门，销售人员较多。虽然表面上看销售人员从事着同样的工作，但是不同员工的工作态度和工作绩效存在着较大的差异。

　　要想真正实现个体公平性原则，就要根据销售人员实际的工作表现和业绩情况，实行不同的薪酬激励。这样既可以使优秀的员工从工作中得到相应奖励，实现自身价值，也可以调动那些工作表现一般的销售人员的积极性。

　　4.激励性原则

　　使用薪酬制度来激发公司员工的工作热情是人力资源管理领域最常见、最常用的方法之一。有效、合理的薪酬制度可以使得销售人员努力工作，可以使得公司外部优秀人才被吸引到公司，也可以留住公司内部的优秀销售人员。薪酬制度之所以能够发挥如此重要的作用，主要是因为有效、合理的薪酬制度能够使销售员工得到心理的满足和慰藉，使得他们感到自己的付出和回报成正比。

　　由于薪酬是大部分人工作的主要动力之一，所以，一份付出多少与回报多少呈正相关的薪酬方案，一份依据绩效考核结果分配薪酬的方案，将会为公司打造出一支高绩效的销售团队。

　　5.经济性原则

　　经济性原则主要是指：公司在进行薪酬方案优化时，应当充分考虑自身的发展情况和实际经济能力。对于公司而言，薪酬体系的优化虽然会增加公司在人力资源招聘上的竞争力，但薪酬体系的优化也会导致公司整体人工成本增加，进而影响到公司的经营利润。所以，在优化薪酬体系时，我们应当结合公司的战略发展目标，考虑公司的实际经营业绩，这样才能既合理激励公司员工的积极性，又保持公司的持续发展。

　　6.合法性原则

　　合法性原则，是指公司的薪酬体系的制定和优化都应当遵守国家的相关法律规定。在公司薪酬体系中，合法性是一个重要的前提。无论是法律关于最低工资标准的规定还是关于缴纳五险一金规定，我们都应当遵守。

　　7.利益兼顾原则

　　薪酬体系不是孤立的，要想成功的运行薪酬体系，我们必须同时兼顾公司股东、公司管理人员和公司员工这三者的利益，对于公司的股东而言，新的薪酬体系必须能够保障公司利润增加；对于公司管理人员而言，新的薪酬体系必须能使公司稳健运行；对于销售人员个人而言，新的薪酬体系必须能够考虑到销售人员个人的收益。所以，制定新的薪酬体系时，我们必须在薪酬体系中找到这三者之间的利益平衡点。

　　8.平稳过渡原则

　　公司薪酬体系的改革是一个涉及各方利益的系统工程，是打破现有平衡后先破后立、建立新的利益平衡关系的过程。由于这一工程关系重大，所以我们必须戒急戒躁，秉承平稳过渡的原则、细致考虑薪酬优化方案的细节和实施结果，这样我们才能在推行薪酬优化方案时，充分计量新的薪酬方案对各方利益的影响范围和深度，并为各方可能在心理方面产生的变化影响提前设计出具体合理的操作方案、过渡方案和应急预案。

　　3.1.2 销售人员薪酬体系优化的设计流程

　　结合华星行公司经营情况，通过分析华星行公司销售人员薪酬体系现状及薪酬制度存在的问题，以需求层次理论、人性假设的 Y 理论、公平理论等作为理论依据，分步骤进行销售人员薪酬体系优化设计，具体设计流程如下图：

　　

　　1.进行薪酬水平调研

　　通过采用问卷调查、访谈、薪酬调研报告等标准、规范、合理的薪酬调查方式，对公司所处行业和地区的岗位薪酬情况进行调查和分析，从而能够客观的了解本地区和同行业的薪酬现状，为后续的薪酬体系设计提供决策依据，解决薪酬体系的外部竞争性和内部公平性问题。

　　根据调研公司提供的薪酬水平调研报告，公司选取了 200 家同行业的企业作为数据依据，计算出公司销售人员的薪酬水平情况。根据薪酬水平计算公式，公司目前销售人员薪酬水平低于同行业平均水平 43.72%,这也进一步验证了华星行公司目前薪酬制度应该继续优化的现状。薪酬水平计算公式如下：

　　

　　2.明确薪酬战略

　　薪酬战略是公司的管理人员在一定情况下可以选择的全部（薪酬）支付方式，公司发展处在不同的时期，管理人员应当选取不同的薪酬战略以适应公司的实际经营情况和战略发展目标。华星行公司作为成立仅一年的公司，处于企业发展的初创期，这个时期公司实力相对较弱，在社会上的知名度也不高，初创期公司的发展主要依靠销售部门，而销售部门总体目标的实现主要依靠优质的销售人员，所以这个时期公司应当充分保障薪酬制度的竞争性，同时应采用多样化的薪酬福利制度，实现有效的吸引企业外部优秀销售人员，并且对已在本企业任职的优秀销售人员起到有效的激励作用。

　　3.设定合理的岗位任职等级

　　目前，华星行公司销售部门的岗位设置为销售经理、部门主管和普通销售人员，这种设置使得销售人员在管理岗位不存在空缺的情况下，将会没有岗位提升空间，这有可能会打击销售人员的自信心。鉴于此种情况，公司应当采用因素记点法作为划分方法，对销售人员进行岗位职级体系设计。

　　（1）设定岗位职级标准应当坚持以下几点原则：

　　① 满足现有岗位人员向上晋升的任职要求。

　　② 满足岗位新员工的最低岗位工作任职要求。

　　③ 现有岗位职级应与岗位任职标准相对应。

　　④ 岗位各职级变化因素对应的权重之和应当均匀。

　　（2）根据公司实际情况，将岗位职级划分为五级，具体情况如下：

　　① 一级销售人员为实习销售顾问，无销售岗位工作经验，需要别人指导、帮助才能完成，需要一段时间才能适应销售岗位工作。

　　② 二级销售人员为销售顾问助理，能够配合销售顾问完成公司的销售工作。

　　③ 三级销售人员为销售顾问，通过自己的专业专长独立完成销售岗位工作。

　　④ 四级销售人员为高级销售顾问，有较丰富的销售岗位工作经验，能很好地完成销售岗位工作，并且能够提出、完善销售岗位工作内容、流程，并能指导他人。

　　⑤ 五级销售人员为资深销售顾问，有非常丰富的销售岗位工作经验，能够完全的掌握销售岗位工作，并且能够规划、设计销售岗位工作及业务流程，有自己的核心管理意见或思路。

　　4.薪酬体系优化设计针对公司实际经营情况，结合销售人员的工作特点，公司应当对销售人员的薪酬体系进行重新优化设计，新的薪酬体系应当包含直接薪酬、间接薪酬两大部分。

　　在下面的章节，本文将会分别对直接薪酬、间接薪酬进行优化设计，进而使公司的薪酬体系真正起到激励的作用。

　　3.2 公司销售人员直接薪酬优化设计

　　根据华星行公司所处的汽车销售服务行业特点以及薪酬体系优化的整体思路，在公司销售人员直接薪酬优化设计方面，应当增加工资的组成部分，即：销售人员工资=基本工资+销售车辆提成+保险提成+饰品提成+贷款提成+二手车置换提成。

　　为了确保公司年度业绩目标的完成，适应市场竞争，激励销售人员的工作积极性、考核销售人员的工作能力和任务完成情况，华星行还应设置相应的任务目标，进而达到对能力不同的销售人员的激励作用。具体的年度销售目标设置程序如下：每一个财务会计年度末期，根据本年度的实际销售情况和对下一年度市场销售情况的预计，公司总经理会同销售经理，确定销售部门下一年度的总体销售目标。同时，销售经理可以根据公司的整体业绩需求对下一年度的市场销售计划进行一定比例的调整。销售经理应将下一年度的销售任务按照销售人员岗位职级和个人潜力逐层分解，并就此与公司的销售人员充分沟通，落实每个销售人员的业绩考核指标。

　　综上，华星行公司最终的工资构成应如下所示：

　　销售人员工资=基本工资+{（销售车辆提成*目标完成率+保险提成*目标完成率+饰品提成*目标完成率+贷款提成*目标完成率+二手车置换提成）*整体绩效}.

　　同时在年终奖金部分，销售部门应当根据员工当年的工作表现和岗位等级，制订不同的奖金标准，进一步激励员工的工作积极性。如销售部门当年整体销售额超过当年销售任务时，公司可以结合每个销售人员当年实际销售任务完成情况和绩效考核评分确定每位销售人员当年年终奖金金额，为销售员工发放销售奖金。

　　3.2.1 公司销售人员基础工资及整车销售提成比例优化设计

　　1.销售人员基础工资优化设计

　　目前，华星行公司成立时间短，经营初期公司面临着较大的市场开发的压力，公司的各方面业绩存在着不稳定的情况。采用低基础工资高绩效工资的方式，销售人员的收入会不稳定，这样会影响人员的稳定性。在这种特殊情况下，公司应当设置相对较高一些的基础工资，使销售人员的收入具有一定的稳定性，有利于保留住一些工作经验丰富而短时间内个人业绩受公司整体大环境影响的销售人员。同时还可以让销售人员在注重短期销售业绩的同时，更积极的从公司长期发展战略的角度出发进行潜在客户的维系与管理，塑造良好的企业口碑，保证公司经营的可持续发展。稳定的基本工资可以起到保障员工的基本生活的作用，使员工在获得基本生活保障的基础上，可以为公司做出更大的贡献，也可以放心追求更好的个人发展。

　　在基础工资方面，根据国家相关劳动法律法规，员工每月固定收入的下限应该大于当地最低生活标准线。所以参照市场薪酬调研情况并参照长春地区最低工资标准（2014 年为月工资 1320 元），按照销售人员岗位等级的不同划分 5个层级，最高为 1750 元，最低为 1350 元。同时根据员工在公司的工作年限，每年增加 50 元的岗位工资。

　　2.销售人员整车销售提成比例优化设计

　　在销售提成方面，公司应执行全员一致的单车销售提成标准。根据行业特点，提成应设置为基本提成加浮动提成（浮动作为调整系数），以便依据销售情况、销售车型、市场竞争环境、市场淡旺季、车型资源政策等进行调整，从而在不同的市场情况下，保持公司薪酬制度的激励性。同时，根据整车销售任务完成率，进行整车销售业绩考核，按照任务的完成情况来发放当月的销售提成。具体整车提成标准设置如下：

　　（1）整车提成标准

　　

　　（2）整车销售考核标准

　　根据公司本年度整车销售目标，参照销售人员不同的岗位等级，在征询销售人员意见的基础上，将销售目标进行细化分解落实到每一位销售人员，确定销售人员每月的整车销售任务。整车销售具体考核标准如下表：

    连续三个月完成任务比例低于 70%的销售人员，考核不合格，公司将对其岗位作出调整。

　　3.2.2 基于增值业务考核的公司销售人员薪酬优化设计

　　根据公司实际经营情况，为促进公司增值业务的发展，保证公司利润，同时增加销售人员的收入，公司计划增加基于车辆装饰品销售、贷款、保险、二手车置换、等增值业务考核的薪酬方案，进一步增强薪酬体系的激励性。

　　1.车辆装饰品销售奖励方案

　　根据销售人员上一年度车辆装饰品每月人均销售金额 1.5 万元，结合公司本年度有关装饰品销售的计划，设置不同的提成比例，具体情况如下：

　　

　　仅针对现金销售的车辆装饰品执行上述提成标准，在正常价格政策内随车安装的礼包按 2%提取奖金，按销售政策无利润赠送的车辆装饰品没有销售提成奖金。

　　2.贷款奖励方案：

　　根据上一年度本公司平均贷款渗透率（指在本公司购车并在本公司贷款的台数占新车销售总台数的百分比）为 38%,结合本年度贷款渗透率的计划目标40%,设置不同的贷款业务提成比例，具体情况如下：

　　

　　3.保险销售奖励方案：

　　根据上一年度本公司平均保险渗透率（在本公司购车并且在公司购买保险的台数占新车销售总台数的比例）为 86%,结合本年度保险渗透率的计划目标90%,设置不同的保险业务提成比例，具体情况如下：

　　

　　保险业务的提成是按照保险利润来提取的，新车网络销售的保险和店内直接销售的保险均按上述比例提成；无利润时按每单 200 元提成；二手车保险提成同新车保险提成比例相同。

　　4.二手车奖励方案

　　其中收车价格在 50 万以下的，置换提成 1000 元/台，收车价格在 50 万以上的，置换提成 2000 元/台，特殊促销车型或厂家激励政策车型最高奖励可达 5000元，二手车销售与置换同等提成。此奖励方案根据市场变化情况及销售政策按月调整。

　　3.2.3 基于客户满意度的公司销售人员薪酬优化设计

　　客户满意度是指公司的客户在对公司某一产品的期望值与其体验后的对产品可感知的效果进行对比后所感觉的匹配程度指数。华星行公司作为一家服务性的公司，客户满意度高低也就意味着忠诚客户的数量多少。针对公司特点，在销售人员薪酬体系中还应增加客户满意度的考核，提高销售人员对短期内不能产生直接效益的事项的重视程度，达到公司长期发展的战略目的。

　　根据奔驰厂家对经销商客户满意度方面的考核标准：只有同时满足 SSI（Sales Satisfaction Index）成绩高于 95 分，神秘访客考核打分高于 95 分才能将经销商的客户体验奖励全部发放给经销商。所以华星行公司将销售人员客户满意度考核划分为两种情况，分别为厂家月销售满意度（SSI）考核和神秘访客考核具体指标设计如下：

　　1.月度 SSI 厂家电话回访的绩效考核设计

　　

　　2.神秘访客考核设计：

　　根据同城同品牌历次神秘访客考核得分情况，此项考核得分达到 95 分相对较难，对客户体验奖励影响较大，为了引起销售人员足够的重视，充分奖励在神秘访客考核中有特殊贡献的优秀销售人员，特此设置如下奖罚金额较高的标准。

　　

　　3.2.4 公司销售人员年终奖金优化设计

　　相对于员工每月可预期的收入来说，能够更加有效的评价员工本年度总体业绩和工作努力程度的年终奖金，对员工的激励性可能会更高一些。所以为了进一步增强销售人员的工作积极性和团队意识，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，促使销售人员更加注重公司长期的战略发展目标，促进公司的长远发展，华星行公司还应当对现行的年终奖金制度进行优化。公司应当改变现有的每年固定金额年终奖金的分配模式，而采用与公司整体业绩目标相挂钩的灵活的年终奖金方案。当销售部门整体销售指标超过当年计划指标时，公司可以结合每个销售人员当年实际销售任务完成情况和个人绩效考核评分确定每位销售人员当年年终奖金金额。

　　3.3 公司销售人员间接薪酬优化设计

　　同样的薪酬，不同的发放方式所带来的员工的满意度是不一样的。对于员工来说，从薪酬福利中可以更好的感受到公司的尊重和关怀，进而增强员工的归属感。华星行公司目前的福利制度中，除法定的五险一金外，仅有免费的员工午餐等简单的福利待遇，缺乏年假、购车补助、培训等员工福利的设置，这不利于促使员工积极工作。因此，华星行公司应当结合公司实际经营情况，有针对性的增加年假、购车补助、员工培训等福利的发放方式，充分调动销售人员的工作热情，提升销售人员对企业的忠诚度，从而提高公司效益。

　　1.带薪年假

　　一方面，带薪年休假是国家相关法律法规的明确要求，另一方面，带薪年休假对于员工有着重要的调节作用。带薪年休假体现了公司对员工的人文关怀，它有利于员工平衡工作和生活之间的关系，使公司员工获得更加充分的休息。

　　同时，由于销售人员日常工作中常常受到来自销售任务和客户满意度的巨大压力，带薪年休假也能释放销售人员工作过程中产生压力，舒缓销售人员的不良情绪，让他们在休假结束后带着愉快的心情重新投入到工作中去。针对华星行的实际情况，我们应当建立、健全带薪年休假制度。具体操作措施如下：

　　员工在公司连续工作满 1 年以上者均享有带薪休年假这项福利，在年假期间享受与正常工作期间相同的工资福利待遇。结合目前公司实际经营情况，年假的具体安排为：员工在本公司连续工作满 1 年至 5 年的，带薪年假的天数为 3天；员工在本公司连续工作满 5 年至 10 年的，带薪年假的天数为 4 天；员工在本公司连续工作满 10 年以上的，带薪年假的天数为 5 天。针对上一年度考核中各项综合指标排名第一的销售人员，可以在上述年休假标准基础上增加 3 天带薪年假。

　　2.员工购车方案

　　为了使公司能够更好的发展和建立核心人才队伍、激励和保障拥有较强专业技能和较高管理水平的核心人才与公司共同发展，确保公司内部现有的高素质人才的稳定性，根据公司所处汽车销售服务行业的便利，公司应当在正常薪酬体系之外，为核心人才提供员工购车福利。针对销售部门公司可为连续工作满 2 年以上的优秀销售人员，根其岗位等级情况提供一定的购车福利，具体优惠标准如下：

　　

　　于此同时，为了更好地确保人才的稳定性，公司应在整车购车优惠的基础上，制定出以下福利措施和限制约定：

　　（1）车辆必须为员工本人购买，并落籍在本人或其直系亲属（父母、子女、配偶名下）；

　　（2）享受购车资格的员工如果是贷款购车，只要符合贷款条件，其贷款的金融手续费全免。

　　（3）凡是享受购车福利的员工，成功购车之后，均可享受三次免费基础保养（更换机油机滤）

　　（4）享受购车福利的员工服务期限为自购车之日起 2 年，2 年内其主动或者被动离职，均不再符合福利补贴条件，需按年度比例偿还相应的补贴费用。

　　补贴款偿还额=（补贴费用/应服务月数）*已服务月数），偿还补贴款之后车辆归个人所有；

　　（5）已享受购车补贴的人员，在补贴期内，其岗位级别上升的，可由本人提出申请，经总经理批准后，按相应级别申请置换新车。

　　3.员工培训

　　员工能力的成长是公司长期持续性发展的坚实基础，是实现公司长期利益的重要保障。对员工进行培训具有以下优点：

　　（1）培训是提高公司销售人员综合能力和业务素质的重要路径；

　　（2）培训是满足员工自身的成长需要，实现员工自身职业发展的重要方法；

　　（3）培训可以提高公司员工的能力，高素质的员工将为公司创造更大的价值。

　　所以，华星行公司应当增加员工培训方面的福利制度，组织员工进行培训。

　　具体措施可以有：

　　（1）根据公司实际盈利情况，留取部分资金设立培训基金，为公司员工的培训提供经济支持；

　　（2）建立公司内部培训制度，销售和售后两大部门设置专职内训师岗位，同时鼓励公司内部优秀员工轮流担任内训师为其他员工分享经验，公司可对分享经验的优秀员工提供表彰奖励及经济奖励；

　　（3）对工作态度认真，工作能力突出的员工，公司可优先安排其参加厂家组织的外出培训和相关认证，费用由公司承担。

　　4.其他福利

　　为进一步体现公司的人文关怀，增加员工凝聚力，公司还应设置以下福利：

　　（1） 在员工生日当天为员工准备生日蛋糕及一份生日礼物；

　　（2） 员工入职满一周年，由部门经理为员工送上周年纪念品；

　　（3） 员工入职满三周年，由部门经理和人事经理共同为员工送上纪念品；

　　（4） 员工入职满五周年，由总经理、人事经理、部门经理一起为员工送上纪念品并颁发忠诚员工证书；

　　（5） 员工入职满十周年，集团奖励免费出国旅游一次；（6）每年由公司组织为任职满一年的员工进行免费常规体检，以保障公司员工的身体健康；

　　（7）每年组织员工旅游一次；