职教中心教师绩效考核中的问题及原因分析

　　4 CQYB职业教育中心教师绩效考核中存在的问题及原因分析

　　4.1 CQYB职业教育中心教师绩效考核的问卷调查

　　4.1.1调研设计

　　为了了解CQYB职教中心教师绩效考核的现状，总结CQYB职教中心教师绩效考核存在的主要问题，本文进行了问卷调研，调研问卷参考附录。

　　这次的调查针对CQYB职业教育中心的160名教师，发放了 160份的问卷，回收了 152份，其中有效问卷是143份。在问卷的发放过程中，特别考虑到了教师的年龄、职称、学历、授课类型、专兼职类型分布情况，确保每一细分群体都有考虑到，并将调查对象依据以上类型保持在合理的比例。因此，基于这些问卷的调查分析，可以在很大程度上反映当前CQYB职教中心教师绩效考核的基本情况。

　　4.1.2调研结果分析

　　在问卷的设计过程中，分别从以下几个方面共设计了 20个问题对当前教师绩效考评的情况进行了解。⑴对于学校实行的绩效考核体系，教师是否知晓，知晓的程度（1.2）；⑵学校绩效考评体系与考核过程的公幵透明程度（3.4.5）；⑶学校绩效考核体系与指标的科学性（6.7.8）；⑷考核过程中的沟通情况（9.10.11.12）； （5）考核结果的运用情况（13.14.15）； （6）对当前考核体系的认可程度（16.17）； （7）学校领导对绩效考核的重视程度（]8.19）。以下，也将从这些方面进行问卷结果分析，从而总结出存在的问题。问卷的数据统计结果见附录4.

　　⑴教师对学校绩效考核体系的认知程度

　　在了解教师对学校当前的绩效考核体系的认知程度时，主要通过三个问题进行描述：“我明确学校的绩效考评制度”、“我明确学校绩效考评的具体评价过程”以及“我认为绩效考核就是绩效管理。”调查结果如图4.1所示，从图中我们可以看出超过半数的人表示对学校的绩效考评制度就具体评价过程不够明确；且较多的教师认为绩效考核就是绩效管理，以偏概全，存在认知误区。

　　⑵学校绩效考评体系与考核过程的公开透明程度

　　在调查CQYB职教中心当前教师绩效考评体系与考核过程的公开透明度，选择了下面的三个指标：考核标准的制定是否听取了教师的意见、考核过程的公开性、考核的结果的公开性。统计数据显示，55%的教师不赞同考核标准是在听取教师意见基础上所制定，46%的教师不赞同考核的过程是公平公开以及59%的教师不赞同考核的结果是公开的。由此可以看出，目前CQYB职教中心的教师绩效考核的公开透明程度还远远不够。具体结果如图4.2所示。

　　⑶学校缋效考核体系与指标的科学性
　　
　　在学校绩效考核体系与指标的科学性方面，选取了三个问题进行调查：考核指标是否能够全面反映教师的岗位职责，考核指标是否能够控制以及通过努力而达到，考核的过程是否客观。调查结果显示，仅27%的教师表示当前的考核指标能够全面反映其岗位职责，36%?教师表示不赞同当前的考核指标可以很好控制以及能够通过努力达到，仅28%的教师认为考核评价是基于平时资料的收集而不是主观判断。由此可以看出，CQYB职教中心当前的绩效考核体系及指标尚存在诸多的问题，例如没有以教师的岗位分析为基础，评价体系还不够科学。具体结果如图4.3所示。

　　⑷考核过程中的沟通情况

　　对于考核过程的沟通情况主要是调査考核前、考核时以及考核后考核者与被考核者之间的交流。高水平的绩效考核体系在考核开始前需进行绩效辅导，让被考核者清楚的知道自己的考核标准，有哪些指标，以便在工作过程中好好表现；在考核进行时需与被考核者沟通以清楚地表达双方意见确保考核结果的准确性；考核后让被考核者知道考核结果，并能够就被考核者疑虑的地方让其充分发表意见或做出解释，通过交流进而让被考核者知晓自身不足之处以做好绩效的改进。从调查结果可以看出CQYB职教中心在绩效考核沟通环节做的还非常不足，有待改进。

　　（5）考核结果的运用情况

　　绩效考核的意义在于通过考核过程发现工作中的不足，根据考核结果做出改进或激励措施以提高绩效。CQYB职教中心当前的绩效考核结果与教师的学习、进修、培训机会以及薪酬较为相关，但在职业晋升方面只有33%的人认为与绩效考核结果相关。具体调查结果如图4.5所示，可以看出当前的绩效考核体系中对结果的运用尚较为局限。

　　（6）对当前考核体系的认可程度

　　在调査教师对当前绩效考核体系的认可程度方面，52%的教师表示对绩效考核结果比较认同，基本反映出了其工作表现；但是，针对现在对于教师的绩效考核系统所做的改进，只有三分之一的教师予以认同。因此，当前的绩效考核体系在改善教师绩效方面，还存在较多的不足。具体调查结果如图4.6所示。

　　（7）学校领导对绩效考核的重视程度

　　最后，在学校领导对绩效考核的重视程度方面，主要通过三个问题进行了解。仅有26%的教师表示学校领导较为重视CQYB职教中心教师绩效考核，仅有19%的教师认为有专门的考核小组来开展绩效考核。具体情况如图4.7所示。因此，可以知晓当前CQYB职教中心对于教师绩效考核方面的重视程度。

　　4.2 CQYB职教中心绩效考核中存在的问题

　　通过上一小节对调查问卷的统计结果进行分析，并对CQYB职教中心现有的教师绩效考核资料进行阅读分析，笔者总结出了 CQYB职教中心当前教师绩效考核过程中存在的。问题主要有：考核目标与学校发展目标脱离、对教师岗位分析程度不够、考核体系的结构及权重分配不够合理、考核的互动性以及透明度待提升、定量与定性考核有失偏颇、考核等级划分不合理、考核的反以及申诉机制不够完善。

　　4.2.1对绩效考核认识不足

　　根据上面的图我们可以看到，CQYB职业教育中心大部分的教师对于学校实行的绩效考核的过程和绩效考核的各项指标的制定的过程都不是很清楚，同时CQYB职业教育中心对于绩效评价和绩效的管理没有能够进行区分。

　　⑴考核目标不明确，与学校定位不符

　　首先，是考核目标不明确，与学校定位不符，未体现中职特色。目前，学院对于绩效考核的目标认识还不足，只是将绩效考核的目的运用到绩效津贴或者是为了岗位的调整，还没有认识到绩效考核对于学校管理的整体的作用。学院教师的技术实践能力和职业技能水平直接影响到学生技能的培养，因此在对教师的绩效考核中，双师型教学的技能和实践方面的技能应该成为对中职院校教师考核的重要内容。但教师的绩效考核至今仍参照普通高校的考核指标进行，并没有形成一套有针对性的绩效考核指标体系。而现在很多的中职院校对于教师的评价仍然是从教学的工作量、教学的质量、科研成果等传统的评价角度，无法体现中职院校的特色。在对这些老师进行询问的时候，大部分人都认为绩效考核只不过是一年一度的考核，流于形式，个人的绩效成绩和学院的整体目标也无法紧密的联系起来。

　　⑵把绩效考核等同于绩效管理，重考核，轻管理

　　现在中职院校的人事部在工作的时候仍然把熏心放在对于教师的招聘、录用、档案等方面的管理，对于绩效管理的认识还存在很多不足之处。对绩效管理的认识不足，把教师绩效考核的工作仅仅看作是一项例彳于完成的任务，并没f真正认识到考核的目的。观念上，对于绩效管理的实施拿面对考核重视度较高，但每对管理认识不足，对发展认识不足，剩下的一些环节也没有发挥作用，只重视绩效考核的结果不重视绩效管理，认为考核出绩效而不是管理出绩效。为了完成绩效目标，大家都会在完成教学任务或者是完成论文指标上下功夫等。而绩效考核之外的，比如如何有效地规划自身未来发展；如何通过学习促进自身教学水平的提高；如何把个人绩效与学校的任务与目标相结合等绩效考核的最终目的则关注太少。

　　相比于绩效管理，绩效考核有着本质的区别，以前的绩效考核的重心是管理人员，强调的是对于外部的掌控，看到的是过去，看重的是管理的结果，这是一种在事情发生之后解决问题的管理方式。现代化的绩效管理的重心是教师，强调的是承诺、自己对自己的控制，看到的是过去和现在、将来，这是一种主动应对的管理的方式。也就是说，绩效管理是一个整体的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分，但并不是说绩效考核就是绩效管理。

　　4.2.2考核过程缺乏透明度

　　从图4.2中可以看出，CQYB职教中心的教师绩效考核的透明度不够，忽略了考核的公开性原则。首先，是考核标准的不透明，考核指标的制定没有听取大部分教师的意见，指标也并不是由专业的人力资源工丨乍者所制定，而是相关部门在一定的主观认识基础上根据自己的判断所确定，教师只能被动接受考核指标。由于该标准的制定缺乏教师的参与，所以多数教师对考核标准的理解认识不够透彻。

　　其次，是考核过程的不透明，教师除了对自己索要填写的部分进行填写之外，不知其余部分的评价结果如何得出，是上级领导主观上单独评价或是领导小组通过讨论之后在进行评价。由于这过程中缺乏沟通，教师本人无法了解评价过程，也容易使评价失去应有效用。

　　最后，是考核结果的不透明。多数教师认为考核表上交之后没有得到反馈结果。不向被考核教师说明情况，直到考核结束后，教师也无从知道自己在教学工作中的长处和不足。只要没有被通知是优秀就是合格。除此之外，考核评价的整个过程没有能够进行有效的监督，而且考核评价没有一个制度化的规定，时间、场所都是随机决定的；对于评价得到的结果若是不能够得到利用都使得评价过程变得形同虚设。

　　4.2.3考核指标体系不科学

　　从图4.3中可以看出，当前CQYB职教中心教师绩效考核体系与指标缺乏科学性，主要体现在考核指标对教师具体岗位职责的反应不全面，考核指标不够合理以及考核过程存在主观性。

　　（1）岗位分析不全面

　　考核指标对教师具体岗位职责的反应不全面主要来自于对教师的岗位分析不全面。不同专业的教师因为其专业性质不同，想要达到一定的教学任务和科研上的任务需要花费的时间、需要付出的成本也是不同的。若是不根据岗位的特点，一味的根据一定的量化标准对教师的绩效进行评价，那么这样的评价无法起到鼓励教师的效果，也无法使得教师感到公平，严重影响他们的工作积极性。

　　（2）考核指标不够合理

　　考试指标不够合理主要体现在考核的定量定性标准不够明确从学院的学期考核和年度考核中可以看出很少有量化的标准。年度考核的标准有德、能、勤、绩、廉，在这五个方面例如在德、能方面，规定的都不够清晰。对于考核的等级较为模糊，在优秀、合格、基本合格与不合格之间的区分不够明确。对于学生评价教师教学模块，有些评价指表也带有模糊性，难以暈化。比如：“在现有的知识面上，进行量大、面广、样多等方面的能力训练。”什么才能叫量大、面广、样多，每个学生可能都有自己不同的看法。这些标准都是相对比较抽象的标准，要是让学生给这些老师打分，会使得学生根据老师上课的课堂效果进行打分，这样也就会影响到教师绩效考核结果的准确程度。

　　⑶考核过程存在主观性

　　绩效考核的基本原则有一条便是公正性，而调查结果显示学校对教师绩效考核过程中却存在考核结果的得出是基于考核者的主观判断，而不是对教师平日工作表现资料的收集，这很容易让教师产生不满情绪。学院的考核表面上看来有同事、学生的参与，但实际真正计入考核的还是表格的总结和上级领导的意见，由于缺乏量化的标准，考核主体主观性教强。

　　在进行绩效考核的时候，考核人员对教师进行考核的时候，因为考核人员自身的主观因素会对某些因素特别看重，而对别的因素不予重视。例如考核人员注意到某个教师每天总是早早地来到教师，并且总是忙忙碌碌地给学生上课，因此就对这位老师产生好感。当考核人员在对教师进行绩效评估时，总体评价会明显超过其他人。但是实际上，根据一年的综合的表现某个老师的表现是中等，而考核人员有可能受到最近因素的影响导致最终考核的结果出现偏差，结果是评估效果并不能反映整个评估期间内教师的绩效表现。

　　4.2.4考核缺乏互动沟通

　　绩效考核能否真正地发挥作用，教师和学校的管理者之间是否有足够的沟通，是否有关绩效方面的信息的交流起了很大的决定作用。它贯穿于绩效管理过程的始终，这个过程包含有最开始的绩效考核标准的制定、考核内容的确定、绩效目标如何确定等各个环节，需要管理者和教师之间进行充分的沟通，这样的沟通可以避免很多因为信息不对称而导致的误会，最终实现信息共享的目的。

　　一个好的绩效考核应该是在上级和下级之间双向流动的沟通过程。调研结果发现，CQYB职教中心当前的教师绩效考核过程中缺乏互动性，主要体现在考核前学校领导与教师之间的沟通较少，考核过程中较少征求教师的意见，主要体现在：①考核前的指标确定未充分征求教师意见；②考核过程中基本由教师自己填写相应部分然后交由上级领导填写，过程中交流甚少，存在着结果中的误差。③考核结果的反馈机制不灵活，没有设置相应的申诉渠道。这种决定的方法使得最终判断的结果很难得到教师的认可，强调目标的实务操作性也就成为了学校的管理者的一厢情愿的想法。

　　除此之外，因为考核的过程中国，教师都是被动参与的，这样的考核缺乏了互动性，不利于考核制度适时地进行调整，不利于教师自我完善，这样预期的绩效考核的目标就无法实现。因为没有沟通，教师们看到的是那些被评为优秀的教师得到了奖励，而自己的考核结果是什么却不知道，那些被评为合格的教师也不知道自己的考核结果，当然也不知道自己存在哪些问题，这样的考核对于老师发现自己的问题也是比较困难的。总而言之，这样的考核无法发挥其预期的作用。

　　4.2.5考核结果运用不充分

　　（1）考核结果应用单一，缺乏人文关怀

　　务从前文对CQYB职教中心教师绩效考核现状的了解中发现，当前学校对考核结桌；只是运用在课时津贴与年终奖金的发放上。考核的目的就变成了单纯的考核，对于教师绩效考核的作用和意义定性为一种目标管理的手段，同时将其作为对教师进行奖励或者惩罚的依据，若是达不到预定的目标要给予其一定的惩罚。进行这种评价的最媒a的还是为了使得教师能够认真对待工作，完成学校交办的任务。但是，在实务操作中，这种评价制度不能够对于教师起到激励作用，但是这种从上到下的管理方式，不能够引起大部分人的认同。这种制度事实上只会对那些表现优秀的教师或者是表现不好的教师起到作用，而对很多的老师一看到自己达到了目标，就不会感觉到工作的压力，也就无法继续努力了。这种奖惩教师的评价体系不能够使得老师变得更优秀。

　　⑵考核结果的应用不全面，激励作用不明显

　　考核结果仅仅用于兑现个人的课时津贴与奖金，对于薪酬的调整也没有太大的影响。没有形成科学有效的与考核配套的激励机制，考核与晋升并没有直接联系，教师通常都被考评为合格或者优秀，只要不是不合格都不会影响职位或职称的晋升。考核的结果也没有运用在个人学习、进修、培训中，考核的结果没有用于绩效改善而是束之高阁。

　　能否成功进行绩效管理，关键在于如何应用绩效评估结果，考核完成以后就要将考核结果与其它相应环节做衔接。如果运用得当，就能成功进行绩效管理，发挥绩效管理提高员工业绩和能力的激励作用。若是无法将绩效考核的结果进行运用，那么绩效考核的存在也就失去了意义。

　　4.3 CQYB职教中心教师绩效考核中存在问题的原因探析

　　4.3.1不清楚绩效考核的目的

　　CQYB职教中心的领导人员和教师们对于教师绩效考核没有一个正确的认识，在她们的观念里这只是一种对于老师们进行奖励惩罚的一种手段，例如提拔奖励考核结果优秀的教师。

　　上文中也有相应的讲述，.绩效考核和绩效管理是不同的，它只是绩效管理的一部分内容。然而，当前CQYB职教中心的校领导及大部分老师将二者混为一谈。绩效管理关注整个绩效过程，具有全局性，包括根据学校的发展规划制定绩效计划，对教师开展绩效辅导，确定具体的考核内容、周期，绩效反馈过程以及考核结果的最终运用。而绩效考核关注考核的具体内容、考核指等方面，具有局部性以及关注重点。

　　因为学校的老师和领导们对这种评价方式认识存在问题，认为绩效考核只是一种对于老师奖励、惩罚的依据，无法意识到绩效考核的真正目的，教师和领导们的参与意识都不强，在考核阶段打分时也比较奉行中庸之道，使得该体系发挥的作用不大。在这种认识下，考核结果被错误的应用，且过于局限性。

　　4.3.2考核指标缺乏深层次调研

　　在教师绩效考核体系中，绩效考核指标的确定是关键。考核指标的确定不是少数人丰观臆断得出的结果，而是需要在充分调研的基础上得出，让更多的教师能积极、主动的参与到绩效考核标准的制定中。同时，对于CQYB职教中心的教师绩效考核来说，标准的制定应该与学校培养技术型应用人才的教学目标，学校的发展规划相结合。只有在这种情况设置的考核保准才能够避免考核的片面性、缺乏深度、不够科学合理、与学校和教师实际情况相互脱离的问题。

　　4.3.3学校领导者不重视绩效考核

　　任何一项制度或体系的建立都离不开上级领导的支持。而目前，CQYB职教中心关于教师绩效考核体系虽已建立许久，但却未真正发挥出其应有的作用，宄其原因，其中很重要的一点便是领导层的不重视。前文提到无论是学校领导还是老师，对绩效考核都存在着错位认识，也正是由于这一点，使得其对教师绩效考核体系不够重视，看不到其对学校长远发展所能够产生的作用，因此，忽视了绩效考核的重要性，教师绩效考核的现状与问题也就无法得到根本的改善。