招聘管理相关基础理论(2)

　　企业的薪酬制度是员工劳动报酬是否公正的主要体现，福利措施是企业是否关心员工的反映，他们会切实的从物质上影响应聘者对企业的选择判断，从而影响招聘活动，理应受到重视。

　　（四）企业文化

　　查尔斯希尔和盖洛斯琼斯认为，企业文化是企业中人们共同拥有的特有的价值观和行为准则的聚合，这些价值观和行为准则构成企业中人们之间和他们与企业外各利益方之间交往的方式[11].它对招聘的影响主要表现在以下方面：

　　1、企业文化影响招聘人员的抉择。企业的招聘人员将会在招聘过程中，把企业的价值、文化、策略、思想等渗透进去。虽然这是一种个体的、下意识的的行为，但是一种确实存在的主观抉择。

　　2、不同的文化决定了不同的招聘对象。有什么样的文化，就需要什么样的人来适应它，从而决定了招聘什么样的人员[12].招聘的过程就是测试应聘者的文化价值观、意识理念的过程，通过双向选择来寻找到与企业文化价值观相符合的员工。

　　3、不同的企业文化会导致不同的招聘表现。比如，有些企业把招聘活动仅仅作为一个选人用人的必经阶段，而有的企业则把握机会，将企业营销宣传手段融于招聘活动中，以便通过招聘提高本企业的的知名度；有的企业倾向于从外部获取人才，而另一些企业则侧重于内部晋升；有的企业常常储备人才供有需求时备用，有的企业则是在有职位空缺或急需用人时才开展招聘活动。

　　 （五）招聘者水平

　　  招聘者作为招募、考察应聘人员的直接面试官，也是影响企业招聘活动有效性的一个重要因素，招聘者的水平从一定程度上决定了能否招到合适的人才。

　　1、招聘者的品德。企业的招聘者应该具备正直、客观、公平、公正等基本品德。而且在一定意义上来说，应聘者能从招聘人员身上看到企业的文化等内涵，他是沟通企业和应聘者的中间力量。

　　2、招聘者的学历。学历代表着招聘者在学习过程中付出的努力，是招聘者个人能力的信号。现代人力资源管理要求管理者具有一定的专业知识，才能负责招聘、考核、保障等基本工作。据研究表明，沟通能力、分析能力、解决问题能力、自我控制能力等素质越高，人力资源专业知识与工作经验就越丰富，反之亦然。
　　
　　招聘者对岗位性质、职责、内容、工作条件进行的工作分析和理解，能帮助企业选出真正需要的人才。此外，招聘者面对应聘者，还要能熟练的运用各种面试技巧，公正、客观地评价每一名应聘者，不受应聘者的各项主观条件的影响，对人员是否录用做出果断的决定。

　　第三节 招聘管理中的人才测评

　　人才测评是指通过一系列方法对人的基本素质和能力进行评估的过程。在招聘管理中，适当的评估能为企业挑选到更加合适的员工。企业招聘者通过各种方法对应聘者加以衡量和了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据，同时也对员工的长远发展起到了积极作用。

　　一、人才测评的可行性

　　心理学研究是人才测评的基础，要了解人才测评，必须弄清楚如何看待人的心理现象。人们并不是对客观情况直接形成印象，而是会通过主观能动的加工，选择反映什么，不反映什么，总要按照自己的主观意志来加以确定。心理活动带有个体的主观特征，同时个体的主观特点也能通过心理活动来反映，所以从这个意义上说，人才测评具有操作与实践的可能性。

　　心理学家耶基斯在二十世纪初预示了应用智力测验的应用心理学的美好前景，随着心理学研究的不断发展，心理学运用从理论型转为实用型。人的个体差异为心理测评提供了前提条件，每个人的素质与能力以及外在表现都存在一定的差异性，而这个差异性可以通过一定的方法来进行衡量。个人差异性决定了他是否适合这个企业及岗位，只有通过详细的评估和了解，招聘者和应聘人员才能进行适当的双向选择。

　　随着经济社会的不断发展，各行业得到迅猛发展，人才在企业竞争中显得越来越重要，这为人才测评提供了社会基础。现代社会是人才竞争的社会，一个企业想要获得更长远的发展，就要在招聘工作中尽力获取人才，提高企业的综合竞争力。人才测评是企业对应聘者素质和能力的初步考察，通过测评，企业可以认识到应聘者是否合适合及能否胜任岗位工作。

　　二、人才测评的必要性

　　企业的发展凸显了人才测评的重要性。企业家总是追求更多的利润和更好的发展前景，他们希望员工不仅仅有基本的工作技能，还需具有一定的发展潜力及优秀的素质和能力。从这个意义上说，人才测评能够为企业发现哪些应聘者更有潜力和发展前景，能够为企业招聘到符合要求的人才。

　　人力资源的流动性也为人才测评提供了理由。人力资源流动分为流入和流出两个部分，这是人力资源存在的正常状态。当一名员工不适应工作单位及工作环境时，就会选择流出。而这种流入和流出的状态具有不确定性，要使企业能够最大程度的减少这种不确定性带来的后果，人才测评就能发挥巨大的作用。

　　在招聘过程中，全面的人才测评能使企业和员工更加了解自己是否适合这个岗位和环境，通过对人才充分的了解和衡量，能够在一定程度上减少流出风险。

　　三、国内外人才测评的发展状况

　　（一）国内研究情况

　　中国古代思想家在实践中发现了人类个体存在的差异，并认为可以将这些差异进行衡量。从而出现了早期意义上的人才测评，笔试测验的典型代表--科举制度，以及一些实物操作测验。随着社会发展，人力资源理念在我国的传播，人的智力开发、素质提高等成为人力资源研究的重点领域。我国二十世纪 6、70 年代实行计划经济，划经济体制催生了传统的选人方法，看重人的政治、资历、背景，轻视人的能力和个人素质，并且主观考察起了重要作用，有时候具有决定性作用。随着市场经济的不断发展及我国社会的逐步转型，社会竞争加剧，人才市场成为了企业之间最终争夺的市场。现代人才测评理论，提供了具体的考察衡量办法，对员工的能力、素质和心理状态进行评估，对企业来说具有极大的实际效用。

　　（二）国外研究状况

　　在西方国家，心理学发展为人才测评提供了基础和条件，为各个阶层人群设计的心理智力测验不断出现。二十世纪 40、50 年代，心理学家开始通过笔试、面试来简单的对应聘者做能力方面的了解，从而评价应聘者是否适合岗位要求。60 年代，许多西方的大企业开始在人力资源管理中使用人才测评工具，进一步全面了解应聘者素质，从而来选拔素质优秀的基础员工甚至选拔中高层管理人员。近几十年来，人才测验技术更趋专业化，西方国家又出现了专门提供人才测评的公司，由他们为企业服务，量身打造人才测评体系，帮助企业选择到更加优秀、更加适合的人才。