确定薪酬体系优化设计原则

　　第四章 C设计院测绘分院薪酬体系优化设计

　　通过对C设计院测绘分院薪酬现状的分析，了解到随着企业的成长与发展，现行的薪酬体系已不能满足现有的需要，存在着许多的问题：职工对薪酬的满意度低，工作热情度不高，薪酬设计有失公平性，缺乏激励机制，不能与单位的整体发展战略相匹配，木文将以该院的薪酬现状为例，通过薪酬体系优化设计来阐述怎么样在C设计院测绘分院导入以科学方法为依据的薪酬体系，使其更加合理规范，C设计院测绘分院薪酬体系设计流程，见图4-1.
　　
　　一、确定薪酬体系优化设计原则

　　C设计院测绘分院进行薪酬体系优化设计的目标，一是使该院的薪酬体系符合其长远的发展战略，二是更好地激发员工工作的积极性和创造性，同时吸引更多的优秀人才，让企业在日益激烈的市场竞争中始终保持优势。基于以上两点目标以及薪酬体系设计理论基础，该院薪酬体系优化设计应遵循以下原则。

　　（一）战略导向原则

　　薪资体系的优化改革就是要使薪资体系符合企业的长远发展，增强企业的市场竞争力。这是企业薪酬体系优化设计最根木的出发点。过去的薪酬制度关注更多的是企业短期目标，与企业长期发展的战略思想不符，在提高企业竞争力、提升员工工作热情等方面的作用不明显。

　　相比之下，基于战略导向原则设计的薪酬体系与企业长期的发展目标相符，以提升企业竞争力为出发点，将薪酬制度与发展战略有效的结合在一起，可以使企业在市场竞争中保持优势。基于战略导向原则设计的薪酬制度综合考虑了影响企业发展的内部因素与外部因素，从整个行业以及企业本身着手改革。所以这样的薪酬制度更有利于提升员工的工作热情，符合企业发展的内在要求，有利于企业的长远发展[33].

　　企业根据自身的实际情况采取战略导向原则更重要的是强调企业的薪酬体系或计划给企业的发展提供的一个战略支撑作用。当一个企业处于某个特定发展阶段时，企业所制定的薪酬体系必须为员工提供必要的精神和物质鼓励。与此同时，针对企业当前所执行的“战略性”或者“核心性”的人力资源政策，应该根据划分重点的不同，执行不同的薪酬政策，这样才能够让企业更好的发展。企业所拟定的战略导向原则是在现有的薪酬体系下所制定的，因此，相对于企业的核心人力资源，可以为他们提供高福利、高薪酬，或者提供一些诸如股权激励、特殊津贴等类型的福利待遇，在某些情况下，甚至可以将这类型核心人才作为一个单独的部门，依据其特点给出一个新的薪酬体系。在实际应用过程中，企业需要根据自身的情况，所处的环境和发展阶段来制定企业的发展战略，因此，不同企业的人力资源战略是各不相同的，因而薪酬体系也就会不同。而企业所应用的战略导向原则都是根据具体的薪酬体系来设计的，因此，这种原则也会表现出多种形式[34].

　　（二）公平性原则

　　企业在进行薪酬体系的设计工作时，要时刻秉承着公平性原则。所谓公平性原则主要包括了内部和外部两个方面的公平性。外部公平性指的是相对于该行业的其他企业，企业所执行的薪酬体系是相对公平的。内部公平性指的是属于企业内部的任何一位员工，都满意企业为其自身和同事提供的薪酬安排。而内部公平按照对比对象的不同，又分为基于横向的和纵向的公平性。其中基于横向公平性指的是企业相同职位之间的薪酬对比应该是公平的，而纵向公平性是对不同级别员工的薪酬对比也应该具有其公平性。作为企业薪酬体系的一个标准原则，公平性原则能够有效解决企业薪酬中的薪酬安排的公平问题，其中包括内部的、外部的、横向的、纵向的等。当员工认为自己的付出得到了应有的回报，觉得待遇是公平的时，就会激励自身的工作积极性和对企业的归属感；相反的，当员工觉得自己的付出与收获差距很大，觉得企业给予的待遇不平等时，就会丧失工作的积极性，这会严重影响到企业的发展。所以，一个企业要确保外部公平性，就需要了解本行业的薪酬平均水平，给出符合市场的薪酬待遇；而要确保内部公平性，则企业需要完善自己的薪酬体系建设，公正客观的执行相关的规章制度，在薪酬体系上确保客观公正性。

　　（三）激励性原则

　　激励性原则指的是企业所制定的薪酬体系要充分满足员工所面对的实际需求。

　　首先，每位企业员工都会有不一样的需求，甚至同一个员工在不同的发展阶段所提出的具体需求也不尽相同。根据马斯洛的需要理论，当人们的生存需要得到满足后，较高层次的需求就会转化为新的当前激励。在当今社会，温饱问题已基本解决，人们对非物质、精神方面的追求越来越强烈。社会需要、尊重需要、自我实现需要成为人们当前的行动激励。基于此，作为企业来讲，应在认清这种需求的基础上，采取各种非物质的激励方式来从精神层面上让自己的员工得到更大的满足。企业薪酬应包括基于物质和非物质两方面的报酬。企业提供的物质报酬主要为工资、奖金、年终奖、年假等，而企业提供的非物质报酬则不仅局限于同事之间和谐的关系、优秀的发展平台、同时还有身居该位所体现出来的社会地位、自豪感等。相对于物质报酬来讲，非物质报酬为企业员工所带来的激励作用将更持久。从员工内心的需求出发设计薪酬体系，不仅能够更好地满足员工需要，同时也减少了企业物质报酬方面的支出，避免企业因为过多的依靠物质报酬来满足员工而造成的经营成本上升其次，企业中不同工种、不同职位上的薪酬要有适当的差距，要做到以能力、以绩效来分配奖优。这同时也是基于以效率为第一要务同时兼顾公平的原贝IJ,切不可釆取平均主义政策。在具体的薪酬体系拟定过程中，企业应该先充分了解、分析、评价各岗位的工作内容、难易程度、所需知识技能等情况，再根据所调查情况进行总结、定级，最终制定不同岗位的薪资水平。

　　最后，企业应该有一定的奖惩政策，通过这种政策来激励员工的工作积极性。但是，奖惩措施在实践中要把握适度原则，奖励过轻很可能达不到激励效果，而奖励过重则会容易导致员工形成一种自大骄傲的心态。惩罚措施也要适度，惩处过轻则没有起到一个警示作用，员工也不会放在心上，以后易犯同样的错误，而惩处过重容易导致员工消极怠慢的情绪上升，甚至造成破罐破摔的恶劣局面。

　　（四）竞争性原则

　　竞争性原则指的是企业通过提供高于市场水平的薪酬来吸引优秀的人才，并通过富有竞争性的薪？11体系激励起广大员工的积极性。与此同时，企业到底要执行一个怎样的薪酬体系，要根据市场定位、行业环境、企业发展战略、人才市场的供给、财政能力等各个方面来综合决定。因而，从企业角度来讲，竞争性原则并不是说企业所提供的薪水高于行业标准就具有了市场竞争力，这需要根据具体的市场环境以及人才需求来共同决定。

　　（五）经济性原则

　　企业在一定程度上提高员工的薪水待遇，当然能够调动员工的积极性，但与此同时也会提升企业的用人成本。而从边际收益理论角度来分析，当一个企业所提供的薪酬水平到达一个相当的髙度时，则薪资待遇越是提高，其对员工和企业所带来的边际效用就会迅速减低。而企业的边际成本却会越来越高，因此，在具体薪酬体系的拟定时，要重点考虑到经营成本与收获效益之间所存在的制约关系。

　　企业对于人工成本的有效控制与行业性质以及成本构成都有一定的关系。

　　例如在一些劳动密集型的行业中，企业在人工上所花费的成本占总成本的大部分，此时经济性原则制约着企业具体执行的薪酬体系，因此，该类型的企业要将人工成本控制在低水平范围；而对于一些高科技企业来讲，人工成本只占企业总经营成本的小部分，因此，为员工适当的提高薪酬待遇并不会对企业造成太大的影响，同时，相对于劳动密集型企业来讲，这种高科技企业更多的是依靠企业所培养的核心人才的创造性思维来发展的，所以，采用适当的薪酬体系来激励这些企业的核心人才是非常有必要的。