设计院测绘分院薪酬管理现状分析(2),mba人力资源管理论文

　　这些对于激励来说都是至关重要的，应该想办法解决，力争将其带来的负面影响减至最小。
　　
　　（二）采用访谈形式开展调查研究

　　访谈法是以口头形式，根据受访者的答复搜集客观的、不带偏见的事实材料，研究者通过与研究对象进行交谈收集资料的方法。通过对C设计院测绘分院的部分科室员工进行面对面地访谈，了解C设计院测绘分院员工激励机制的情况并进行分析，制定出有利于激励体制运行的保障措施。

　　接受访谈的员工共计17人。在访谈过程中，C设计院测绘分院员工主要提出以下观点：

　　观点一：关于培训工作。技术人员工作水平的提高与实际经验的积累来自于两个方面，一是来自于实际工作中的不断学习和积累；二是来自企业搭建的学习平台，也就是培训。在技术人员成长的过程中，培训承担着不可或缺的愈来愈重要的角色，培训可以使技术人员走向智慧和科学，不会走入闭门造车的歧途。目前，C设计院测绘分院在培训工作方面存在以下薄弱环节。一是技术人员工作量大，精力有限，所以在继续教育方面的时间偏少；二是培训内容偏理论多，操作少，培训的内容多以理论教学为主；三是培训方式单一，由于聘请的培训教师和技术人员之间缺乏有组织性的沟通和交流，教师在培训过程中也大都为“一言堂”,从而使课上和课后的教学气氛都比较沉闷，技术人员在经过培训后能够学以致用的效果不明显。

　　观点二：关于薪酬方面。近些年来，C设计院测绘分院由于承接了较多的项目，使得其业务量得到了快速的上升，与此同时其员工人数并没有得到明显的提升，这就在较大程度上加重了技术人员的日常工作量。另外，员工工作任务成倍数增长，而薪酬（主要指奖金部分）无论是从幅度，还是分配方式依然延续以往，在一定程度上影响着员工工作的积极性。

　　观点三：关于C设计院测绘分院职场环境的建设方面。员工工作环境的好坏也直接影响着他们工作的积极性。比如：C设计院测绘分院有些办公设备已经使用超过10年；还有，企业应为工作人员提供舒适、温馨的工作环境；再有，企业内部餐厅应进行科学规划，目前在企业内部餐厅用餐普遍存在着食物不可口，价格贵等问题，而这也在一定程度上影响了员工的积极性。

　　（三）薪酬体系现状分析

　　该院从事业单位改制到现今，已经完成了企业的基本转型，拥有较好的发展势头，科研成果突出，项目业绩良好，进入高速发展的时期。但薪酬体系方面并不能紧跟该院业务发展的步伐，薪酬体系结构缺乏灵活性科学性，主要还是延续了 “大锅饭”的平均主义形式，这样的薪酬体系一方面使得该院职工缺乏积极性和创造性，另一方面很不利于外部人才的吸引。

　　职工的薪酬主要由基本工资和奖金两部分组成，是基本的固定工资+奖金结构。其中基本工资的区别主要体现在不同的岗位差别上，根据薪酬级别和不同档来区分，这部分薪酬变化不大；奖金的多少则由该院当年的利润确定，由于该院的赢利水平比较稳定，所以整体来说，该院职工的收入非常稳定，这部分的薪酬缺乏相应的激励机制，并没有根据职工的个人表现和业务水平来进行评定，区分度低；整体来看，无论是技术人员、生产人员、管理人员，工资结构都趋于相同，并没有因为岗位性质和价值的不同采取相对应灵活的薪酬制度形式_.这种充满平均主义色彩的薪酬制度很明显已不适应当前企处的发展，很难看到有相应的激励机制、薪酬评估的具体实施标准，薪酬管理水平落后，人力资源工作改革不到位。为了增加职工的工作热情，提高分院的赢利能力，必须幵发新的薪酬制度。

　　三、C设计院测绘分院薪酬体系存在的问题

　　第一，薪酬制度的导向不对。在单位改制之前，C设计院测绘分院属于事业单位，改制之后变成自负盈亏的公有制企业，现在的C设计院测绘分院在创造社会价值的同时，最主要的还是追求更高的利润回报，为企业创造更好的发展机遇。但是，现行的工资制度仍然没改变，显然已不利于企业赢利能力的提升，不利于企业的长期发展。

　　第二，受旧薪酬制度的影响，现在该院的薪酬制度实质上仍然是建国初期的“大锅饭”性质，凡事讲究“不患寡而患不均”的思想，然而，这种平均的本质就是最严重的不公平。工作量的多少、工作完成质量的好坏、工作本身的轻重程度等对职工的收入影响都不大，这明显就是对那些积极性高、工作量大的职工的最大不公平。该薪酬制度并没有实现真正的公平，职工的收入并不会因工作量与岗位技术含量的不同而呈现太大的差别。这明显就会打击员工的工作热情，同时也会使员工形成消极怠工的心理，薪酬奖惩制度起不到应有的奖惩作用，相反，它却变相的成为一种福利，长此以往，企业的发展肯定会受到影响。

　　第三，企业的薪酬观念跟不上时代的发展，只注重物质层面的薪酬，而忽视了职工精神薪酬的需求。物质生活越发展，人民对精神生活越重视，特别是受过良好教育的民众。在该院，本科以上学历的职工占总人数的80%以上，他们对精神生活的要求越来越高，但是企业只注重物质的报酬，忽视了员工对于自身发展和参与企业决策的需求。企业的管理决策仍然只限于企业高层，普通员工根本无法参与。如果员工有强烈的参与企业决策的热情，希望以卓有成效的工作获得领导与同事的认可，那么现行的薪酬制度对他们明显缺乏激励作用。我国目前许多资料显示，正是由于员工这些愿望得不到满足，人才流动在企业已越来越明显，C设计院测绘分院亦是如此。

　　第四，缺乏合理的薪酬结构。生产部门创造价值，职能部门主要负责行政管理，相对而言，生产部门的工作强度大，技术含量更高，理应获得较高的报酬。但实际上，职能部门的收入并没有和生产部门的拉开，这必定会让从事生产的员工心理不满，严重影响他们工作的热情。现行的分配制度体现不出对劳动价值的尊重，会使企业的技术骨干的工作热情与技术革新的欲望逐渐降低，这些最终会影响企业的发展。

　　第五，普通员工晋升较难，薪资报酬难以提升。由该院目前的薪酬制度可知，只有上升到管理层，才有可能实现薪水较大幅度的上升。普通员工的薪资水平比较稳定。但是目前该院的晋升渠道不畅，难以获得更高的薪资报酬。在这种情况下，员工的工作热情不高，甚至出现辞职的现象也就不足为奇了。

　　四、C设计院测绘分院薪酬问题形成原因分析

　　（一）薪酬体系设计缺乏战略性

　　从C设计院测绘分院的发展沿革来看，该院成立初期主要承担国家项目，完成任务指标，故在职工薪酬管理方面只是单纯刻板的实行最简单的薪酬制度，保障职工的基本工资即可以保障职工生活，稳定职工队伍，完成基本的薪酬体系的设计。这种保障性为主的薪丑制度，特点是职工的固定工资比例较高，具有很强的稳定性，而缺乏激励机制，绩效工资比例低，绩效作用不显着.由于历史原因，该院目前稳定的薪酬制度，虽然在计划经济时代起到了积极的推动作用，但随着我国市场经济体制的逐渐成熟和企业业务发展的需要，该制度目前已成为企业发展的阻碍。该院已经从事业单位完成了改制，但现有的薪酬制度并不能跟上改制的节拍。该院整体的战略从过去的任务下达型变成自负盈亏的以利润最大化为目标的市场化单位，而薪酬改革却没有相应的进行，薪酬策略与单位的经营战略严重脱节，薪酬设计缺乏战略导向。

　　（二）薪酬体系设计缺乏公平性

　　从前面的调查来看，职工对于薪酬整体满意度偏低，满意度为一般的占了很大比例。表3-4中，从中层管理人员较基层技术人员对工资奖金满意度偏低的调查结果中可以看到，不同岗位性质的职工对于薪酬体系设计的需求度是不一样的。职工对于薪酬不满意的原因，主要还是因为认为工作付出与得到的薪酬不匹配，个人价值、岗位价值不能够实现，得到区分，薪酬设计缺乏公平性。一方面，该院在设计薪酬的时候并没有能够根据自身单位的特点来设计具体的薪酬体系，而是单纯的借鉴简单的薪酬体系标准。不公平主要体现在，薪酬水平的区分度只是体现在纵向的不同职能部门，不同等级的员工，往往只关注了薪酬运作结果的公平，忽视薪酬本身界定程序的公平[32].另一方面，该院存在一定的保密薪酬，即该院领导通过非正规渠道分发奖金给部分职工。保密薪酬虽然能够避免内部职工的互相攀比和不良竞争，但也会使得职工内心产生猜忌，职工对领导的信任度降低，产生不公平的想法，使得薪酬与绩效脱节。

　　（三）薪酬体系设计缺乏激励性，评价形式单一

　　从表3-4中的调查可以看到，相较于其他满意度调查内容，无论是中层管理人员还是基层技术人员，普遍对于“薪酬激励机制”的满意度是最低的。访谈调查中，有职工表示分配制度依旧延续以往的形式，并没有随着业务量的发展而改变，反映了职工对于薪酬激励的诉求。

　　该院从事业单位改制而来，改革难免步履维艰。从图3-2可以看到，整个测绘分院的职工年龄构成中，40岁以上的职工占了很大的比例，老一辈的职工依旧是该院的中坚力量，年轻职工较少，这使得管理层容易延续过去的传统，该院总体注重物资资本而忽视人力资本，在薪酬设计中并没有考虑到薪酬对员工的激励性，虽有一些奖金的分发，但整体属于短期的激励，没有从整体的制度上重视激励，让激励成为薪酬体系中的一个固定程式。

　　薪酬体系设计较为简单，评价形式过于单一，薪酬的多少基本沿革过去的传统或是由领导层做出决定，偏于主观，缺乏对职位进行深层次的调研和分析，不能够理论结合实际设计出全面的考核指标，造成对真实工作结果评价的偏差，原本的绩效考核实际作用并不显着。

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