女性公务员职业发展相关理论综述(2)

　　2.2.3偏好歧视理论。

　　美国经济学家Becker （1957）提出偏好歧视理论，该理论认为歧视是由于歧视者的个人偏好所导致的。他将偏好歧视分为三种类型：分别是雇主歧视、雇员歧视和顾客歧视：

　　1、雇主歧视，是指雇主对男女应聘者有性别偏好倾向，在生产效率相同的前提下，除非女性的工资足够低才可以吸引雇主去雇佣，从而弥补这种对性别的兴趣偏好。

　　2、雇员歧视，工作过程中雇员对身边的同事有某种兴趣偏好，会因性别、种族等原因对某个群体进行排斥，比如男性对女性领导的排斥，从而影响雇主的雇佣决策。在女性雇佣歧视中，雇主只有付给男性更高工资，或者降低女性工资，才能消除组织中的这种歧视。

　　3、顾客歧视，顾客对不同行业的男女两性存在性别偏见，比如说喜欢男性的理发师、司机，喜欢女性的妇产科医生、幼儿教师。即使被歧视者有相同的资质也会在竞争中处于弱势地位。以上这些歧视性偏见使女性受到排挤并被限制在了狭窄的职业领域，从而不能与男性有同等的竞争和发展机会。

　　2.2.4管理动机理论。

　　动机（motivation）指的是：一个人行动的内在动机。动机与需要是有区别的。需要是人的行为的基础和根源；动机是推动人行为的直接原因。需要转变为动机的条件：一是需要达到一定强度，二是需要对象的确定。动机的分类：根据内容分为生理性动机和心理性动机；根据作用分为优势动机和辅助动机；根据维持时间分为短暂动机和长远动机。动机系统中存在着各动机的互相支持和斗争。

　　动机与行为之间关系的复杂性表现为：同一动机可引起多种不同行为；同一行为可源自不同的动机；一种行为可能同时为多种动机推动；表面行为与内在动机不一定一致；良好的动机不一定产生良好的行为。

　　Van Vianen和Fischer （2002）提出女性会不自觉地将自己与男性管理者的特点进行比较分析，总结出自身的优势和劣势，进而确立自己要追求的职业目标，这一现象称为”自我模式定位“.女性公务员即使很有雄心，也会顾虑家庭对自身职业发展的影响，选择自我放松甚至放弃职业发展，与男性相比有更少的追求志向，进取心不足。

　　2.3职业生涯发展相关研究综述。

　　2.3.1职业性向。

　　职业咨询专家霍兰德提出职业性向理论，也称职业取向。他认为，人格因素在职业选择中起决定作用，并提出有六个基本的职业取向。

　　1、社会性向。

　　特点是：（1）爱好社会人际交往；（2）关心公共问题，热心发挥作用；（3）注重社会道德修养。适合从事为公共提供服务、包含大量人际交往内容的职业、”

　　2>经营性向。

　　特点是：（1）外向，喜欢交往，善于决策；（2）喜欢竞争，敢冒风险；（3）喜欢权力、地位和物质财富。适合从事能够感染他人，组织团队进行协作，从而达成共同的奋斗目标的工作。

　　3、事务性向。

　　特点是：（1）喜欢按部就班，缺乏独立精神和主动性；（2）行为保守严谨；（3‘）严以律己，可信赖，认真负责。适合从事会计、统计报表等有严格流程的相关工作，包含大量结构性的且规则较固定的活动。

　　4、技能性向。

　　特点是：（1）喜欢动手实践；（2）内向，不爱交往，较为封闭。适合从事具有一定体力支撑的工作，工作中需要用到某种具体的工具。

　　5、研究性向。

　　特点是：（1）爱学习，爱思考，逻辑思维能力强；（2）喜欢独立的和思辩性的工作；（3）有一定的知识结构和专业水平，不喜欢权谋。适合从事研究性、实验性工作，包括含较多认知活动的岗位，如：思考、组织、理解等活动的岗位。

　　6、艺术性向。

　　特点是：（1）喜欢自我表现；（2）具有特殊艺术才能和个性；（3）创新能力强，喜欢标新立异。适合从事各类与艺术行业相关的工作，进行艺术创作，从而表达自我的精神世界。

　　霍兰德认为，人们不只有一个职业取向，这也是人们在职业选择时会有犹豫和纠结的内在原因。如果一个人的多种职业性向冲突较大，面临的职业的内心矛盾就越大。正是因为多种职业性向的存在，才促使人们去尝试各种不同的工作。

　　2.3.2职业锚。

　　美国管理学家埃德加？沙因（Edgar Schein）提出了职业错理论。职业错是指一个人在职业选择时的核心价值观，它强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。职业描是不仅是对个人的认知，还强调对职业环境的分析，两者相结合并不断调整。该理论主要划分为五种类型，分别是：

　　1、技术型。

　　2、管理型。

　　3、稳定型。

　　4、创造型。

　　5、独立型。

　　具体总结如表2-1所示：

　　2.3.3职业生涯发展阶段。

　　职业生涯发展大师Super （1957）提出职业生涯发展阶段理论，他认为每一个职业生涯发展的阶段都有不同的特点和内容，他将人一生的职业生涯分为以下五个发展阶段：

　　1、成长阶段（0-14岁）。

　　成长阶段是从一个人出生到14岁这一年龄段。在这一时期，个人经由家庭成员、朋友以及老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了自我的概念，形成了自己的兴趣爱好，开始思考未来的职业选择。

　　2、探索阶段（15-24岁）。

　　探索阶段是从一个人15岁到24岁这一年龄段。在这一阶段，认真探索各种可能的职业选择。个人进行自我和未来职业的匹配，通过学校学习、社会实践和初步工作来进一步认识自我和职业兴趣，对职业目标进行探索和进一步的深入了解，并做好了开始工作的准备。

　　3、建立阶段（25-44岁）。

　　建立则在一个人24岁到44岁这一年龄段，它是大多数人职业生涯生命周期中的最主要部分。虽然早已锁定职业目标，但是仍然会为了理想而进行各种不同的职业尝试，本阶段又由尝试阶段、稳定阶段和危机阶段三个子阶段构成。

　　（1）尝试阶段是在25岁到30岁之间对当初职业选择的初步评估，如果觉得工作不适合自我，会进行必要的职业调整和变化，随后在30岁以后进入了职业 1涯的稳定子阶段。

　　（2）稳定阶段时期，个人会有较为坚定的职业发展目标，详细的职业规划和具体的时间表，制定了有针_性的职业发展项目，例如进行哪些学习项目、建设什么样的人际交往圈等等。每是，在30岁--40岁之间的有可能会遇到职业发展危机。

　　（3）危机阶段是对职业选择和职业结果的再次评估，从而来确定职业发展带来的结果是否是自身内心的f正渴求，自我是否在职业中获得内心的满足，以及对职业与职业之外生活的重if审视，思考生命中最重要的东西，即判定什么是自己最想要的。

　　4、维持阶段（45-64岁）。

　　在职业的后期阶段，很多人就简单地进入了维持既有成就与地位的阶段，会面临机关的五八五九现象。在已经取得的成就基础上，维持自己在的工作领域中的一席之地，简单地进行职业延伸。

　　5、衰退阶段（65岁以上）。

　　意味着职业生涯即将面临结束，职业发展处于下降趋势。权利和责任都在慢慢减少，工作积极性下降，工作内容减少，幵始学会逐渐适应新的角色，心理上渐渐接受职业衰退的现实，通过其他方式来取代和满足自我的需求。

　　Super后来在此研究的基础上加入了角色理论，使原有的职业生涯发展阶段理论符合现实的多样性。他认为人的各种角色之间是相互影响的，成功和失败在角色之间可以传递，或者一个角色失败了但另一个角色成功了，即所谓的东边不亮西边亮。

　　2.3.4 Noe职业生涯管理模型。

　　国内学者余琛在《外国学者对职业生涯发展的研究》（2009）提到：“Noe职业生涯管理模型是该领域中非常着名的一个研究结果。该研究认为职业生涯管理可以分成职业规划和职业管理，在不同的阶段，不同的角色承担不同的责任。职业管理实际上就像战略的实施，是一个多步骤的活动。将其定义为三个步骤：第一是职业探索；第二是职业目标的确定；第三是职业战略实施。并且，职业探索的行为与职业目标确定行为是正相关的；职业目标确定的行为与职业战略实施行为呈现正相关；职业战略的实施行为与绩效也是正相关。职业生涯管理最终对组织发展和组织绩效都会带来良好的结果。这是Noe在1996年的研究成果，目前在该领域研究中，是非常着名的一个研究。”