内蒙古建筑职业技术学院教师激励对策研究

　　第四章内蒙古建筑职业技术学院教师激励对策研究

　　4.1内蒙古建筑职业技术学院教师的需求特点分析

　　1、我院教师总体文化层次相对较高

　　近几年来，我院聘任的教师大都是硕士研究生及以上学位的高层次人才，与其他职业相比自身修养相对较高。高学历、高职称的师资队伍对促进高完成学院发展目标有着积极作用。

　　2、我院对教师的专业操作能力要求较高

　　我院是高职高专院校，我们的办学目标是将学生培养成为高素质的、具有实际动手操作能力的专业技术人才。所以作为教师，除了应该具有专业f科理论知识之外，还必须具备很强的专业操作能力。如此便要求教师要经常下#业实践锻炼，身体力行地掌握专业岗位的真实情况和技巧、技术、技能，在授课过程中利用实训室或实训基地尽量模拟出社会中真实工作岗位的操作流程和工作要点，将真实的、实时的、先进的理论和实践传授给学生，最终形成毕业生"出校园与进 企业的零距离对接".
　　
　　3、自尊心荣誉感强烈，精神需求丰富
　　
　　我院教师的文化层次相对较高，在工作和生活中都非常重视自身f形象、爱惜自己的名誉，希望才能得到展示、成果得到认可、地位受到尊敬，有着强烈的受尊重需求和自我价值实现的需求。

　　4、教师的劳动成果难以直接衡量

　　教师的劳动成果是和产生的收益都是无形的，很难进行质和量的衡量。

　　教师是脑力劳动者，需要耗费大量的脑力。随着社会发展速度的加快，各种新的学科理念、行业政策和学术观点不断地冲击，要求教师们持续更新自己的知识体系，这个更新过程就是一个学习的过程，也是一种劳动工作。另一方面，不断更新的知识和不断变换的学生群体也对教师的更新能力和创新的能力提出了高层次的要求，我院有明文规定，要求教师在每学期开学前完成三个内容的准备：

　　备专业、备课程、备学生，这显然是一项复杂而繁重的准备工作。类似于这样的工作的难度和成果的数量都是很难量化或度量的。
　　
　　4.2完善并真正落实岗位聘任制度
　　
　　1、提高教师对聘任制的认识

　　教师聘任制度的改革，应该是高职高专院校内部管理体制的一场深刻的变革，要使聘任制真正落实到实处，使其有利于实现学院办学的自主性、人员结构的整体优化，有利于调动广大教职工的积极性和主动性，提高办学质量、科研水平和办学效益，就要不断提高广大教职工对推行聘任制的重要性、必要性的认识，树立教师由"身份"管理向"岗位"管理转变的观念，树立收入分配由"吃大锅饭",向按劳分配，优劳优酬，以岗定薪的转变。只有认识提高了，观念转变了，广大的高职高专院校教师才能从根本上接受和适应这种变革，聘任制才能真正的得到支持、拥护、贯彻和落实。

　　2、科学定岗定编

　　在高职高专院校，核定岗位和编制应该与聘任制辩证统一。具体就内蒙古建筑职业技术学院来说，教师能否被聘任取决于编制和岗位的提供，因此科学定编就成为推行岗位聘任制的基础。说到科学定编，就必须坚持好控制总量，要本着规范合理、精简高效的原则，既要有流动性，也要有固定性，这样不仅可以降低成本，还能吸引更多的高水平高素质的人才加入我们的教师队伍。如此，就能够充分的保持教师队伍的生机和活力，使教师队伍具有稳定性和流动性、兼职和专职相结合的特点。内蒙古建筑职业技术学院应立足于实际需要和长远利益，对学院教师的岗位进行科学地规划和合理的配置，制定明确、清晰、切实可行的岗位职责，这对落实聘任制具有关键意义。当然，制定岗位职责时要把握好一个度，职责标准既不能过分的拔高，让受聘者竭尽全力求而不得，也不能让受聘者轻易地达到，丧失了聘任制的激励引导作用。

　　3、健全教师准入

　　在改革聘任制的过程中，内蒙古建筑职业技术学院应该建立健全教师的职业准入制度，严格把好入口关，充分重视聘任教师的学科专业能力和教学能力，进一步加大对双师型人才的引入，鼓励在职教师向双师型转变。同时尽可能地创造条件，打破呼和浩特市各高职高专院校之间，学院与行业之间的各种壁垄，探索试行灵活多样的人才聘任制度，适当参考并试行"邀请讲学"、"专兼结合"、"合作研究"等各种灵活举措，根据本学院的办学特点和发展目标建立适合自己的教师聘任制度。聘任后，还要克服重聘任、轻管理的做法，建立起"能进能出，能上能下，优胜劣汰"的竞争机制。

　　4、制定合理的教师考评方法

　　科学全面的评价体系是落实教师聘任制的重要手段，这不仅有助于学院的管理者考察教师的实际能力和内在潜能，也是教师聘任制顺利开展和实施的重要保证。合理的考评体系既要充分考核教师的知识水平、业务能力，还要考核其政治思想和职业道德；既要考核教学、科研，也要考核社会服务；既要严格要求，也要体现人文关怀。

　　内蒙古建筑职业技术学院通过实施科学合理聘任制度，既可以顺利实现聘任制度改革，又可以使优秀的人才脱颖而出，让其价值得到学院和社会的广泛认可，满足其自我实现的主导需求，激发其对工作的积极性和创新性。另一方面，科学合理聘任制度的制定和落实，将对那些不称职的教师施加压力、提出警示，甚至可以调离工作岗位或者解聘。这将促使学院全体教师保持着一种积极进取的精神，激励内蒙古建筑职业技术学院教师聘任制走上法制化、规范化的道路。

　　4.3保证学院教师收入分配的公平性

　　要使内蒙古建筑职业技术学院教师收入分配具备长效激励作用，首先最基本的，应把公平放在首位，即分配制度应具备相当程度的合理性，才可再谈其他。

　　其次，教师收入分配制度应能体现"不劳不得、多劳多得、优劳优得"的理念，这样才能充分激发收入分配对教师主观能动性和工作积极性的促进作用。

　　公平和效率之间的矛盾和冲突，是所有经营管理活动常常遇到的f个"两难选择",以高职高专院校教师为中心而开展的人事分配制度应该把公i放在第一位。在亚当斯的公平理论中，公平分为外部公平和内部公平。

　　1、外部公平

　　保证外部公平是组织留住关键人才的最核心的基础，也是通过薪酬分配的结果来表现对做出突出贡献的个人给予的认可、奖励和鞭策。内蒙古建筑职业技术学院的薪酬外部公平做的还是不错的，与同在本市的其他高职高专院校（如呼和浩特市职业技术学院、内蒙古电子信息技术学院、内蒙古化工职业学院等）相比，各个岗位等级教师的收入基本相当，甚至略高，这为我院留住既有优秀人才和吸弓丨发展新人才提供了有力的保障。
　　
　　2、内部公平

　　内部公平方面，亚当斯认为人的工作积极性除了与实际报酬的多少息息相关，还与人们对报酬分配的公平性联系更为紧密。人们总会用自己付出的劳动和所得到的回报与他人进行横向比较，做出是否公平的判断；同时人们还会将自己现在付出的劳动和所得到的回报与自己一定时间之前付出的劳动和所得到的回报进行纵向比较，做出是否公平的判断。这就是公平理论的横向比较和纵向比较。若比较的结果大体相当，就会产生公平感，人们将会维持原有的工作投入和工作积极性，若比较的结果差别很大，就会产生不公平感，将会引发情绪紧张焦虑颓丧，进而寻求各种方法来消除这种不平衡的状态，以期望达到自己的理念的公平和合理。如：减少劳动投入、要求增加报酬、产生消极的心理与行为（如发牢骚、有怨气），严重些的会放弃现有工作甚至破坏现有工作，直到跳槽、辞职为止。

　　内蒙古建筑职业技术学院想要做到内部的绝对公平并不现实，笔者认为应集中力量追求机会均等的公平。在现实的条件下，各岗位等级间收入分配有合理差距的公平就成了最现实的选择。另外，通过行之有效的考核制度，来细化教师的绩效内容和考核手段，适当釆用企业中的绩效工资制度。据此，我认为学院的薪酬制度依旧可以采取"基本工资+津贴"的基本框架形式，在各岗位等级基础上制定更加合理的等级差距，同时将基本工资进一步细化为岗位工资和绩效工资。

　　合理的等级收入差距，需要根据我院的实际情况，结合学校的学科建设特点，学术梯队建设以及学院教师队伍的建设的需要，实现一个合理的导向，调动起学院教师们在教学、科研上的主动性和积极性，鞭策他们在岗位中不断进取，进一步产学研结合，做出更好的教学成果。

　　4.4增加和创新有针对性的精神激励手段

　　4.4.1开拓有针对性的激励手段

　　物质激励是必要的，但也绝对不能忽视精神激励的巨大推动作用，它更能提高学院组织中的教师的凝聚力和向心力，充分调动起他们的内在积极性，使个体的发展同组织的发展统一起来，形成长效的激励机制。因此可以确定，我院的教师激励应以精神激励为重。

　　内蒙古建筑职业技术学院除了奖惩激励和晋升激励之外，还可以考虑实施以下一些精神激励的方法。

　　1、教师赴企业实践锻炼制度化

　　前文业已提到过，我院是建筑类的高职高专院校，学生的人才培养方面十分注重实际动手操作能力和所学知识与对应岗位之间的对接，而随着现如今科技的飞速发展及知识技能的不断更新，使教师们发现不能"以不变应万变" 了，他们迫切地需要有机会提升自己的专业知识和技能，才能与不断变化的岗位需求相接轨，才能真正把学生培养成为社会上企业所需要的人才。我院从2010年开始陆续？批准了几批青年教师赴企业实践锻炼，这样做使得教师通过亲身体验将理论知识与社会实践进行了有效结合，不仅了解到了该岗位的核心工作内容，为下一步对学生进行专业知识的课程讲授提供了实践依据，还可以依据专业理论优势为所在企业提供理论支持，如此形成了 "三赢"状态，即教师的专业技能和教学能力得到提升，学生可以更高效地学习到工作中真正需要的专业技能，企业可以得到专业理论支持。实践证明，这一做法取得了相当不错的效果！

　　作者认为，赴企业实践锻炼是一种非常适合我院教师提高自我专业技能水平的做法，应进行制度化。将其作为教师（尤其是青年教师）工作职责的内容之一，定期（如三年一次）地参加企业实践锻炼，这不仅能将最实时、最先进的技能、工艺带回学院，还可以加深学院与社会上对口企业的联系，为学生提供就业岗位、为学院向社会提供知识技术支持积累资源。

　　2、合理采取"参与激励"手段

　　参与激励法，就是让教师真正加入到学院的各种管理活动中来，激发教师的主人翁精神，并以此来提高教师工作积极性的方法。学院在进行规免||1管理目标的制定时、重大问题的决策时、工作的审议或干部的评议时，都应该i教师们参与进来，鼓励教师们积极献计献策，并重视、酌情参考、采纳他们提出的意见和建议。这样既能增强教师的全局思考能力、主人翁精神，又可以形成优良的办学效益，何乐而不为呢，当然这必须要有相应的制度相随方具有可行性。

　　3、在组织允许前提下，支持专业内校外挂职等对外合作

　　要形成持久的内在激励，必须要研究人的内在需求是什么，只有满足了这些内在需求，才能达到最终的激励目的。泰勒、马斯洛、麦格雷戈等先贤们根据各阶段人们的不同需求，对人做了几种假设，包括"经济人"假设、"社会人"假设、"自我实现人"假设和"复杂人"假设等。

　　其中"经济人"假设（X理论）认为人生来懒惰，总想躲避工作，没有雄心壮志，缺乏自控能力。对这样的人应当采取的管理方式是：用金钱来剌激其积极性，对消极怠工进行严厉地惩罚，制定全方位的规章制度和工作规范，运用领导的权利对其进行严密的控制，以期保证组织目标的达成。基本上"经济人"的主导需求在马斯洛需求层次理论中应是生理需求和安全需求，是较低层次的需求。又如马斯洛和麦格雷戈等著名心理学家提出的"自我实现人"假设（Y理论），它认为人们能够自我激励和自我控制，并力求在工作上有所成就，实现独立自治，最终目的是满足自我实现的需要。对于这样的人应当采取的管理方式是：实施更深刻的内在激励制度，创造一个舒适宽松的工作环境，以便于人们充分发挥其潜力来实现自我。

　　显而易见，教师这一族群的特点更接近于"自我实现人"假设，学院不应该釆用"严厉惩罚、强权控制、严密监督"等粗暴的手段对知识型员工进行管理，而应该尽量满足该阶段的教师们的需求，结合我院的现有特点，创新出一些具有本院特色的精神激励方式。比方说，鼓励、支持甚至奖励各专业教师在完成授课任务之余，参加本专业的社会实践活动，担任行业名誉职务，如鼓励物业管理专业教师到呼和浩特市物业管理委员会任职，支持房地产估价专业教师到有资质的估价事务所参与项目评估，鼓励招投标专业教师加入到评标专家库中，等等。这样既可以使教师在校内从不断夯实其业务实操能力，又可以在校外行业内占有一席之地，不仅充实了自己的职业内涵，承担了一定的社会责任，还满足了教师自我实现的需求。