内蒙古建筑职业技术学院校教师激励问题分析(2)

　　内蒙古建筑职业技术学院的教师是典型的知识型员工，是一群具备相关专业技能和教学能力的高素质人才，对实现自我价值有强烈的愿望和期盼，高度重视成就激励和精神激励。但是目前，学院现有的激励方式相对来说更加侧重物质激励，主要体现在不同岗位等级的收入具有相当的差距，岗位等级越高，工资收入越高，而岗位等级一定程度上依赖于教师的工作年限和职称的评定。对于学校中的老教师来说，他们经历多年的教学工作，积累了丰富的工作经验，职称、等级己经达到一定高度，依据马斯洛的需求层次理论，货币收入对该阶段的他们来说并不是优势需求，他们更加注重他人和组织对自己地位的尊重和个人价值的实现，这些都需要通过精神激励手段来完成；而对于广大青年教师来说，学院分配给他们的教学工作量大、任务重，但由于工作年限和职称受限，其工资收入相对较低，如果再加上精神激励手段的缺失，将不可避免地出现青年教师主观能动性差，工作积极性下降，疏懒怠工；另外，没有长期的精神激励引导，青年教师对自己在本学院的职业生涯不能进行有效规划，造成不求上进，得过且过，教学重量不重质的不良现象，更严重一些的甚至会造成人力资源的流失。

　　当前，内蒙古建筑职业技术学院对教师的物质激励手段主要体现在薪酬制度上，即基本工资、津贴、补贴、福利等。精神激励方法同样并不丰富，主要有：

　　奖惩激励、符合国家要求标准的晋升激励、赴企业实践锻炼等。通过调查和访谈，笔者了解到，无论是学院的物质激励还是精神激励，都远远不能满足我院广大教师对职业的全方位的需求。

　　3.5教师培训方面存在的问题

　　内蒙古建筑职业技术学院的培训机制仅局限于岗前培训，而学历补偿或青年教师的社会实践培训，有计划的培养学科带头人、跟踪国际国内专业前延，改善教师学术水平和科研能力等方面的继续教育少之又少。在问卷调查结果（见图3-1）中也可以看到，绝大多数人认为学院没有提供足够的培训学习的机会。

　　教师与其他职业相比，"双专业性"表现得尤为突出。所谓"双专业型"就是说教师的"专业"除了包括学科专业外，还应包括和教育专业。换句话说，教师不但要求具备高水平的学科知识，还要掌握教育学科的知识和能力，这个"双专业" 二者缺一不可。内蒙古建筑职业技术学院在人力资源培训方面更加注重学科专业知识和技能的培训，而忽略了教师师德水平和教育能力等综合素质的提高。

　　近年来，内蒙古建筑职业技术学院新聘任的教师大都是具备硕士研究生及以上学位的高学历人才，他们之中除了教育专业的毕业生外，都仅在本学科专业上拥有高水平，而在教育专业方面则有严重缺失，有些甚至是一片空白。于是，我院根据《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》的规定要求，组织新聘任的教师参加大学教师教育的岗前培训，来补充其教育专业方面的缺失。但是总共111学时的集中教育培训，根本无法使新聘任的教师系统地了解并掌握高等教育专业知识的核心和精华，所以，这一岗前培训活动并未解决上述矛盾。另外，培训应该制度化、长效化、持续化、个性化，应该贯穿于教师的整个职业生涯。

　　这种形式和内容单一化的培训机制，显然制约了教师队伍素质的提高，且很.难将之看做一种收效显著的激励手段。而其他的一些培训形式，如社会实践、。参加学术研讨会议等则没有与之相配套的考核和管理办法，导致培训效果不明显，质量不高。

　　除此之外，还有一些客观原因造成了培训机制执行难的现象，如学院专业教师编制数量紧张，大部分教师的教学任务相当繁重，没有多余的专业教师为参加培训的教师补缺；另外，学院正在紧谬密鼓地建设三期工程，经费严重不足，这也是制约教师培训执行的重要原因之一。

　　3.6教师评价方面存在的问题

　　目前，内蒙古建筑职业技术学院建立的考评机制还存在着这样那样的问题，比如考评机制不够健全，考评流于形式，职称评聘存在"论资排辈"现象等，这些都使得教师的评价体系失去了激励导向作用。

　　由于教师工作主要是脑力劳动，工作效果不易量化，成果难以衡量，产生的经济效益具有滞后性、间接性，因此，我们必须要考虑高职高专院校教师工作特点等因素，建立一套科学的、行之有效评价体系，这个体系要注重质与量相结合，注重长期激励和短期激励相结合。

　　长期以来，"论资排辈"、"平均主义"的现象长期存在于各大高校和高职高专院校中。一些院校在职称评审中存在明显的不公平的现象，如在职称评审的过程中重资历、轻能力。有些院校的管理者为了照顾那些"没有功劳也有苦劳"的老教师，常常以资历来作为其晋升的依据，致使那些能力平平，水平一般的人只要达到了规定的任职年限，就很容易评上职称；同时另一些年龄较轻、能力较强的中青年教师却由于各种定式指标的限制很难晋升。

　　内蒙古建筑职业技术学院作为一所历史悠久的高职高专院校，也经历了计划经济时期到社会主义市场经济时期的变革，当然不词程度上存在着上述问题，例如：在聘任的实施过程中有重评审、轻聘任的现象，使聘任制的作用不能有效发挥；习惯性地将职称与多种待遇挂钩；评审的条件中过多要求论文著作的数量、发表刊物的级别、申请科研项目的数量和级别、获奖数量和级别，而忽略了定性的分析，导致严重的重量轻质，重业绩轻水平的不良现象。

　　问卷调查中也涉及到关于这一方面的问题（见图3-2），结果显示内蒙古建筑职业技术学院也存在类似的情况，大大挫伤了青年教师的工作积极性和主动性，严重阻碍了优秀年轻人才的选拔和培养，更甚者还造成了人才的流失和不合理的流动。

　　3.7其他方面的问题

　　3.7.1管理者追求短期的经济利益与教师追求长期发展的理念相冲突

　　首先，作为内蒙古建筑职业技术学院的高级管理人员，必不可免地存在者或多或少的功利化的思想，力求在自己的任期内使学院得到显著的、快速的发展，而未能及时从根本上认识到本学院长远发展的主要矛盾和学校的实际情况，采取简单套用其他学校的改革的方法和模式，以期短期内获得明显收益。

　　其次，学院在实施管理过程中，包括人才的引进、使用、培养等方面存在短期行为，十分看重学校的眼前利益和一些数字化的成绩，制定的政策朝令夕改，不具备连续性。

　　最后，学院对教师的工作评价过分看重任务完成的结果，偏重量化的业绩，而忽略了教师的职业特征和劳动特点，忽略了对教师职业生涯的规划的引导，这将对教师起到负激励作用。

　　如果高职高专院校的高层管理者或者中层管理者只顾追求学院的经济利益，而不把教师或者教职工放在首位，或者从与教师的接触中感受他们对学院的管理制度的不满还不管不顾，学院教师就会在以后的工作中出现人心涣散、怨气十足、工作懈怠的不良精神风貌，并会将这种负面情绪同化给周围其他的教师，形成一种不和谐的工作氛围和组织文化。教师的职业特点决定了他们在追求物质需求得到满足的同时，还对从工作中的自身价值感、职业成就感的体验具有强烈需求，他们与其他职业相比，更加渴望得到上级、同事、学生和社会对自身价值的认可。

　　若学院的高层领导只是注重追求经济利益和数字化的成绩，忽略教师需求的满足，则其管理理念就与学院教师的总体发展需求不相符合，进而出现上下级关系不和谐、学院整体发展与教师个体发展步调不统一的严重后果。

　　3.7.2制度建设不完善影响了学院凝聚力

　　任何组织的人力资源管理，从规划、招聘、培训，到绩效管理、薪酬管理，再到劳动关系管理都不能脱离科学合理的制度化。任何一个环节的管理制度制定得不够公平和合理则绝对不可能激励和引导员工，形成组织凝聚力。学校组织也不例外。

　　内蒙古建筑职业技术学院的管理制度，大都趋向于平均化，最典型的是绩效考核制度和薪酬制度，只关注教师工作量的数量完成情况，很少考虑工作的完成质量情况，虽然有学生评教环节，但评教结果与教师的考核结果相互脱钩，使教师产生"只要完成工作量，干好干坏一个样"的切实感受，进而产生"逆向选择",即教师不会把自己的主要精力投入到教学和科研当中，转而投入到其他的社会工作当中，因为无论从物质上还是精神上，从事社会工作的"性价比"更高。由于人的精力是有限的，从事社会工作和教学科研的工作从时间上来说是互相冲突的，最终将导致人才配置失灵，得不到充分利用，影响到学院的教学水平和长远的发展。