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一线职工培训体系现状和问题分析

来源:学术堂 作者:姚老师
发布于:2016-01-20 共3590字
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  第 2 章 沈阳铁路局吉林车辆段一线职工培训体系现状和问题分析

  2.1 一线职工培训概况

  吉林车辆段是沈阳铁路局下属的四个货车车辆段之一,担负着货车厂修、段修、辅修等定期检修,货列车的运用,及管内通辽、吉林等车辆段的货车轮对组装及检修工作。负责定检期内的修车质量责任。安全保证区段包括:长图线九台至图们站;图佳线图们至鹿道站;沈吉线吉林至清源站;梅集线梅河口至集安站;浑白线浑江至白河站;鸭大线鸭园至大栗子站;白和线白河至和龙站;龙舒线棋盘至舒兰站。段管辖及事故调查范围:2313 公里,全面负责安全保证区段总里程为 4038 公里区段的列车维修责任及管辖区段的事故处理工作。

  管辖范围包括图们、梅河、浑江、吉林等多个地区。下设 12 个职能科室、10 个车间、74 个班组。吉林车辆段作为铁路系统的基层站段负担着本单位职工培训工作。一线职工是指在生产一线工作的工作者,他们是企业的基石,庞大的一线职工队伍素质也在很大程度上决定着企业的产能和实力,因此,一线职工的培训尤为重要。

  在吉林车辆段,一线职工涉及到车辆段厂段修、列检、红外线、轮轴等工作类别。分为车辆钳工、货车检车员、铁路探伤工、制动钳工等 36 个工种。涉及人员最多的就是车辆钳工和货车检车员。

  2.1.1 职工现状分析

  对职工现状的分析,主要从职工年龄结构、学历结构和技能等级结构等三个方面进行:

  首先,从职工年龄结构情况上来看,吉林车辆段现有职工 2449 人,目前,职工来源有高职毕业生和复退军人。职工平均年龄 47 岁。50 岁以上人员所占比例为 46%.

  其次,从职工学历结构情况上来看,吉林车辆段职工中高中(中专)文化程度占总人数的 70%,高中以下占总人数的 5%,大专、本科以上占总人数的 25%.

  再次,从职工技能等级结构情况上来看,吉林车辆段职工的技能等级分为初级、中级、高级和工人技师(含高级技师)。在吉林车辆段职工中,初级工人有 2 人,中级工有 117 人,高级工有 1002 人,工人技师(含高级技师)有 203 人。由于从前政策导向,好多老职工还未考取技术等级证书。整体情况见表 2.1、图 2.1所示。

  

  2.1.1 职工队伍存在问题

  从以上的现状分析不难看出吉林车辆段的人员现状存在一些问题,具体分析如下:

  一是职工平均年龄较大。吉林车辆段现有的一线职工平均年龄偏大,虽然老职工存在自身优势,相对于新职工来说他们的工作经验更丰富,但年龄偏大的职工学习意识不强,学习主动性也比较差,对新技术、新设备的引进存在抵触情绪,不愿意学习新知识,而且学习能力也比较弱,对新技术、新设备的接受需要较长时间,明显跟不上企业发展需要。而且,有相当一部分国企的老职工受传统"铁饭碗"思想的影响比较严重,思想上安于现状, 不愿改变"大锅饭"现状,没有主动改善工作状况的意愿,也不支持改革和变化。

  二是职工初始学历低。随着铁路改革的一步步深入,铁路企业正在由从前劳动密集型向知识型转变,但在改革中仍然存在人员思想固化的问题。由于历史的原因,铁路企业当中很多人是没有学历的,也有一些因为政策接班的职工,文化水平偏低。有一些老职工甚至不识字,只学会了写自己的名字。有学历的职工当中,中专技校也占有很大的比例。不过,随着个人职业生涯发展和晋职称的需要,也有一部分人陆续考取了在职学历教育,铁路也很支持职工自我提升,但是很多自考学历存在严重的形式化,对职工能力素质的提高帮助不大。从 2000 年开始,按照国家一些政策的导向,铁路已经停止向社会招收中转生和技校生,而是改为招收复转军人。而复转军人的学历普遍较低,为了适应铁路的发展需要而送培大专学历,虽然这部分人的学习意愿不高,可塑性不强,素质较低,接受新技术能力差。但是,这部分人员在开始阶段进入岗位角色较快,执行力强,动手实作能力较好。

  三是工人技师占职工总数比例较低。目前,在铁路改革进行时,对铁路企业"转机制、闯市场"提出了新要求,这些宏观的企业发展战略对职工素质也提出了要求,而当下的情况是一线职工技术水平普遍偏低,有些技术装备也相对落后,还不能很好的满足企业发展的现实需要。

  四是员工工作态度消极。受铁路传统体制的影响,铁路企业中普遍存在管理人员与一线职工的岗位界线分明,人员的流动性较低,职工的职业生涯规划起点决定终点的情况较为普遍。因此,多数员工工作得过且过,参加培训也是为了应付领导的要求,并不是真正想提高自己,缺乏长远规划。

  2.2 一线职工培训存在问题

  吉林车辆段的培训目前由职教科负责职工的技术培训,安全科负责安全培训。但是缺乏计划性,各自为战,没有统筹安排。因而常常出现培训计划"撞车"的现象。重点存在以下三方面问题:

  一是培训体制僵化。和许多铁路基层站段面临的问题一样,吉林车辆段的培训体制严重僵化,多年来的培训体制没有创新,没有变革,一味的传承。人员培训内容设计不合理,实用性差,而且缺乏先进技术、管理类知识的培训,陈旧的修车工艺、规章、案例等内容的培训让干部职工缺少新鲜感和开阔的视野,参培积极性不高。培养方式简单、单一,以考代培现象泛滥,形式主义严重。

  二是培训目标虚化。没有一个完善的培训机制,培训之后没有反馈,没有效果检查,培训成为了一个必须走的过场,为什么走、怎么走、走过之后达到什么目的没有人理会,没有清晰的目标去界定培训效果,培训队伍和参培人员也没有一个清晰的目标,因而造成了培训的人敷衍了事,参培的人应付了事,培训成了一笔糊涂账。而在当今的铁路基层站段中,人力资源培训发挥的作用微乎其微,人才队伍培养目的不清晰,导致企业用人时后备力量不足。

  三是培训动力弱化。正因为培训体制僵化缺乏与时俱进的变革,培训目标虚化导致培训人员的惰性,使得培训成绩持续走低,效果显现不出来,使其更加得不到领导的重视,缺乏激励,培训组织者和兼职教师缺乏动力,而且兼职教师没有培训机制,水平很难提高,授课内容很难有大的突破,教师的视野决定了参培人员的视野,因此更造成了培训效果的不理想。

  2.3 一线职工培训问题原因分析
  
  一是思想观念落后,对培训重视不够。铁路企业有其特殊性,人才引进有其特殊性,半军事化管理和其垄断地位使其多年来远离市场竞争,造就了其有没有人才都能够很好生存的错误观念,因此不重视人才培养。但是,随着铁路改制向公司制转变,市场逐渐开放,铁路企业面临市场竞争压力,导致其内部架构受到震颤,没有人才,缺乏人才培养输送机制必会导致在市场竞争中的溃败,甚至破产清算。一是从职工招收途径和岗位上的薪资来看,有无学历没有太大区别,因此,职工中相当一部分人认为学历没有用,而且由于很大一部分人自身不具备学历而排斥新招入的高学历人才。二是对学习技术鼓励不充分。技师、高级技师、技术比赛状元等还被大多数人认为是个人的事情,没有与工作范围、重用程度、奖金评定等透明、有效的联系起来,存在名不副实或壮志难伸的问题。

  二是培训体系不完善。未能闭环管理。没有整体布局和长远规划,缺乏系统性和传承性。领导者培训的随意性比较强,临时性培训多,随意性强,不成体系。特别是随意转岗使人才流失严重,培养的连续性不好,不能把企业中长期人才需求和企业未来战略发展有机结合起来,缺乏人才培养的战略规划。

  三是人员素质参差不齐,因材施教未及时跟进。兼职教师水平问题、年龄问题、学历问题都导致了人员素质的差异。有的老职工不识字,少数民族地区有的职工不认识汉字,技术业务学习有一定困难。好多年龄大的职工学习新知识、新技能积极性不高,从前入路的新职人员多是技校、中专生和转业兵,针对他们的素质需要一些技术操作类的培训。现在引进了高职、本科甚至研究生学历的人才,反而不知道怎么培训,不分析这些人群的培训需求,放在职工队伍里怕大材小用,放在管理队伍里又眼高手低,使人才培养反而成了烫手山芋,让培训组织者无所适从。另外现代化检车机械装备很重要,然而新装备引进了,却无人会用,技能培训严重滞后,延误生产和抢占市场先机,也是体制僵化、墨守成规、缺乏主动性和创造性的表现。

  总之,培训体系的落后和培训体制的不完善,导致了在培训中,没有人制定每个阶段的目标,每个阶段的效果检查,或者拟定计划与实际执行严重脱节,导致培训走过场、走形式,导致培训成为了一个消耗人力、财力的过程,挨过了规定的时间参培人员就可以分配了,分配去向往往是拍脑门的决定,不论这个人适合什么,随便放到哪个岗位上,不行再调换。因此有的人弯路走了不少,个人职业生涯缺乏规划,企业也很难快速挖掘个人潜力,有针对性的加以培养,从而加速企业发展。日久天长,在不被重视、所做工作很难发挥专长或是频繁换岗的情况下,新员工很容易感染老员工的惰性,失去上进心。而且,如果人员缺乏企业文化教育,缺乏归属感,缺乏自己的职业生涯规划,也很容易工作没有目标,盲目、被动的推进工作,形成低效、低能的员工。企业培训机制的缺陷会造成人员培养周期过长、不可用、不好用、不爱用的副作用日益明显。

  成为企业前进发展中的负担。

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