一线职工培训体系现状和问题分析

　　第 2 章 沈阳铁路局吉林车辆段一线职工培训体系现状和问题分析

　　2.1 一线职工培训概况

　　吉林车辆段是沈阳铁路局下属的四个货车车辆段之一，担负着货车厂修、段修、辅修等定期检修，货列车的运用，及管内通辽、吉林等车辆段的货车轮对组装及检修工作。负责定检期内的修车质量责任。安全保证区段包括：长图线九台至图们站；图佳线图们至鹿道站；沈吉线吉林至清源站；梅集线梅河口至集安站；浑白线浑江至白河站；鸭大线鸭园至大栗子站；白和线白河至和龙站；龙舒线棋盘至舒兰站。段管辖及事故调查范围：2313 公里，全面负责安全保证区段总里程为 4038 公里区段的列车维修责任及管辖区段的事故处理工作。

　　管辖范围包括图们、梅河、浑江、吉林等多个地区。下设 12 个职能科室、10 个车间、74 个班组。吉林车辆段作为铁路系统的基层站段负担着本单位职工培训工作。一线职工是指在生产一线工作的工作者，他们是企业的基石，庞大的一线职工队伍素质也在很大程度上决定着企业的产能和实力，因此，一线职工的培训尤为重要。

　　在吉林车辆段，一线职工涉及到车辆段厂段修、列检、红外线、轮轴等工作类别。分为车辆钳工、货车检车员、铁路探伤工、制动钳工等 36 个工种。涉及人员最多的就是车辆钳工和货车检车员。

　　2.1.1 职工现状分析

　　对职工现状的分析，主要从职工年龄结构、学历结构和技能等级结构等三个方面进行：

　　首先，从职工年龄结构情况上来看，吉林车辆段现有职工 2449 人，目前，职工来源有高职毕业生和复退军人。职工平均年龄 47 岁。50 岁以上人员所占比例为 46%.

　　其次，从职工学历结构情况上来看，吉林车辆段职工中高中（中专）文化程度占总人数的 70%,高中以下占总人数的 5%,大专、本科以上占总人数的 25%.

　　再次，从职工技能等级结构情况上来看，吉林车辆段职工的技能等级分为初级、中级、高级和工人技师（含高级技师）。在吉林车辆段职工中，初级工人有 2 人，中级工有 117 人，高级工有 1002 人，工人技师（含高级技师）有 203 人。由于从前政策导向，好多老职工还未考取技术等级证书。整体情况见表 2.1、图 2.1所示。

　　2.1.1 职工队伍存在问题

　　从以上的现状分析不难看出吉林车辆段的人员现状存在一些问题，具体分析如下：

　　一是职工平均年龄较大。吉林车辆段现有的一线职工平均年龄偏大，虽然老职工存在自身优势，相对于新职工来说他们的工作经验更丰富，但年龄偏大的职工学习意识不强，学习主动性也比较差，对新技术、新设备的引进存在抵触情绪，不愿意学习新知识，而且学习能力也比较弱，对新技术、新设备的接受需要较长时间，明显跟不上企业发展需要。而且，有相当一部分国企的老职工受传统"铁饭碗"思想的影响比较严重，思想上安于现状， 不愿改变"大锅饭"现状，没有主动改善工作状况的意愿，也不支持改革和变化。

　　二是职工初始学历低。随着铁路改革的一步步深入，铁路企业正在由从前劳动密集型向知识型转变，但在改革中仍然存在人员思想固化的问题。由于历史的原因，铁路企业当中很多人是没有学历的，也有一些因为政策接班的职工，文化水平偏低。有一些老职工甚至不识字，只学会了写自己的名字。有学历的职工当中，中专技校也占有很大的比例。不过，随着个人职业生涯发展和晋职称的需要，也有一部分人陆续考取了在职学历教育，铁路也很支持职工自我提升，但是很多自考学历存在严重的形式化，对职工能力素质的提高帮助不大。从 2000 年开始，按照国家一些政策的导向，铁路已经停止向社会招收中转生和技校生，而是改为招收复转军人。而复转军人的学历普遍较低，为了适应铁路的发展需要而送培大专学历，虽然这部分人的学习意愿不高，可塑性不强，素质较低，接受新技术能力差。但是，这部分人员在开始阶段进入岗位角色较快，执行力强，动手实作能力较好。

　　三是工人技师占职工总数比例较低。目前，在铁路改革进行时，对铁路企业"转机制、闯市场"提出了新要求，这些宏观的企业发展战略对职工素质也提出了要求，而当下的情况是一线职工技术水平普遍偏低，有些技术装备也相对落后，还不能很好的满足企业发展的现实需要。

　　四是员工工作态度消极。受铁路传统体制的影响，铁路企业中普遍存在管理人员与一线职工的岗位界线分明，人员的流动性较低，职工的职业生涯规划起点决定终点的情况较为普遍。因此，多数员工工作得过且过，参加培训也是为了应付领导的要求，并不是真正想提高自己，缺乏长远规划。

　　2.2 一线职工培训存在问题

　　吉林车辆段的培训目前由职教科负责职工的技术培训，安全科负责安全培训。但是缺乏计划性，各自为战，没有统筹安排。因而常常出现培训计划"撞车"的现象。重点存在以下三方面问题：

　　一是培训体制僵化。和许多铁路基层站段面临的问题一样，吉林车辆段的培训体制严重僵化，多年来的培训体制没有创新，没有变革，一味的传承。人员培训内容设计不合理，实用性差，而且缺乏先进技术、管理类知识的培训，陈旧的修车工艺、规章、案例等内容的培训让干部职工缺少新鲜感和开阔的视野，参培积极性不高。培养方式简单、单一，以考代培现象泛滥，形式主义严重。

　　二是培训目标虚化。没有一个完善的培训机制，培训之后没有反馈，没有效果检查，培训成为了一个必须走的过场，为什么走、怎么走、走过之后达到什么目的没有人理会，没有清晰的目标去界定培训效果，培训队伍和参培人员也没有一个清晰的目标，因而造成了培训的人敷衍了事，参培的人应付了事，培训成了一笔糊涂账。而在当今的铁路基层站段中，人力资源培训发挥的作用微乎其微，人才队伍培养目的不清晰，导致企业用人时后备力量不足。

　　三是培训动力弱化。正因为培训体制僵化缺乏与时俱进的变革，培训目标虚化导致培训人员的惰性，使得培训成绩持续走低，效果显现不出来，使其更加得不到领导的重视，缺乏激励，培训组织者和兼职教师缺乏动力，而且兼职教师没有培训机制，水平很难提高，授课内容很难有大的突破，教师的视野决定了参培人员的视野，因此更造成了培训效果的不理想。

　　2.3 一线职工培训问题原因分析
　　
　　一是思想观念落后，对培训重视不够。铁路企业有其特殊性，人才引进有其特殊性，半军事化管理和其垄断地位使其多年来远离市场竞争，造就了其有没有人才都能够很好生存的错误观念，因此不重视人才培养。但是，随着铁路改制向公司制转变，市场逐渐开放，铁路企业面临市场竞争压力，导致其内部架构受到震颤，没有人才，缺乏人才培养输送机制必会导致在市场竞争中的溃败，甚至破产清算。一是从职工招收途径和岗位上的薪资来看，有无学历没有太大区别，因此，职工中相当一部分人认为学历没有用，而且由于很大一部分人自身不具备学历而排斥新招入的高学历人才。二是对学习技术鼓励不充分。技师、高级技师、技术比赛状元等还被大多数人认为是个人的事情，没有与工作范围、重用程度、奖金评定等透明、有效的联系起来，存在名不副实或壮志难伸的问题。

　　二是培训体系不完善。未能闭环管理。没有整体布局和长远规划，缺乏系统性和传承性。领导者培训的随意性比较强，临时性培训多，随意性强，不成体系。特别是随意转岗使人才流失严重，培养的连续性不好，不能把企业中长期人才需求和企业未来战略发展有机结合起来，缺乏人才培养的战略规划。

　　三是人员素质参差不齐，因材施教未及时跟进。兼职教师水平问题、年龄问题、学历问题都导致了人员素质的差异。有的老职工不识字，少数民族地区有的职工不认识汉字，技术业务学习有一定困难。好多年龄大的职工学习新知识、新技能积极性不高，从前入路的新职人员多是技校、中专生和转业兵，针对他们的素质需要一些技术操作类的培训。现在引进了高职、本科甚至研究生学历的人才，反而不知道怎么培训，不分析这些人群的培训需求，放在职工队伍里怕大材小用，放在管理队伍里又眼高手低，使人才培养反而成了烫手山芋，让培训组织者无所适从。另外现代化检车机械装备很重要，然而新装备引进了，却无人会用，技能培训严重滞后，延误生产和抢占市场先机，也是体制僵化、墨守成规、缺乏主动性和创造性的表现。

　　总之，培训体系的落后和培训体制的不完善，导致了在培训中，没有人制定每个阶段的目标，每个阶段的效果检查，或者拟定计划与实际执行严重脱节，导致培训走过场、走形式，导致培训成为了一个消耗人力、财力的过程，挨过了规定的时间参培人员就可以分配了，分配去向往往是拍脑门的决定，不论这个人适合什么，随便放到哪个岗位上，不行再调换。因此有的人弯路走了不少，个人职业生涯缺乏规划，企业也很难快速挖掘个人潜力，有针对性的加以培养，从而加速企业发展。日久天长，在不被重视、所做工作很难发挥专长或是频繁换岗的情况下，新员工很容易感染老员工的惰性，失去上进心。而且，如果人员缺乏企业文化教育，缺乏归属感，缺乏自己的职业生涯规划，也很容易工作没有目标，盲目、被动的推进工作，形成低效、低能的员工。企业培训机制的缺陷会造成人员培养周期过长、不可用、不好用、不爱用的副作用日益明显。

　　成为企业前进发展中的负担。