职业生涯管理的理论综述

　　第 2 章 职业生涯管理的理论综述。

　　2.1 职业生涯管理概念。

　　2.1.1 职业生涯。

　　（1）职业生涯的定义。

　　最初，学者 Barley[27]（1989）认为职业生涯是指从某一个基本点出发，将职业生涯看做是一个连续的、由一系列工作岗位构成的连续总体。所有的工作岗位上都分散着不同数量与企业存在契约关系的员工。而 Hall[28]（1996）认为职业生涯是员工的功能性附属而非某一工作或岗位的职能。因为每个人的职业生涯都是个性化的，因此每个人的职业生涯都是独特而个性化的。Arthur[29]（1994）则结合新世代新时期发展出的新型组织重点，提出了无边界职业生涯这个开创性的理念，新型组织最大的特点就是摒弃了企业内部等级制度，而强调组织和工作网络之间交互的动态性、变化性和实时性。Mrivis[30]（1994）则又提出了新观点，“多变职业生涯”理论。这一新理论前所未有的符合于新时代各种岗位服务的现状和实际，它不受特定组织和职业的约束，人们追求的是个性化的生活，重点是对个人自我需求的满足和实践。格林豪斯等学者提出，职业生涯是是指整个人生历程，并与工作息息相关。没有一个良好的发展环境就没有企业与员工个人的共同成长与进步。所以民营企业也好国有企业也好，都应该注重对企业文化的发展，制定全面的职业生涯管理，刺激和加强员工的工作积极性和上进心。

　　（2）职业生涯的特征。

　　归纳不同学者的观点，职业生涯主要有六方面特征，即；时间性、空间性、发展性、方向性、现象性、独特性。

　　（3）职业生涯的分类。

　　按照不同的划分标准可以将职业生涯分成不同的种类。

　　按照稳定性划分可以分为传统型职业生涯和易变性职业生涯。第一，传统性职业生涯，比如一名刚入职的助理检察员可以伴随着工作经验和工作年龄的增长，逐步提升为检察员、检察官、副处长、处长、副检察长最终到达检察长一职。而易变性职业生涯体现在一名检察官可以改行去做法官或者脱离公务员身份去做律师和老师。

　　从职业生涯发展的可控性来区分，职业生涯可以分为内职业生涯和外职业生涯两种。第一，内职业生涯，主要是员工追求的自身职业发展的个性化路径，包含了个人专业素质、心理素质和工作需要的综合素质等。这些因素是不外露的，主要受到员工的自身训练而来，受外部环境的制约和干扰比较小，而且不具备抽离性。第二，外职业生涯和内职业生涯相对应，具有一定的通用性，主要是工作的地点、时间、环境以及职业需求、外部影响和工作待遇等因素。这两种职业生涯类型互相抑制，互相促进，内职业生涯以外职业生涯为前提，外职业生涯以内职业生涯为基础，无论企业或者员工，都要处理好两者的关系，以实现彼此目标。一条切实可行的道路不仅在于企业，也在于企业纳入的员工和各个部门的关键合作性和协调型，不解决这几个关键点的矛盾和问题，就无法达到企业要求的目标和收入。

　　2.1.2 职业生涯管理。

　　职业生涯管理建立在为企业招揽和保留人才的前提上，目的是为企业和员工规划并指出一条现实而具备高度可行性的个人个性化职业发展道路。它不仅要满足员工的个人现实利益与发展前景，更要符合企业的价值考虑和发展的根本目的，所有的一切都是为了实现企业和个人利益的高度统一。

　　职业生涯管理的过程实际上只牵扯到两个主体，一是企业，二是个人。在此基础上职业生涯管理可以分为组织职业生涯管理和自我职业生涯管理两大类。组织职业生涯管理指的是企业根据战略目标制定并具体实施的，自我职业生涯管理则是员工自己结合自身特质和企业环境因素制定的个性化的职业生涯管理，这两者融合的程度越高，组织所取得的效益和个人效益结合程度也越高，企业和个人的利益所得也就越高。因此，职业管理生涯是个人和组织的配合过程，双方取得互利共赢的前提是彼此之间行之有效的高度配合。

　　2.2 职业生涯发展理论。

　　职业生涯发展的理论从名字就不难看出是从选择职业开始一直持续到终身的这么一个过程。“职业性”这一概念是由美国的着名学者 Ginzberg[31]（1993）提出并运用的，从职业的发展、演进并不断成熟的这一过程中对确定职业能力并具体实施。美国的学者Donald E. Super[31]（1995）在职业的自我概念方面有所研究，是在 Ginzberg 的研究之上进行研究的，将职业性提高为自我的意识和认识。Donald E. Super 认为人的自我意识的发展过程就是人的职业性的发展，二者其实是等同的，所谓职业性就是对职业的基本认识，还有对自身的能力的认识，对职业的选择是否成功以及未来的发展是否有前途取决于职业性的发展。在 Ginzberg 之后对职业生涯的发展有了更进一步的研究的是萨帕。差异心理学和现象学是其理论的主要核心，同时与心理学相联系。这位美国的教授认为人的不同年龄段所面临的职业问题不相同，从成长时的幻想阶段，到年轻时的探索和建立职业的阶段，以及日后对职业你的维持阶段，最后到衰退和退休后的离职阶段。其理论以年龄和职业的联系来划分阶段，但又不完全如此，还参杂着职业的性质、内容和行为。施恩教授同时也进行了相应的具体研究，具体以四十四名美国麻省理工学院的毕业学生，进行了 12 年的追踪研究，最终提出了职业锚的概念理论。一个人在进行职业的抉择时，价值观和一些东西是其无论如何都不会放弃的这就是职业锚。职业锚是企业和个人决策职业时的核心要素，也是不可放弃的中心。涅菲卡门波和斯列皮察在对现有的研究成果进行整合，再结合自我的认知，最终提出了生涯认知发展理论，于二十世纪七十年代也是该理论的代表人物。从个人方面来说，是由语言的结构及处理、自身所处的环境的界定和人物的综合能力组成，外部因素则由大家的见解、负责人的素质和自我冒险的能力组成。从二元论开始，到多元伦的时期，是该理论的前两个对人生涯认知的过程，再由相对期到相对承诺期则是后两个时期。由简及难得过程推进，在职业生涯的规划方面有很重要的参考价值。