房地产企业员工职业生涯规划分析绪论

　　第 1 章 绪论。

　　1.1 研究背景及意义。

　　1.1.1 研究背景。

　　一个企业刚刚成立的时候，受到人员、资金、技术等条件的限制，各项管理并不是很科学规范，但是随着企业的发展和员工的成长，企业的战略要求和员工的需求都会随之发生变化。合理的人力资源配置是实现企业战略，保持核心竞争力的关键，企业为了提高员工忠诚度，提高工作积极性，需要不断完善各项管理制度，为企业发展保驾护航。

　　越来越多的企业发现员工职业发展渠道单一，晋升通道受限等使得核心员工流失，员工离职率过高会增加企业成本，打击在职员工积极性，降低工作效率，影响忠诚度和满意度等后果，这些都已经严重影响企业的健康发展。

　　职业生涯管理是现代人力资源管理的重要部分，它能够将企业和员工的诉求结合起来，一方面能够实现员工的职业目标，另一方面能够帮助企业实现长远发展。职业生涯管理的研究发源于上世纪二十年代的西方发达国家，由于其的实用性而受到各大企业和学者的关注，与其相关的研究迅速发展。现在很多跨国企业都在应用中形成了独特的职业生涯管理系统，迅速成为学习和研究的模型，如微软公司的“职业阶梯”文件系统，它将公司内的不同职务要求的能力和资质列出，同时配备相应的学习培训系统，能够帮助员工清晰认知自己，根据岗位和自身发展需要制定合理的职业目标。随着我国与国外学术交流的发展，二十世纪九十年代职业生涯管理的研究引起国内学者的关注，但是经梳理不难发现目前国内的研究更多的停留在制定员工职业生涯规划书、引进职业技术测评软件等表面行为，缺乏对员工需求层次了解及后续的跟踪反馈措施，使得职业生涯规划难以取得效果，给企业和员工带来负担。

　　随着外部竞争环境的改变，以及员工自身素质的提高，在劳动力供应市场上，企业和员工之间的选择也变得更加理性，实现了双向选择。这种背景下，员工要努力为企业创造价值，同时也要求企业为员工提供良好的发展环境，实现企业目标的同时实现员工个人职业目标，从而实现共赢。相反，员工流失给企业带来的最直接的影响就是增加企业经济成本，降低企业效率，长远来看还会影响企业战略实施，企业声誉等。职业生涯管理在企业战略的基础上，合理、科学的考虑员工的职业发展，为企业留住核心人员，保持企业核心竞争力提供重要保证。这就要求企业必须重视对员工的业生涯管理工作，挖掘员工能力，实现企业战略，同时顺利完成自己的职业理想。

　　JZ 地产公司是国内从事产业园区综合开发、管理和运营的房地产服务商。其管理观念先进，也有相应的员工职业生涯管理制度。但是随着时代的发展、外部环境的变化以及公司规模的扩大，目前 JZ 地产公司原有的员工职业生涯管理制度已不能满足企业发展需要。目前 JZ 地产公司员工职业生涯管理制度中存在着职业通道过于单一，人力资源管理管理与开发上认识不足，员工缺乏自我发展的意识等一系列问题，这些问题的存在直接导致了员工的流失率的增加，进而加大了人力资源部门的工作量度和其他部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，最终影响公司生产效能。员工职业生涯问题从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。

　　1.1.2 研究意义。

　　本文在对 JZ 地产公司实际调查的基础上，分析了其目前员工职业生涯管理存在的问题，并给出相应的对策和建议，具体包括优化和完善人员储备计划、拓展员工职业发展途径、完善职业生涯管理效果的评估和反馈制度、引进人力资源信息系统、建立完善的培训体系、制定动态的职业生涯管理计划等等。对 JZ 地产公司来说能够对其日后员工职业生涯管理有一定的实践意义，能够减少企业人员流失、提高员工忠诚度、提高企业整体效率、保证企业员工后备供应、保持企业核心竞争力等。另一方面，JZ 地产公司员工职业生涯管理的优化对员工来说能够满足其多层次的需求、激发工作热情、提高工作效率，帮助其更好地实现职业目标。

　　目前国内对员工职业生涯管理的研究如雨后春笋，形成了不同派别和观点，但这些观点都没有被大众接受，本文通过对 JZ 地产公司的实际研究分析，对员工职业生涯的管理以及职业的晋升，职业规划的实现由重要意义，对 JZ 地产公司今后国内员工职业生涯管理有一定的丰富作用，对企业的竞争力及企业战略的实现有深远意义。

　　1.2 国内外研究现状。

　　1.2.1 国外研究现状。

　　职业生涯管理的研究兴起于欧美国家二十世纪六十年代初期、经历了半个多世纪发展研究已日益成熟。世界各地的专业和学者不断的研究、探索、归纳出一系列日益完善的科学理论体系。详细说来，近年来世界各地对员工职业生涯管理研究大致有以下几个重要学说和成就：

　　帕森斯[1]（1909）在历史上首次创造出“职业指导”这个新概念，是职业生涯理论的开山鼻祖。并就其长时间的在具体实践中的丰富经验基础上开创性提出“特质--因素”学说。威廉姆斯[2]在帕森斯的“特质--因素”学说基础上继续探索和发展，并在此基础上提出了新的理论“人--职匹配”学说。霍兰德[3]（1985）探索了关于职业选择的人格类型学说，将静态的“特质-因素理论”拓展到动态应用中去。

　　金斯伯格[4]（1951），被冠以“职业生涯发展阶段理论的先驱者”称号，从心理学角度探索出职业生涯发展阶段理论。阿瑟·舍曼认为职业生涯可以将人的潜能发挥到极限，它开发是一个长久的战略过程，同时把它视作加强组织成功的辅助方式。罗伊[5]（1957）以马斯洛提出的个性特征论和需求论为理论基础，探索出全新的职业发展学说。她对兴趣和职业两个指标的定位和区分主要体现在其着作《职业心理学》中，后世对其理论成就进行了开放式的研究和发展。

　　施恩[10]（1978）第一个正式提出“职业锚”理论，深化探索和研究了自我意识的分析结果，投射出成年人心理中的潜在需求、心理动因以及价值观，利用隐藏很深的才能。此时的理论研究相对从前有了极大拓展，深入到了员工日后的职业发展和变化甚至是他们职业生涯以外的家庭生活方式和整个生命过程。

　　穆金斯基和莫纳汉[11]（1987）的模型假设人们处于工作状态时其现实与期望职业的匹配程度与工作效率成正比，他的理论认为必须在针对个人职业进行评价和并且对职业生涯实施考查。

　　让马里·佩雷迪[6][7]（1990,1995）结合了二十世纪六十年代法国的职业生涯开发与管理的发展与完善模式，提出了一系列新观点，包括被后世称为传统定义的组织职业生涯的表现模式。他认为员工的职业生涯管理主要体现在其工作职位上的一系列变化上，是一个从过去到未来持续、动态的职位变化。但在当时广受诟病，主流观点认为职业生涯的概念还应该把个人对其职业生涯发展的理解和愿望容纳进去。但现在看来它提出来了一系列让员工满意的职业生涯发展的新思路，比如职业生涯不等于工作岗位的变化。布鲁克林·德尔[8]（1998），着名的美国人力资源学家，任犹他州立大学管理学系教授。《管理新职业者-当代工作者的多种职业生涯成功向导》一书，在当时引起了各界的广泛关注。书中将职业生涯区分为进取型、安乐型、自由型、攀登型和平衡型等五种类型，而且从各个角度分析了职业生涯的复杂程度。同时针对其不同特点、优劣之处进行了详尽的分析和探索。罗斯维尔、斯莱德尔[9]（1992）在《专业化的人力资源开发角色与能力》书中列出并探索了对职业生涯顾问指导具有极大意义和参考价值的一系列基础概念和根本方法。各个学者专家在这一阶段对职业生涯管理的探索大部分聚焦于一些一般性概念研究，比如什么是职业生涯管理及其相关概念等。

　　格林豪斯[12]（2000）认为员工结合自身能力和特点及外部环境进行职业选择，企业提供的职位情况和外部机会影响着员工职业选择和发展，这一观点综合了员工个人、企业及外部环境共同决定了员工的职业选择和发展。阿特金森[13]（2002）通过七年的追踪研究发现目前企业职业生涯管理缺乏系统和有员工的支持，最终使得员工期望落空，组织职业生涯不能用有效实施，导致心理契约失败，甚至产生了对抗性的反应。

　　维尔布鲁根[14]（2007）提出了员工通过参与职业生涯管理，能够更加科学的确定自己的职业锚，更好的分析自己优劣势、动机和价值观等，从而科学评估自己的职业取向和发展方向。同时他们[15]（2008）通过从人力资源管理工作的整体研究证明了职业生涯管理的重要性。彼得[16]（2009）提出了职业生涯设计的适用原则，认为在具体实施过程中要综合组织的战略目标和员工个人的职业生涯规划。

　　总的来说，可以将国外职业生涯管理的探索和现状总结为三点：第一，职业生涯管理是一个系统的工程。职业生涯管理应该与企业每个项目的总体目标相配合，各个分支应该按照规定的条件和要求相互统一，配合其他人力资源开发项目。多年来企业的实践经验和学者研究结果让我们了解到职业生涯管理与人力资源管理中的人力资源规划、薪酬、绩效、招聘等工作密不可分，彼此之间呈网状关系，十分复杂。第二，员工、管理者和企业是一个不变的三角形，彼此缺一不可，员工需要对自身进行评价，联系企业的真实背景制定发展计划，提出特定的要求和个性化的需求。企业则负责为员工提供技术和资金的背景支持，个人职业生涯的规划实现的基础在于背后有一个强大的企业来对资源和基础设备、信息流转做出处分的保障。第三，职业生涯管理是实时的、变化的、连续的过程，企业员工的职业生涯规划会随着职业生涯主客观条件的变化而发生改变，因此在不同时期不同背景下的职业生涯管理的重点也有所区别，只有不断变化才能适应企业和员工发展需要。