隆力奇企业文化创新研究

摘 要

　　隆力奇在发展中以“靠天敬人”为核心价值观，建立了一套独具民族特色的企业文化，取得了一系列的成绩，包括：参与慈善、积极承担社会责任，以德治企，贯彻落实“客户在我心”的服务理念，赞助比赛、支持我国文化事业等，为企业的发展注入了强大的生命力。但是，在其发展过程中企业文化存在停滞现象，从而导致了一系列问题，如企业文化建设缺乏清晰宣导、文化建设趋于表层化、办公环境恶劣、中层管理者对文化传承的缺位、文化建设缺乏时代性等，进而限制企业的进一步发展。从而，本课题采用文献资料和实地考察的方法，研究隆力奇企业文化的现状，包括其企业文化理念、运用、优势与存在的问题，分析其问题的原因。并结合国内外企业文化创新的理论成果与经验提出隆力奇企业文化创新的主要措施建议，如：加强企业文化对员工的贯宣、将文化建设融入企业的生产经营与人事管理、创新对中层管理者的培训等来为隆力奇企业文化创新发展作指导。

　　关键词：企业文化 创新 隆力奇

Enterprise culture innovation research on Longrich

Abstract

　　Longrich was formed in the course of development with" To Be A Respectable Entity" asthe core value of corporate culture and established a set of unique national characteristics of thecorporate culture, which has made a series of achievements, including: involved in charity, apositive commitment to social responsibility, virtue rate, implement the "customer in my heart"service concept, to sponsor the game, support the cause of China's cultural. So that it has injectedstrong vitality into the development of enterprises. However, the presence of corporate culture inthe course of its development stagnation, leading to a series of questions, such as the building ofenterprise culture is lack of clear advocacy, cultural construction tends to surface, the bad officeenvironment, the absence of the middle managers of cultural heritage, lack times of culturalconstruction, thereby limiting the further development of enterprises. Thus, on the basis ofliterature survey and visiting the enterprise, subject mainly researches the status quo of thecorporate culture of Longrich, including the concept of corporate culture, use, advantages andexisting problems and analyze the cause of the problem. At last combined with domestic andforeign theoretical results and experience of cultural innovation of enterprises provide the mainmeasures’ recommendations of the corporate culture innovation for Longrich, Such as:strengthening propaganda of the corporate culture of employees, consistently integrating culturalbuilding into the production and operation of enterprises and personnel management, innovatingthe training of middle managers etc so as to guide corporate culture innovation and developmentof Longrich.

　　Keywords: Enterprise culture; Innovation; Longrich

　　1.绪论

　　1.1 选题背景

　　21 世纪是知识经济时代，企业间硬实力的较量已经开始淡化，企业文化等软实力的较量成为企业竞争的核心。企业文化是企业安生立命的根本，是灵魂，对企业的生存发展发挥着导向、凝聚和激励作用。国内外知名企业纷纷建立有特色的企业文化，具体表现为以经营战略、制度安排等来规范员工行为，使其在价值理念上认同企业，从而与自我的价值观相结合，外化为符合该企业文化的行为方式。

　　胡锦涛在十八大报告中提出，扎实推进社会主义文化强国建设。他说，文化是民族的血脉，是人民的精神家园。全面建成小康社会，实现中华民族伟大复兴，必须推动社会主义文化大发展大繁荣，兴起社会主义文化建设新高潮，提高国家文化软实力，发挥文化引领风尚、教育人民、服务社会、推动发展的作用。同时他强调，建设社会主义文化强国，关键是增强全民族文化创造活力。由此可见国家极其重视文化的创新，将其视为国家重要的发展战略之一。

　　同时，企业是国家、民族创新的重要载体，是技术创新的投资主体，研究开发的主体和科技成果应用的主体。一个国家的综合经济实力，取决于企业的活力，企业的活力之源在于企业文化。如果从事商业只讲究技术和手段，不注重人文本质的价值观的建设与贯宣，尤其是如果企业文化一成不变，将会在战略层面、制度上缺乏时代性，与社会文化、相消费者和员工的价值观相脱节，长期而言，企业缺乏自我文化的富有时代性的引导会容易出现战略上的失误，从而不利于企业未来的可持续发展。

　　1.2 研究意义

　　对企业文化创新研究的理论确实很多，但是针对隆力奇企业文化创新的研究很有限，并未系统化的分析隆力奇企业文化的优势与不足，缺乏指导性的建议。本文通过调查研究隆力奇企业的文化现状，提炼出隆力奇企业文化建设的成绩，同时分析其问题与提出对策，从而有更多的案例来支撑、强化这方面的理论研究，丰富中国民营企业文化建设与创新的研究理论，使其研究基础更加扎实与牢固。

　　经济全球化的不断加快、科技发展，国内外日化品牌竞争日益激烈，激励着企业进行技术、产品、服务、制度等多方面的创新研究，尤其利用新的理论来指导企业发展的实践，为其提供解决问题的思路与方法。使隆力奇企业文化适应、引领时代文化的潮流，增强企业内部凝聚力及外部吸引力，尤其是利用创新的企业文化的正能量来应对全球化的挑战，在跨国公司的夹缝中继续维持并开拓自己的天空，同时为其他民营企业文化的创新与建设提供借鉴、指导实践。

　　1.3 国内外研究现状述评

　　1.3.1 国外研究现状

　　西方企业文化是在一系列管理理论的研究中抽象出来的，是西方管理理念发展到一定程度的产物，是其概括、总结与升华。

　　国外对企业文化的研究最早可追溯到 19 世纪 70 年代末 80 年代初，日本企业的崛起，东西方企业管理模式有很大的不同，人们从而发现了企业不同管理中所存在的不同的企业文化对企业管理的影响，提出了企业文化这一概念。国外对企业文化的理论研究很多，分别从不同角度提出与初步阐明了有关企业文化方面的理论问题，具有代表性的学说有以下几种：

　　威廉·大内认为企业文化是“进取、守势、灵活性——即确定活动、意见和行为模式的价值观。”

　　奥·莱利在《企业和企业文化》一书中称：企业文化时对企业成员产生强有力影响并被企业成员所广泛认同的核心价值观。

　　在信息网络化和经济全球化进程中，企业管理模式的创新和革命大大拓展了企业文化的研究领域，最近十年的研究方向是学习型组织理论和知识管理型理论。

　　1.3.2 国内研究现状

　　我国对企业文化理论的研究开始于 1985 年，社科研究领域的学者与企业的部分管理者开始进行企业文化理论的系统研究，并向企业不断进行介绍、灌输企业文化理论的相关内容，协助企业进行文化的建设，更好的指导生产实践活动。1988 年 11 月，中国企业文化研究会在北京成立，中国管理科学研究院也成立了企业文化研究室。经过十几年的研究与实践，我国企业文化建设初步成形并有了一定的发展，同时也存在诸多的问题，尤其是管理学界伴随着急功近利之心进行研究，很多成果是转述他人的观点，从而企业文化的研究得不到实质性的进展。近些年国内学者对企业文化创新研究的主要观点包括以下几种：

　　虎业勤 (2004)认为，在当今信息网络化、知识经济的大背景下，网络改变了企业的生存环境，从而企业必须实现网络环境下的企业文化创新。企业文化创新具有前瞻性、适应性开放性和民族性等特点，具体包括了：诚信与民主的企业文化、学习与创新的企业文化、竞争与合作的企业文化、开放性和民族性的企业文化。同时，企业文化作为一项系统的工程，必须与制度、组织、管理和营销创新等相结合。

　　周新军（2006）从企业制度角度出发，论述了现代企业制度框架下的企业文化创新，一是所有权性质决定企业文化的价值取向，进行产权改革；二是以客户为企业文化创新的目标取向；三是机制取向是：公司治理文化，形成一个共同治理的文化机制。

　　车娇（2004）浅析了民营企业文化的创新，提出了现阶段我国民营企业文化建设的误区，包括了：家族文化成为企业文化、企业文化内容雷同，缺乏个性、企业文化建设后的“一劳永逸”等，认为民营企业为摆脱这些问题，需要提高作为带头人的民营企业家的个人素质、建立现代化的企业制度以及要注重学习型组织的建设等，为民营企业文化创新作指导。

　　周萍（2007）分析了中小企业文化创新的困境与对策，她认为中小企业常常是昙花一现，成为明日黄花，提出其文化创新的困境主要有：对企业文化的理解狭隘、文化的创新注重形式而忽视内容、文化创新泛泛化等，认为中小企业文化创新需要从确立体现时代特征的企业核心价值观、企业形象的塑造、管理体制的变革方面入手加以解决。

　　国内对企业文化创新的研究总体趋势是：结合时代特征、创新企业文化理念，建立现代企业制度，从机制上进行企业文化创新的研究，注重企业家精神以及学习型组织的建设等。总体上，形成了一定的理论基础，但是研究上着重在于定性化研究，缺乏定量化的研究。

　　1.3.3 研究评述

　　综上分析，国内外专家、学者都对企业文化理论与实践两方面有了一定的研究，为本课题研究隆力奇企业文化及其创新问题提供了一定的思路，如对企业文化及创新的认识误区、企业文化创新所面临的困境、中国民营企业文化的特点与企业文化创新的关系、企业文化建设的指导思想等。但是由于国外是企业文化这一理论概念产生与发展的源头，从而对企业文化建设与创新的理论研究都比国内要早并且成熟。同时，国外的理论研究注重实证分析，更好的服务于企业的生产实践活动。而国内的企业，尤其是民营企业、中小企业、家族企业往往忽视企业文化的建设，不仅意识上没有重视或是虽然重视，但却存在认识上的误区，而且经营活动中更是缺乏落实，包括了缺乏个性化、照搬照抄知名企业的观点，生产实践活动中的企业文化贯宣停留在口头，呈现表层化等。

　　总体而言，国内外对企业文化的研究包括了企业文化创新的必要性与重要意义，企业文化创新的影响因素。国内学者对企业文化创新的研究中，针对具有中国特色文化的国内知名企业（民营企业、中小企业、家族企业），提出一系列文化建设的问题，并从宏观上提出建设性的意见与对策，对国内企业有很强的借鉴意义。本文通过对江苏隆力奇生物科技股份有限公司企业文化现状的研究，研究直销企业文化的特性以及存在的其问题并提出相应的主要措施建议，以此希望对国内直销企业、民营企业的企业文化的建设与创新有所借鉴，从而更好的应对国内外日化品牌的并购浪潮。

　　1.4 研究的主要内容

　　本课题主要从企业文化建设的角度出发，通过实地调查、文献分析等方法探究隆力奇企业文化建设状况，研究的主要内容是：

　　第一部分主要是企业文化建设的基础理论，包括企业文化的定义与特点、企业文化在企业发展中的地位与作用。

　　第二部分深入研究和分析了隆力奇企业文化的现状，包括了隆力奇公司的简介，主要是其历史、规模、组织结构、社会责任等具体情况；以及分析了其在生产经营活动中进行企业文化建设所取得成绩与存在的问题，并分析了这些问题产生的原因。

　　第三部分针对隆力奇企业文化建设中存在问题提出企业文化创新的主要措施建议，以及对全文的总结。

　　1.5 研究方法

　　本文研究的是隆力奇企业文化，需要丰富的企业文化理论来支撑以及了解隆力奇的现状，从而采用的研究方法主要有：

　　第一，文献分析法。通过在学校图书馆阅读报刊杂志和书籍，尤其是隆力奇的内部刊物包括了《思想的力量》三辑以及《隆力奇人》杂志与报刊，同时搜索隆力奇企业的官方网站及其他相关网站，广泛收集相关的文献资料和信息，充分吸收国内外研究成果中对本论文有借鉴和启发意义的知识和理论。并通过文献资料的阅读、分析和研究，了解当前隆力奇企业文化建设的现状，分析其不足，提出要研究的内容和初步研究思路，从而得出相关结论和建议。

　　第二，案例分析法。选取其他国内外优秀企业文化建设的案例进行对比研究，通过研究分析其企业文化建设、创新中的成功经验，指导隆力奇企业文化的创新。

　　第三，调查法。与隆力奇相关部门领导约定时间，前去参观隆力奇在常熟工业园区的基地，了解其工业布局、文化长廊、员工状态等相关情况，感受其文化氛围以及了解其文化建设的物质基础。

　　2.企业文化建设的基础理论概述

　　2.1 企业文化的定义与特点

　　2.1.1 企业文化的定义

　　关于企业文化的定义有很多，其中比较有代表性的观点主要有几下几种：

　　威廉·大内认为企业文化是“进取、守势、灵活性——即确定活动、意见和行为模式的价值观。”

　　奥·莱利在《企业和企业文化》一书中称：企业文化是对企业成员产生强有力影响并被企业成员所广泛认同的核心价值观。

　　特雷斯·迪尔和阿伦·肯尼迪在《企业文化——现代企业精神支柱》中认为：企业文化是由五个因素组成的系统，其中价值观、习俗仪式、文化网络和英雄人物是必要的因素，着重强调企业环境是最重要的因素。

　　张国梁在《企业文化管理》中对企业文化的定义为：企业文化是指在一定的社会大文化环境影响下，经过企业领导者的长期倡导和全体与员工的共同认可、实践与创新所形成的具有本企业特色的整体价值观念、道德规范、经营哲学、企业制度、行为准则、管理风格以及历史传统的综合。

　　中国企业文化研究会常务理事长张大中认为：“企业文化是一种新的现代企业管理理论，企业要真正步入市场，走出一条发展快、效益好、整体素质不断提高、经济协调发展的路子，就必须普及和深化企业文化建设。”

　　综上，企业文化既是一种价值观又是一种管理的理论，具体而言是领导及员工对企业产品、服务、目标、方法方式等的认同，并能够在价值观和经营理念的指导下自觉转化为行为方式，传承并发展文化。

　　2.1.2 企业文化的特点

　　企业文化的特点是指企业文化自身所具有的内在的、本质的特色表现。具体包括有：

　　第一、企业文化具有独特性。任何一个企业在建立之初的物质基础、确定的目标都不同，以及管理理念和方式、员工的认同度等都不同，必将对企业文化的形成与发展产生不同影响，从而各企业都会形成富有自己特色的企业文化。

　　第二、企业文化具有相对的稳定性。企业文化居于核心地位的是企业的核心价值观，往往需要很长时间才得以形成，需要先进人物的楷模作用，需要一些引发事件，需要领导者的耐心倡导和培育的等。一旦形成，企业的核心价值观就会变成企业发展的灵魂，指导企业的生产实践活动。当然其稳定性是相对的，企业可以而且需要随着时代的进步，来完善、升华企业文化，使其保持永久的生命活力。

　　第三、企业文化具有经济效应。企业的最终目标是盈利，从而承担着自负盈亏的风险，这就需要其讲究经济效益。文化作为一种软实力，在企业的发展中能够凝聚和激励具有引志同道合的员工为，吸引消费者的认同，支持企业所提供的产品与服务。正因为如此,它注重投入和产出的比例、扩大规模和盈利的速度、谋求企业的长远发展。从而必须高效的运用自身的一切财力、人力等资源来进行研发、生产、销售和服务等。

　　第四、企业文化具有很强的渗透性。企业文化的核心是价值观念，是无形的，但是借助于各种物质实体，渗透于企业的方方面面，包括了企业的产品、服务，员工的行为方式，管理制度与方法，企业的外在形象等。

　　2.2 企业文化在企业发展中的地位与作用

　　现代社会是知识经济时代，文化在企业的生产经营中处于日益重要的地位。从而可以说企业文化是企业安生立命的根本，是灵魂，对企业的生存发展发挥着导向、凝聚和激励作用。企业文化在企业发展中的作用主要可以从以下几个方面入手：

　　第一、 企业文化指引战略方向。

　　企业文化指导着企业的价值取向，规定与引导着企业的战略目标。企业文化在建立与发展过程中往往是由领导者倡导的，从而很大程度长取决于领导者的意图，在其制定战略目标时就会受到领导者思想的影响，也就是受到企业文化的影响。如卓越的企业文化就会引导着企业具有崇高的理想和追求，去主动地适应健康的、先进的、有发展前途的社会需求。而拙劣的企业文化,总是引导企业去迎合不健康的、落后的、没有发展前途的社会需求，最终使企业失败。

　　第二、 企业文化指导管理理念与方式。

　　企业文化的渗透性又体现在了企业的管理理念和方式上，从广义而言，企业文化外在表现之一就是企业的管理理念。如企业文化讲求以善待人，那其指导下的企业管理理念就会与之相符，管理方式中会采取人性化的方式、方法，爱护员工、尊敬消费者等。

　　第三、企业文化凝聚员工，辐射消费者。

　　正因为企业文化会外化在管理方式、方法上，从而对本企业价值观认同的员工在接受管理的同时往往会增强对本企业的忠诚度，自觉或不自觉的将企业文化内化为自我的价值观，在行为方式方面以企业文化为指导来行动，增强了企业内部的凝聚力。另外，外部的消费者在取得该企业的产品与享受所提供的服务时往往能从中体会到所蕴含的企业文化，在内心对其评价，如果符合消费者的价值观，就会吸引消费者成为企业的忠实顾客，提升对企业的认同度与满意度。

　　随着时代的发展进步，国家文化氛围、文化政策以及人们的文化素养发生了变化，新的文化内容、特性的兴起要求企业不断进行文化的创新。通过采取扬弃的方式，在扎住文化主旋律、主心骨，保证自身文化稳定性的同时，超越目前的文化框架与理念，前瞻性、指导性的进行文化的创新，引入新元素。只有这样才能保持企业生命力与活力，为企业的发展、进步提供精神动力，推动企业的发展。

　　加强企业文化的创新，不仅有利于提高企业文化软实力，促进管理创新、技术进步，有利于企业吸引和培育创新人才、开展创新的活动等。从宏观的角度出发，企业是国家、民族创新的重要载体，是技术创新和运用的主体，从而企业文化的创新直接影响着国家的创新体系建设，影响国家的综合实力。

　　3.隆力奇企业文化现状分析

　　3.1 隆力奇公司简介

　　江苏隆力奇生物科技股份有限公司位于隆力奇生物工业园内，园区占地 2000 余亩，东临上海，北接常熟，南连苏州。隆力奇成都生产基地坐落于成都经济开发区，年产化妆品 2 万吨，产值约 5 亿元，从而进一步巩固隆力奇在西南市场的主导地位。公司主要经营的有化妆品、家用洗涤品、养生保健产品、家具、房地产、物流等八大系列 1000 多个品种。

　　第一、其具体发展历程见下图：

图 3-1 隆力奇发展历程

　　第二、隆力奇目前以商超客户与大流通客户为主要的客户拓展方式，其客户结构为：

图 3-2 隆力奇客户结构图

　　总体而言，江苏隆力奇生物科技股份有限公司是目前国内规模最大、技术力量最先进的日化产品、养生保健品的研究、开发和产销基地。公司拥有员工总数一万余名，其中大学生、研究生、博士生和专家的比例超过 35%。企业发展 26 年来，始终健康、稳定地向前发展，成为今天民族日化行业的领军品牌。

　　第三、隆力奇先后全面通过了 ISO9001 国际质量体系和 ISO14001 国际环保体系的全面认证；“隆力奇”保健品和日化系列产品品牌先后被国家工商行政管理总局认定为中国驰名商标。 从创始之初至今历经 27 年的风风雨雨，隆力奇始终坚持振兴常熟经济的观念，以“科学发展观”为标准，艰苦创业，使企业得到了跨越式发展。获得了一系列荣誉称号，包括有：“隆力奇”保健品和日化系列产品品牌先后被国家工商行政管理总局认定为中国驰名商标；隆力奇系列膏霜类护肤产品荣获“中国名牌产品”称号。2009年，在“纪念新中国成立 60 周年系列活动总结大会”上江苏隆力奇生物科技股份有限公司荣获“中华人民共和国成立 60 周年成就展”贡献奖；2011 年 10 月，隆力奇获得“胡润 2011 最受尊敬民营品牌奖”等。

　　3.2 隆力奇企业文化建设取得的成绩

　　隆力奇的企业文化是从中华五千年的悠久历史文化中提炼出来的，其核心价值观是靠天敬人，意在敬畏上天，关爱、尊敬众人。在隆力奇的发展历程中，隆力奇的“三个上帝”、 “揭短管理”、“客户在我心中”、“追求卓越无极限”等鲜明特色的企业文化，为企业的发展注入了强大的生命力。隆力奇从未停止过探寻企业文化的脚步，从而取得了一系列的巨大成绩，主要有：

　　3.2.1 参与慈善，积极承担社会责任。

　　隆力奇发展过程中积极承担着社会责任，很重要的一方面是其慈善事迹，如下：

图 3-3 隆力奇近年来慈善记事概况

　　尤为值得一提的是在 2010 年 4 月 21 日晚上，隆力奇定制营销 2010 年启动大会在雨中召开。由于通过隆力奇“三个上帝”、“客户在我心中”等企业文化和价值观的成功影响。全场 15000 多名与会人员，为“情系玉树、大爱无疆”进行了善款的筹集。当晚，各个系统领袖、所有参会会员都纷纷献出了爱心，公司在现场共筹集到 1172200 元的爱心善款。受邀参加隆力奇大会的常熟市副市长首先带领大家冒雨走向前台捐款，感动了在场的所有与会人员，进一步将隆力奇的企业文化深深植入了大家的心中。

　　3.2.2 以德治企，贯彻落实“客户在我心”的服务理念。

　　董事长徐之伟身体力行，把“德”的文化具体落实到了管理中。一次，一位代理商专门花钱邀请几位隆力奇的市场协调员吃顿便饭，为的是感谢他们的服务。董事长得知后，一方面亲自找到这位代理商道歉，指出是自己管理上的疏漏，并还清请客的费用；另一一方面马上召集全公司管理人员开会，告诉大家：“无论是供应商，还是经销商都是隆力奇的上帝，他们的利益高于一切，他们与隆力奇长期合作是因为他们信得过隆力奇，任何一名隆力奇员工都没有资格慷他们之慨。”可见其把“客户在我心”这一服务理念贯彻到具体的行动中，尽显企业家的风采。

　　3.2.3 赞助比赛，支持我国文化事业。

　　隆力奇长期关注和支持着我国体育文化事业的发展。近年来，隆力奇先后赞助了全国蹦床比赛、中国青年女篮、中美滑水对抗赛、十运会、世界杯花样游泳比赛、中国乒乓球公开赛等重大国内、国际赛事。在支持国家文化事业建设上，隆力奇与央视结成战略联盟，2003 年独家赞助“中外妇女同唱一首歌——纪念三?八国际劳动妇女节文艺晚会”以及斥巨资独家冠名 CCTV 的“青歌赛”，以创新营销展现领军品牌的魅力等等。

　　3.3 隆力奇企业文化建设中存在的问题及原因分析

　　3.3.1 隆力奇企业文化建设中存在的问题

　　3.3.1.1 企业文化建设缺乏清晰宣导，文化认同度低隆力奇作为全球知名的直销企业自有一套有效的绩效激励系统，但激励系统包括所采取的激励措施更多的传达的是短期内销售业绩的提升，而忽视了对企业员工尤其是作为销售先锋的底层员工的文化贯宣，导致文化认同度低。其表现在：

　　第一、隆力奇对企业文化的建设的认识多数停留在开展外部的文艺活动、社会活动，如开展产品发布会、专题产品培训会，冠名“青歌赛”、赞助全运会等，尤其是等同于企业外部形象的设计，通过丰富多样的广告或是公关活动为企业树立良好的外部形象，而对培养、提升作为企业文化传承的资产之一的基层员工的文化认同却欠缺意识与必要的措施，特别是内部实践活动的缺失。

　　第二、沟通是企业文化宣导的桥梁，而隆力奇企业上下级之间关于企业文化的外化表现的产品、服务、制度等缺乏沟通，更多的是上级传达至下级、下级服从，从而下级在思想意识方面的主动性不足、对承载在产品和服务、制度上的企业文化缺乏主动感知、了解的意识。员工没有很好的将企业文化内化为自我的认知，从而基层员工内心情感的变化与所表现出来的行为与企业文化有所差距，由此带来的是传承企业文化的管理团队的缺失或不完善。

　　3.3.1.2 文化建设趋于表层，与生产经营、人事管理相分离

　　企业往往容易将文化建设看成是举办一系列的社会活动、文体活动，从而来建设企业的外部形象。隆力奇确实参加并举办了一系列的社会活动，包括持续不断的支持慈善事业，资助贫困地区、帮助眼疾孩童等，一定程度上向人们传递着企业“敬人”的企业文化。

　　但是，企业的生产经营活动是企业文化传承与创新的根本展现。隆力奇作为国内日化品牌的民族代表，其生产经营活动包括了：产品研发、工厂生产、包装、运输、销售、售后服务、宣传、财务管理等一系列的活动，每一个步骤都是企业文化的外在表现。但调查研究中发现，隆力奇的售后服务存在很大缺陷，顾客在购买了产品，使用之后有负面的意见却很难向相关的部门反应，没有得到及时的反馈，顾客的售后满意度不是很高。

　　这对企业文化的建设是极大的伤害，无形中为整个企业的形象增添了污点。

　　另一方面，企业文化在很大程度上表现在帮助员工成长，从而企业文化要融合在人事管理方面。而隆力奇内部资料有提到：有的部门一辞职就是 3、5 个人，而当前人才难招又难培养。据隆力奇内部责任者赵长献提到：宝洁的上级领导是以培养和成就下属而存在的，而隆力奇公司有的部门主管对下属连起码的关心和帮助都做不到，更不要说培养。

　　一个在隆力奇工作已经 8 个月的员工，按照工地的管理标准，3 个月是一个试用期，试用期结束，按能力高低、岗位重要主管和人事部都会商量评定一个工资标准，然后主管要跟其沟通一下，了解一下他对工资及工作方面的一些需求。但这个主管却只是简单的一句“帮你加了工资”就结束了。该员工加工资后其实由部分工资是在财务部支票领取的，这个环节，他既没有得到人事部的通知也没有得到财务部的通知，两个月的支票就静静的躺在财务部门。结果该员工误解自己没有加到工资，心灰意冷产生了辞职的念头。这无疑会影响新老员工对企业的信任感与忠诚度，从而将动摇企业发展的根基。

　　同时，隆力奇缺乏职业生涯规划的文化。作为民营企业的代表，与国外日化品牌相比，江苏隆力奇生物科技股份有限公司具有中国民营企业文化的共性，即缺乏对基层员工职业生涯规划的设计，或者是规划设计千篇一律、缺乏对员工个人的调查研究，从而没有针对性与缺乏个性化特征。如四川分公司开展的精英特训营，较为笼统的培训员工的组织、协调、执行能力，员工的特长、潜能缺乏发现与锻炼。短期来看，员工积极销售的目的纯粹在于职位与奖金，而对企业文化缺乏理解，其行为表现显得浅显，这将不利于企业文化理念的传承与创新。

　　可见需要提高隆力奇企业文化的渗透性与落实度，尤其是“靠天敬人”的核心价值观在员工管理方面没有落到实处。“敬人”指的是为国家、为民众谋福利，与人为善，其内涵中的一个方面就是通过善待员工、人性化管理来传承企业文化。而隆力奇内部员工辞职后的相关事宜可见其文化流于口头，在落实方面的不足。

　　3.3.1.3 办公环境的“脏、乱、差”，办公文化落后

　　办公环境所彰显的是办公文化，而办公文化又是企业文化的一个重要方面。调查研究显示隆力奇办公环境呈现“脏、乱、差。”脏，办事处的很多地方不进行打扫，有的办公桌上积满了回城；乱，经销商的退货，员工的宿舍，一些已经没有使用价值的促销设施等都堆积在一起，没有规划，没有处理方案；差，在这样的环境下工作，员工会感觉到不舒适，经销商、配送商来拜访时，看到这样的环境将影响其继续合作的欲望。这样的环境体现了落后的办公文化，不仅员工的心情、思绪会受到影响，更会影响经销商、配送商对本企业的认识，从而对于企业文化的建设具有巨大的阻碍作用，同时将损害企业外部形象的塑造。

　　3.3.1.4 中层管理者对企业文化承上启下的缺位

　　首先，中层管理者大多是从基层岗位、通过销售业绩的提升而晋升到该职位上的，从而其局限性在于对企业文化的认识可能不够到位，在企业管理中更多的是把全部的精力集中在如何激励员工、提高企业员工的业绩与效率而忽视基层员工的综合素质，如：员工与同事间的关系如何，有没有尽自己所能帮助同事；团队合作中发挥了怎么样的作用；在社会上的公共道德的表现如何、家庭和睦程度等。

　　其次，由于对企业文化认识上的局限性，从而中层管理者通常所采用的员工激励方式是金钱、职位的诱惑，文化理念的传达不仅缺乏重视，而且在生产经营活动的过程中缺乏经验与方式、方法。又由于文化的抽象性特征，需要找到一系列的物质载体，这对于中层管理者又是一大难题。就如青岛隆力奇团队领导人给员工讲述了六十八个经典故事，更多的是表述自己的管理心得，一定程度上体现了对企业文化的传承，但具体措施还很不足，处于摸索状态。值得一提的是中层管理者对沟通的认识不够、实践不到位。

　　沟通文化传承的桥梁，而很多中层管理者关注的是将上级的工作任务下达给基层员工，而下级的要求、想法与意见却未能顾及，从而不利于整个企业文化的传承。

　　3.3.1.5 企业文化建设的惰性，滞后于社会文化的发展

　　社会文化随着社会的不断进步发展会呈现出一系列的时代特性，往往对人们的消费观念、消费渠道和方式等产生深远的影响。这就需要企业时刻关注社会文化发展的动向，融合到企业文化的建设与创新中，适应时代特性并引领人们的消费文化、乃至社会文化。

　　尤其是当前社会文化中兴起的网络化、信息化，其具有补偿性、大众性等特性，为人们开辟了新的消费渠道：网络消费。对作为直销企业的隆力奇企业及其企业文化的传承与创新是很大的挑战。

　　同时，隆力奇企业作为国内民营企业的代表，具有民营企业文化建设的一些共性，即文化建设存在惰性。进入隆力奇企业的官方网站，网站首页中有企业文化一栏，写着企业文化的相关内容：企业核心价值观、企业宗旨与哲学、企业精神和工作方针、市场理念以及服务理念。同时，附上了一篇隆力奇董事长徐之伟关于隆力奇企业文化的阐述——靠天敬人是隆力奇发展的原动力。表面上，企业文化建设的理念方面显得很是完备，尤其是尽显以人为本的观念。但是通过其类似的产品以及服务、局限的社会文化活动，企业文化理念建设与形象建设方面缺乏创新性，尤其是未能跟上时代的脚步，体现不出信息化等特点，在外部顾客面前呈现出一种乏味、呆滞乃至陈旧的企业形象，缺乏朝气，不利于吸引年轻的新一代消费者，尤其是兴起的 80 后、90 后的消费群体。

　　3.3.2 隆力奇企业文化建设存在问题的原因分析

　　隆力奇企业文化建设中存在的这些问题，不仅是有企业本身的原因，同时也离不开社会大环境的影响，具体分析其原因主要包括了以下几个：

　　第一，整个社会的企业文化建设比较落后、文化氛围缺失，企业者们更加注重的是节约成本、提高产销量。可能对企业文化的重视度已足够，但实际操作中的投入还是比较有限。

　　第二，民营企业文化的特性，即注重成本与产出。对于企业文化的建设，往往是投资大，见效时间长。尤其是企业文化致力于员工、企业综合素质的提高，需要很长的时间成本。民营企业往往比较注重短期效益，像隆力奇这样的民营企业在企业文化建设方面也只是试探性的投入，着重的还是近期的成本与收益，从而企业往往对企业文化建设的投入很有限。

　　第三，中国直销领域存在的问题影响着隆力奇企业文化的建设，包括有：

　　首先，直销领域的负面比较多，经营企业的队伍建设不达标，服务意识不到位，文化建设的基础薄弱。现在的中国直销企业，很多都被负面新闻所笼罩着，带个了整个行业很多的不良影响。比如操作过程中的不规范，一些不正确的销售行为也给行业里面其他正常操作的企业带来影响。主要是队伍建设不达标，很多思想和行为都不纯的个人混进来，不能按照企业的规章制度操作市场；职业经理人对服务意识并没有很重视，从而很多直销后勤人员没有树立良好的服务心态，且服务的专业知识也没有得到充实，最终导致的是心态指导下的服务行为的错误。

　　其次，直销经营的内部规范不健全，内部人员对经销商常常呈现“吃，拿，卡，要，借”的状况。有一部分企业缺乏正规的操作规范，这就给一些职业经理人与内部工作人员留下了钻空子的机会。另外，内部人员自身道德素质水平不高、企业的监督力度不够也是构成这一状况的原因。最终损害的是经销商的利益，同时对各企业形象的塑造与文化的建设造成极大的伤害。

　　最后，管理人员讲的多，深入服务少，问题多，深入解决少。很多直销精英讲发展、谈理论，都是头头是道，但是真正让他们去实际操作，让他们去深入的服务，却做得很浅，或者根本就做不上去，解决的速度和力度都明显不够。

　　4.隆力奇企业文化创新的主要措施建议

　　4.1 加强企业文化对员工的贯宣力度、创新宣传形式

　　员工是任何成功企业最重要的资源之一。现代社会真正出色的企业，是能够激励员工全身心、以老板对待本企业的心态投入工作的企业，并建立起团队学习、自我超越、系统思考的理念，在理论基础上建立能够不断学习进步的组织，同时在实践中不断丰富理论、丰富企业文化。隆力奇在“靠天敬人”的价值观的指导下，为加强企业文化对基层员工的贯宣力度，需要创新宣传形式、持续进行后续追踪，促进他们的理解与认同，很重要的三个方面是：

　　第一、在培训过程中为员工“染色”，培养隆力奇人。针对不同的人群，采取针对性以及有吸引力的方式来进行员工培训。很重要的一方面是对新入职的 90 后员工的培训方式的创新。可以通过网络、微博的方式与新生代互动交流，甚至开发专门的软件，为其培训提供平台，同时了解他们希望得到何种培训方式，以吸引新鲜血液的加入，同时丰富自我的文化。

　　第二、拍摄网络视频。通过丰富多彩的内部视频、文艺资料，包括小品、相声、电视剧等形式，表现企业的价值理念，以喜闻乐见的方式渗透企业文化。

　　第三、针对性沟通方式。主管领导有必要对不同层级的员工研究其特点，采取不同的沟通方式。对 80、90 后可以采取微信、微博的方式，对老一辈采取书信、交谈的方式等。

　　4.2 文化建设要“落地”，融合到企业的生产经营和人事管理中

　　企业的生产经营活动是企业文化建设、创新的源泉。从企业的产品的研发、生产、包装、运输、销售、员工的管理以及所提供的售后服务等都无不体现着企业的文化。具体而言，产品的生产所使用的技术、机器设备是否绿色、是否符合国家质量标准，产品的包装是否满足顾客的喜好、是否遵循绿色健康的文化理念和时代要求，对员工的管理是否人性化、对员工尊重，如对老员工的节日慰问，不仅是对老员工辛勤劳作的肯定，同时也是对新员工的一种侧面激励，有利于培养其员工对企业的文化认同与忠诚，所提供的售后服务是否从顾客角度出发、使顾客满意等等都是一种文化，是企业以具体的行动展现企业文化的过程。

　　为此，企业要全面提高产品和服务的质量，提高企业的科技创新与运用能力，从而提高企业的劳动生产率；完善企业的制度建设，尤其是根据时代发展的要求建立现代企业制度和优化企业的组织结构与经营环境；创新人才的选拔与培育制度，建立灵活的人才激励机制，为企业的发展构建良好的人才储备，尤其是建立并创新职业生涯规划的文化。对员工职业生涯规划的设计与创新，需要员工的参与，了解员工的期望，进行相互的长效沟通后，企业为员工制定职业生涯规划。并且在建立了职业生涯规划后，再对职业生涯规划的形式与内容加以创新；从顾客的角度思考问题，为其提供满意的售后服务，培育忠实顾客的同时吸引新顾客。

　　4.3 监理规范的管理制度，共同创造优良的办公环境

　　第一、按照公司 LLQ/6∑/XS/0049-02 的制度规定，办事处要建立管理制度。各个办事处都要建立规范的办公室管理制度和规范的情节制度，定岗定人，工作报表贴板上墙。按照 LLQ/6∑/XS/0049-02 的制度规定，对现有的办公环境进行彻底的改善，各办事处要有晨会、周会的管理办法，对市场各级人员要有明确的工作流程并贴板管理，所有工作人员都有责任和义务做这些工作，不得以任何借口推脱。

　　第二、办事处后勤人员必须每天都要值日。关于办公室的管理制度，办事处的负责人要做好全面的协调和指挥工作。每日安排人员对办公地点进行星界打扫工作，实行轮流制度，各办事处的后勤人员必须每天都要值日，做好整个办事处的卫生工作。

　　第三、城市经理是第一责任人，公司将安排营销管理部等部门第市场办公环境进行检查所有脏乱差的不合格办事处，公司将给予执行不力的当事人，如办事处文员、当日值班人员给予办事处的第一责任人、城市经理人等相关人员进行不等的罚款和写检查书和整改报告。

　　4.4 加强对中层管理者的文化培训、提升其对企业文化贯宣的能力

　　中层管理者在企业文化的创新建设中发挥着承上启下的作用，是沟通上级领导与下层员工的桥梁。首先作为中层管理者，其自身需要理解、领会上级领导关于企业文化建设的理念；其次，需要具备向下层员工宣传企业文化的能力，尤其是通过身体力行，在企业的生产经营活动中通过实际行动落实企业文化；最后，也涵盖了能够把员工对企业文化的认同度与想法总结传达至上级领导，做好反馈工作。从而需要对中层管理者开展培训课程，培训的内容包括：

　　第一、高级领导者将其通过调查研究提出的企业文化与中层管理者进行长效沟通。帮助中层管理者增强对企业文化基本内涵的认识与创新内容的了解，树立起进行企业文化宣传的意识；第二、开展中层管理者企业文化宣传能力课，提供并倡导多样化的企业文化宣传的形式与活动，使中层管理者在实践活动中有意识的贯宣企业文化，尤其注重与基层员工的沟通交流，注意其情感、行为的变化，作为文化的外在表现，提高其企业文化宣传沟通的能力；第三、构建企业文化传播反馈机制并开展反馈回报活动，使高层领导者追踪、了解本企业文化的动向。

　　同时，对中层管理者的考核要更加全面，尤其是要增加中层管理者对基层员工的综合素质的关注度的考核，如：中层管理者是否了解以及如何了解基层员工与同事间的关系、基层员工在团队合作中发挥了怎么样的作用、以及在社会上的公共道德的表现如何、家庭和睦程度等。将这些做成具体的考核指标列入中层管理者的考核中，从而全面的将企业文化与人事管理相融合。

　　4.5 结合时代特色、与社会文化相融合，提高文化吸引力与凝聚力

　　社会文化往往具有先导作用，能够反作用于人们的生产与生活。企业需要研究社会文化的时代特征，将本企业文化与社会文化结合，才能引领社会潮流，提高人们的认同感，增进对本企业的理解与支持。针对目前的社会文化特征，可以从以下方面来进行：

　　对于文化的多样性，企业需要对多样性的文化采取包容的态度，通过兼收并蓄、扬弃来进行总结、提炼与升华，为企业文化注入新的活力，具体到产品、服务、制度方面，即根据不同地域人们的文化特征开发特色产品、采取不同的管理方式、宣传手段等；文化浮躁等热点问题需要隆力奇弘扬主旋律，把中国的传统民族文化加以继承与弘扬、为我所用，并且注重社会主流文化对员工的价值观、思想认识的影响，采取适当的方式加以引导，使其坚守企业的价值观；同时，针对文化的符号化、文化碎片化等现象，需要企业在进行文化创新时做好品牌文化的宣传，提升知名度与美誉度；另外，由于电子传媒尤其是网络的风生水起，更需要企业在文化的建设、创新中融入网络文化的新鲜血液，如建设官方微博与消费者互动交流；最后，隆力奇在日化品牌竞争中采用了“农村包围城市”的策略，而今乡村文化逐渐转向都市文化，这就更不得不考虑企业文化的创新，特别是在理念及产品方面增添时尚的元素。

　　5.结语

　　通过访问其官网了解其发展历程与文化建设的内容、通过网页新闻侧面了解其文化建设的相关措施、阅读隆力奇总裁徐之伟写的两本书、学校的图书馆查阅相关文化建设与创新的文献资料，查找借鉴对策与措施，与导师沟通交流。更多的偏重与理论的研究，理论化较强，可能通过访谈来收集资料对企业文化建设分析会比较准确，但由于其隆力奇是直销企业，员工的文化层次以及公司内部制度管理方面的限制，从而通过访谈收集资料难以进行。

　　公司为了维护企业形象，对外展现的往往是企业文化出彩的一面，真实情况的调查较困难；尤其是文化建设的外化表现包括了内部的管理、制度、员工素质和意识等，这些全方面的资料收集困难。更多的是凭借自我的了解，感受与分析。

　　希望通过与导师的交流，进一步深入的了解该企业的文化建设的现状，掌握更多相关的先进的理论，对企业文化创新方面能够提出具体的针对性的措施，尤其是创新性和课操作性。因为自身学习的专业不是企业文化、对其了解不多，不仅理论比较缺乏、实践经验更是没有，所以需要有经验的老师的指导。

　　参考文献

　　[1]王曼.企业创新文化建设[M].北京:化学工业出版社,2010.3:56-69.
　　[2]倪钢.我国民营企业文化创新问题研究[D].河南:河南大学,2006.5:10-15.
　　[3]洪名勇.试论知识经济时代的企业文化创新[J].科学与科学技术管理,2002.23(1):29-31.
　　[4]白建翼.论企业文化创新[J].太原科技,2007(4):20-21.
　　[5]胡书林,王颖.论企业文化创新的措施[J].商场现代化,2005(35):276.
　　[6]虎业勤.论网络时代的企业文化创新[J].河南社会科学,2004.12(4):85-87.
　　[7]侯建军.宜家品牌与企业文化创新[J].科技信息,2010(34):64.
　　[8]崇学文.中国特色企业文化建设的现状以及机遇和挑战[J].工会论坛-山东省工会管理干部学院学报,2003.9(2):53-54.
　　[9]杨光繁.中层管理者如何用企业文化提高部门绩效[J].中外企业文化,2009(10):21-22.
　　[10]蒋建平.新形式下企业文化创新策略研究[J].现代经济信息,2010(18):199-205.
　　[11]车娇.浅析民营企业文化创新[J].湖南广播电视大学学报,2004(1):47-49.
　　[12]徐之伟.思想的力量(内部资料).
　　[13]胡锦涛.坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进,为全面建成小康社会而奋斗--在中国共产党第十八次全国代表大会上的报告，http://www.xj.xinhuanet.com/2012-11/19/c_113722546_6.htm[OL],2013-3-2020:30 .
　　[14]王雪野,原晓冬.文化、创新与企业文化经营[M].北京:化学工业出版社,2007:10.
　　[15]张国梁.企业文化管理[M].北京:清华大学出版社,2010:3.
　　[16]周新军.论现代企业制度框架下的企业文化创新[J].福建论坛(人文社会科学版),2006(4):34-37.
　　[17]周萍.中小企业文化创新的困境与对策[J].商场现代化,2007(35):309-310.
　　[18]杨刚,陈国生,王志章.现代企业文化理论与时间[M].西安电子科技大学出版社,2009.8:9-10.
　　[19]赵长献.隆力奇的企业文化和员工价值观，http://blog.sina.com.cn/s/blog_8fa38b7001011o5o.html[OL],2013-4-15 20:00.