员工自我价值感对离岗离职的影响

　　一、营销领域的顾客感知价值
　　
　　感知价值理论最初在营销管理领域提出，是一个重要的营销理念，主要是指顾客感知价值。Monroe（1990）[ Monroe,Kent B,Pricing: Making Profitable Decisions,2nd ED.,McGraw-Hill PublishingCompany,1990]认为感知价值是指顾客对于所购买产品及其服务的一种感知到的付出和收获的关系权衡，对顾客的再购买意愿起决定性作用，是研究消费领域中顾客忠诚度的重要概念，顾客的感知价值越大，顾客的忠诚度就会越高。我国学者白长虹（2001）指出，顾客感知价值是消费者对产品做出的利益评估和已经付出的成本之间的对比评价，是权衡之后的总体价值感知，可以被看做是顾客从购买的产品中所获得的“净利益”.顾客感知价值是一种主观的感受，并非由产品或销售者客观确定，是人们经过比较分析后的评价。

　　对于顾客感知价值的内容维度划分，Holbrook（1994）认为，顾客对于产品的价值判断是通过功利和体验两方面来进行的；Parasuraman（2000）认为感知价值是一个动态的结构，由四类价值组成，即获得价值、交易价值、使用价值以及赎回价值。Huber等（2000）认为顾客价值也应当包括存在于产品和服务中的潜在风险这一维度，风险既可能给消费者带来利得又可能会给消费者造成损失，是与价格和质量完全不同的全新维度。虽然学者们的看法不尽一致，但是主流的分析模型都基于利得与利失两个层面，其中感知利得包括产品质量、服务品质等，感知利失则包括货币和非货币成本，以及承担的风险。

　　二、人力资源领域的员工感知价值
　　
　　由于雇用环境和营销环境的相似性，部分学者将感知价值的概念引入到人力资源管理领域。正如顾客感知价值一样，黄亦菲（2007）提出“应聘者感知价值”的概念，认为其是应聘者对雇主产生的功能性诉求和象征性诉求之和，其中功能性诉求就相当于是保健因素，做好了员工就不会产生不满意情绪，而象征性诉求则是激励因素；谢芳永（2012）则在其硕士学位论文中结合雇主品牌概念，提出雇主品牌感知价值，并将其定义为员工对雇主品牌所体现出来的对于自身各方面利益关系的感知，相对于黄亦非的研究，后者认为基于雇主品牌关系的对象研究不局限于应聘者，也包括了在职的员工和潜在的求职者。

　　综上所述，国内外学者在顾客感知价值相关方面的研究已较为成熟，营销领域感知价值的研究成果也已进一步深入到了人力资源管理领域。因此，本文试探性地提出员工感知价值的概念，用来描述员工在为组织工作过程中自身所感受到的来自组织各方面的利益关系，取决于员工本身对“所知觉的收获”和“所付出的代价”两者的差值感知，其内容一方面包括了对于组织待遇、工作环境、工作价值、组织支持、情感体验、组织形象等对于组织种物质和精神收益的感知，另一方面还包括了原工作付出的时间、精力、心理成本等。员工感知价值是由员工的主观判断决定的，但并不是凭空产生，而是基于对一定的组织和工作特质的评价。在感知价值的维度划分上，本文从其概念出发，试探性地将感知价值划分为“感知利得”与“感知利失”两个维度，而员工感知利得又包括功能价值、象征价值两个子维度。其中，功能价值可被描述为员工所感知到的实际工作带给自身的利益，是与工作本身相关的属性价值，如工资报酬、绩效奖励、保障福利、工作条件、个人能力发挥等；象征价值是指员工为企业工作所获得的象征性效益和情感回报，如组织前景、组织关怀、工作氛围、自我实现等；而感知利失，则是用来描述员工对其为组织付出的时间和精力成本或其所受到的压力的感知。

　　三、员工感知价值对离职的影响
　　
　　在对顾客感知价值的研究中，学者们指出，感知价值作为顾客从产品或服务中所获得的利益与交换时的成本之差，即所感知到的净利益，对消费者的购买意愿起决定性作用，是研究消费领域中顾客行为的重要概念。

　　Homan的社会交换理论指出，员工和组织之间存在着一定的利益交换，而员工通过权衡成本和收益以获得最大化的净收益。因此，正如顾客感知价值对消费者行为有直接作用一样，员工感知价值也同样对员工的行为产生一定影响，良好的感知价值有助于维持稳定的交换关系；当感知价值遭到损害，必然使的员工与组织间的交换关系受到影响，进而引发员工离职行为的产生。

　　另一方面，在Mowday的离职动因模型中指出，员工的去留抉择经由一系列的心理变化，工作期望和工作价值、组织特征和组织经验（个体体验到的组织现实状况）将会影响员工对工作的主观态度，主观态度变量（如工作满意度、组织承诺、工作参与度）再进一步影响员工离职或留下的意图，离开组织的意图才最终导致实际的离职行为。员工感知价值是对于得失关系的权衡，虽然是一种主观判断，但它是建立在一定的组织和工作特质基础之上的，当组织所表现出来组织形象、组织支持、工作价值、薪酬福利等与员工所付出的代价不对等时，员工处于一种感知价值较低的心理状态，所知觉的付出过大，而所知觉的收获较少，感到期望未能实现，对组织的认同降低，进而影响工作满意度，低的工作满意度则促使员工产生离职念头，导致采取离职行为；当员工获得优异的感知价值，则会带来较高的工作满意度，从而减少离职发生。

　　由此可见，员工感知价值对离职行为有一定的解释作用。低的感知价值可以直接引发员工的离职行为，而感知价值也可以通过工作满意度进而对员工的离职行为产生影响。

　　人才的流失问题是企业人力资源管理的一块心病，员工感知价值为人力资源管理实践提供了一个新的视角，企业可以通过采取一系列的措施提高员工感知价值，帮助员工实现自身价值，积极投入工作，从而为企业创造更大效益，建立起员工与组织之间良好稳定的价值交换关系。

　　参考文献：
　　[1]Monroe,Kent B,Pricing: Making Profitable Decisions,2ndED.,McGraw-Hill Publishing Company,1990.
　　[2]白长虹，西方的顾客价值研究及其实践启示，南开管理评论[J],2001,2:51-55.
　　[3]Holbrook M B,Ethics in consumer research: an overview andprospectus,Advances in Consumer Research,1994,21（1）：566-571.
　　[4]Parasuraman,A.,Grewal,D.The Impact of Technology onthe Quality-Value loyalty Chain:A Research Agenda[J].Journal of theAcademy of Marketing Science,2000,28（1）：168-174.
　　[5]Huber J.Frank R.,Henmann A.The Role of CustomerValue in Arriving at an Assessment of Satisfaction:Results of a CausalAnalytic Study[J].Developments In Marketing Science,2000,30（1）：110-115.
　　[6]Chen J．Zhan R&Alan，J．A Conceptual Model of Perceived
Customer Value in E—Commence：A Preliminary Investigation[J]．
Psychology& Marketing，2003，20(4)：323-347．