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对员工绩效考核办法分析的结论与建议

来源:未知 作者:学术堂
发布于:2014-03-15 共1916字
    第八章 结论与建议。
   
    本研究旨在提出一修正企业内现行绩效考核办法的步骤,并以此步骤实际应用于本研究个案业者 R 公司,R 公司的绩效考核办法在经由本研究所提出的修正步骤后,发现有目前业界绩效考核办法中常见的现象,兹建议如后,期能对于该公司在拟定下一期绩效考核办法时有所助益。
   
    8.1 对个案业者的建议。
   
    经过整体分析结果得知,R 公司的绩效考核办法中,有下述几项可以再行调整,以达到该公司所要求的客观以及公平的目标,本研究的建议如下:
   
    1.绩效考核办法中评量指标的拟定建议需与公司阶段性任务一致 其,权重的设定亦然;2.对于线上直接人员的考核,建议评量项目愈简化愈好,俾易人员依循;3.绩效考核辨法决定后,需于期初即进行宣布,以便人员能朝公司整体目标迈进;4.定期检核考核项目及权重,以为工作人员下一期工作表现的依据,并获致全体目标一致的初衷;5.R 公司的八项绩效衡量准则中,有高度的相依性,亦即非为相互独立的准则,经研究后可以简化为四项,其分别为纪律指标、团队指标、创新指标、以及学习指标,建议采用新的四项综合指标做为人员依循的项目。
   
    6.经过第 4.6节的分析得知该公司的线上直接人员可概分为四群,且该四群分别具有不同属性,因此,管理阶层的人员即可因材施教,对不同属性的人员给予不同的管理措施,以期人员能有更佳的表现。
   
    7.上述四项综合指标的权重分配经问卷及分析结果建议分别为19.8%, 31.4%, 20.3%, 及 28.5%;8.绩效考核表上各准则的总绩效值建议其评分范围均相同 以避免人,为上因不同满分标准而在给分上有所偏差 意即原考核表上满分二,十或十分者,均定义成满分一百分,最后再乘上百分比即可;总绩效值的核算,建议采用 VIKOR 中的三项指标 S i, Ri, I i 来进行排序,以获得较客观及合理的结果。
   
    9.除此的外,就实务面上的考量,虽然明定纪律、团队、创新及学习四项评量指标,但是每个考评者心目中对于该四项指标的定义均不尽相同,因此,有将其明确化的必要,本研究在此仅提出部分建议供个案业者参考,如表 5-1 所示,该建议内容未必完善,但能对个案业者有所助益。
   
    8.2 研究结论及建议。
   
    在完成二次问卷、分析、及研究后,关于绩效考核办法的拟定,获致以下几项结论与建议:
   
    1.多数公司在拟定绩效考核办法时,其准则项目的决定多采专家法及脑力激荡法,以求考核项目的完整,唯,建议在获得第一份考核资料时,进行分析,以删除或合并具有重叠性的准则项目;2.绩效考核的准则项目须需组织阶段性任务一致,并非年年相同、一成不变;3.各准则项目权重的决定,建议采用分析层级程序法进行问卷及计算,以取得一较合适的权重分配;4.权重值的变化会依不同时间点、人员的表现而有所变动,是故亦应定期检视其适当性;5.准则项目设定过多,线上从业人员的工作目标最好单纯化,考核项目愈少愈好,目标明确,俾便人员依循;6.绩效考核办法应于期初其宣导,使所有受评人能依组织设定的目标努力;7.为使人员的管理上更为容易,可将绩效考核后的结果进行分析,以将相同属性的人员归为同一类,分析各类人员的工作属性,做为未来教育训练、工作安排等的参考,助于管理上决策的拟定;8.在总绩效值的计算方面,除了使用传统简单加权法外,建议考虑其他兼具多数法则及最低反对的方法,以期能更公平、公正的进行评估及排序。
   
    关于本研究所提出的绩效考核办法的修正步骤,由于是以企业内部现行作法为基础,因此,在施行上较为容易,其次,在经过个案业者绩效考核办法的试行后发现,在上述研究动机中所预测的几项不良现象均可在原办法中发现,经由本研究所提出的修正步骤修正后,即可消除该等不良现象;再者,本研究个案虽仅采用线上直接人员的评量结果进行研究分析,但本研究所提出的方法却可扩及其他产业及不同属性的部门人员,以制定一套公平、客观与公正的绩效考核办法。
   
    8.3 对未来后续研究的建议。
   
    本研究在完成的后,对于类似的主题的研究有下述几点建议:
   
    1. 由于绩效评估准则的拟定容易有疏漏的处,故建议企业在办法设计的初即采用 Brain Storming 或 Delphi 法进行评估准则的条列,的后再以评量后的资料予以进行主成份分析,以简化原定的准则,并确认各准则间是否有高度相关的现象,再予以调整;2. 本研究中最后建议采用 VIKOR 排序法做为总绩效值的计算方法 由,于该方法在客观及公平的目标上可达某种程度的可信度,唯该方法所计算出来的值为介于 0 与 1 的间的距离比值,此数值对于组织管理人员而言,似乎没有什麽感受,若能够设计出一个排序方法,其类似 VIKOR 的理念 可以考量兼顾多数决的意见亦可兼顾最低反对,声音,并可从数值上看出该员的表现,那麽,除了排序的外,管理人员即可依该总绩效值进行工作调整或调薪的决定。

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