一个组织要达到最佳效果，需要强有力的领导与强有力的管理。领导是影响一个群体实现其愿景或一系列目标的能力，是由领导者向下属施加影响的行为。科研单位的领导者身负组织领导本单位党政事务、科学研究、科技服务、成果转化、科技推广等管理工作的重任，其思想观念、心理素质和办事风格，不仅影响单位职工工作的成效，更影响整个组织的行为和绩效。如何提升领导者的影响力，特别是非权力性影响力就显得非常重要。
1 领导者影响力的内涵
组织行为学理论认为，领导的核心是影响力，影响和改变他人心理和行为的能力是有效领导的关键。领导者影响力，是指领导者在被领导者的思想意识中产生的一种外在的心理影响与行为能力，作为影响和改变部属行为的一种力量，既是实现有效领导的重要因素，又是提升领导能力的前提条件。
领导者影响力主要分为五类，即法定权、惩罚权、奖励权、专长权和个人影响权。前三种为权力性影响力，由领导者所处的地位决定，是由上级组织赋予个人的领导权力，具有明显强制性，时间和范围都有一定的局限性；后两种为非权力性影响力，由领导者个人的品质、道德、学识、才能等方面的修养在被领导者心目中形成的形象与地位决定，表现为被领导者对领导者的敬佩、信赖、认同和服从等心态，它取决于领导者本人的素质和修养，无法由组织“赋予”。
对于领导者来说，权力性影响力和非权力性影响力都是不可或缺的，但后者对领导行为效果能产生重大影响。“居高身自远，非是藉秋风”，品德高洁、人格高尚、能力高超，其影响力自能传之久远。领导者要在正确行使职权、提高权力性影响力的同时，不断完善自我，提高非权力性影响力。
2 科研单位领导者非权力性影响力的影响要素及特殊性表现
一般来说，构成领导者非权力性影响力的要素有：品格影响要素、能力影响要素、知识影响要素和感情影响要素。而科研单位的领导者因单位性质的特殊性，其在履行职责、达成工作目标的过程中所产生的非权力性影响力还具有一定的特殊性表现。
2.1 影响领导者非权力性影响力的普遍要素 影响要素主要有以下四个方面：一是品格要素。品格要素是反映在领导者的一切言行之中的道德、品行、人格、作风、责任感、事业心等。它是决定非权力性影响力的酝酿因素，优秀的品格会给领导者带来巨大的影响力，使人产生敬爱感。二是能力要素。领导者才能的高低关系能否胜任工作以及工作中获得成就的大小。才能是一种实践因素，要通过实践来体现，主要反映在工作成果上。多才、多艺、多智、多能的领导者，易使人产生敬佩感，会吸引组织内的人们自觉去接受其影响。三是知识要素。领导才能是以知识为基础的，领导者的知识面越宽，眼光就越远，办事情就越周到细致，威信也就越高。领导者在具备过硬思想政治素质的前提下，还要具备丰富的专业知识，人们就会对其产生信赖感，增强其非权力性影响力。四是感情要素。感情要素是一种心理要素，领导者情商高，与群众建立了良好的感情关系，就会在群众心目中有适当的位置，这无形中就能产生一种强大的影响力。
2.2 科研单位领导者非权力性影响力的特殊性表现1）科研单位区别于其他社会组织管理的特殊性。一是科研单位与其他社会组织相比，管理工作具有自己的原则要求。始终以服务于学术管理为前提，为学术的发展（含科研、社会服务和部分教学）而创建机制和体制，是行政管理与学术管理的有机结合。
二是科研单位的管理工作具有独特的运作模式。社会责任、专业精神、人文情怀等文化力量始终优于刚性的管理运作。
2）科研单位领导在管理过程中存在的普遍现象与特点。在很多科研单位，年轻科技人员走上领导岗位，他们专业技术突出，但行政管理能力略显生疏，主要表现在：一是对自身从事的专业技术学科领域研究广泛，但对全单位全局性的组织、管理与统筹不足；二是因工作需要，半路专程学习了领导管理理论，但缺乏实践经验，不能很好地与科研工作相结合；三是多为“双肩挑”人员，精力有限，对具体性事务投入较多，而对如何“管人”，如何“用人”投入不足[4]。
3）领导者的非权力性影响力的特殊性表现。科研单位管理的特殊性和科研单位领导者的管理特点，决定了在科研单位这个特殊组织里，领导者的非权力性影响力还有以下特殊性表现：一是领导者要具有专业水准的科研改革者形象。在广大职工的内心，希望领导者具有专业水准（包括管理理论与实践的结合、管理对科研的服务等）、有独到见解和创新改革的魄力，能带领大家推动科研机制改革，从而推动单位跨越式发展。所以，作为科研机构的领导者，其影响力必须源于对科研环境、学术规律的把握和对科研机制、科研环境改变的能力。二是领导者要具备学术特色的学术研究者与管理者的形象。学术权威、学术评价在科研机构是第一位的。领导者的领导行为，在很多场合和内容上，都必须以学术的方式体现，作为科研机构的领导者，要塑造学术特色的学术研究者和学术管理者的形象。三是领导者要具备坚定理念、坚忍不拔的奋斗者形象。科研机构最怕墨守成规，只有注重创新、攻坚、协作、吃苦，才能推动科研事业的发展。在此意义上，需要领导者表现出对科研改革理念大力推动和实现的坚定、坚毅，以及塑造坚忍不拔的锐意创新者形象。
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提升科研单位领导者非权力性影响力的途径。
3.1 培养品德，塑造高尚人格 科研机构的领导者在和下属交流的过程中要表现出良好的道德操守和行为品质；要树立正确的世界观、人生观和价值观，增加党性修养，做到居安思危；要做一个正直的人，一个有识人之明和容人之量的人；要志向坚定，有投身于科研事业的奉献精神和百折不挠的意志；要艰苦奋斗，锐意改革，耐得住清贫，经得起考验。
3.2 提高能力，掌握过人才能 科研机构的领导者肩负着引领科研事业发展的重任，要具备驾驭全局、指导实践、正确解决问题的能力。需着力培养领导者辩证统筹的思维能力、科学民主的决策能力、敢为人先的创造力和攻坚克难的执行力。领导者需以身作则，表现出良好的工作精神，同时对下属严格教诲，以自己的敬业精神约束下属。
3.3 善于学习，具备渊博知识 增强学习力，实质上就是提升领导科学发展的能力。知识更新速度的加快与科研事业发展的迫切需要，使科研单位的领导者必须与时俱进，加强专业知识、政治、法律和管理等综合知识的学习。
3.4 体恤下情，做到情为民系 领导者在执政过程中，要努力做到“一碗水端平”和设身处地为下属考虑，“情为民系、权为民用、利为民谋”，注重运用有效的沟通来强化上下级关系与互动，其影响力自会不期而至、深入人心；领导者要在下属中发挥感情的影响力，还要克服官僚主义的领导作风，改进工作方法，真正做到动之以情、晓之以理，以获取真正意义上的感情沟通。
3.5 协调矛盾，掌握用人技巧 人的问题事关科研单位的生存和发展，用好人、巧用人，才能营造和谐的科研氛围。一是巧妙协调人际关系及群体矛盾。要关心科技职工业务和生活需要，多办实事，树立领导威信；对待矛盾、原则问题要坚决果断，未做调查不轻易表态，事关职工切身利益的事宜领导班子要统一口径，在原则性和灵活性之间找突破口。二是以人为本发挥人才优势。用人之长，不失时机地启用敢于创新的青年科技人员；为下属创造宽松的科研工作与生活环境，构建开放和包容的组织文化，容忍一定的非主观性失误，充分发挥职工的主观能动性；容纳和自己意见不合的人才，发挥科研机构中各民主党派人士的能量。
3.6 集思广益，注重有效授权 一是领导者要学会集思广益，善于利用组织赋予的权力和自身的智慧，民主科学地利用各种资源，最终从多个方案中综合归纳出切实可行的决策。二是在决策实施和工作开展的过程中，领导者要敢于授权。首先，要根据被授权者的能力决定授权范围和大小，既要避免强人所难，又要避免大材小用；其次，要做到授权不授责，出现问题，领导者要主动承担责任，使被授权者感到强大的精神支撑，有利于共同纠偏；最后，还要防止逆向授权。科研单位常常出现基层部门该解决的问题推到领导层面解决，请领导“拍板”，形成逆向授权，造成领导者疲于应付，难以集中精力干大事的现象。所以，领导者应敢于改革反馈机制，部门能处理的绝不推给分管领导，分管领导能处理的决不提交所长办公会或所务会讨论。
3.7 掌控时间，革新督导艺术 一是领导效率会影响下属的时间观，从而影响整个单位的效率，领导者要学会掌控好时间，才能产生良好的影响力。科研单位的领导者大多还承担一定的科研任务，所以要充分考虑管理岗位的性质和科研工作的时效性与季节性，统筹兼顾；要少开会、开短会。会前做好充分调研与准备，不成熟的议题不提交上会，注重各领导间的会下交流。二是领导者要革新督导艺术，确保决策执行与会议精神、领导意图的一致性。因此，要加强自身政治和业务学习，只有业务娴熟，督导工作才能令人信服；督导过程中要平易近人、及早预见、及时解决；要注意督导方式，充分考虑知识分子和科研活动的特殊性，多采取非正式沟通、个别交流的方式。督导艺术的提高，有利于提升科研单位领导者的非权力性影响力，促进科研事业的高效发展。
4 参考文献
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