基于人－境互动角度不当督导对员工创新行为的影响机制

　　0引言

　　在互联网空前发展的今天，不确定性成为最大的变化。企业要在这种不确定的环境中立于不败之地，只有不断创新。在万众创新、人人创客等理念的撞击下，人们更深刻地认识到组织与社会发展都离不开个人的创意和知识，而员工创新也得到了学术界和实践者的格外重视。

　　关于如何促进员工创新的研究大致可分为3类：①个体研究。多分析员工个性、认知及知识多样性等对员工创新行为的影响[1-2],而对员工心理感知因素的探究则相对较少。创新自我效能感、创新支持感是研究较深入的感知变量[3-4],至于还有哪些心理感知会影响员工创新行为则是可以进一步探讨的方向；情境研究。从领导、团队、组织等多个层面挖掘了员工创新行为影响因素。其中，领导行为的作用十分关键，但以往研究多从积极方面着手。而近年来的研究表明，领导不当行为对员工创新行为的影响更值得关注。姚艳虹等[5]和王丽平等[6]发现，不当督导抑制员工的创新表现，并探讨了其中的边界条件[5-6].但对于不当督导通过何种机制影响员工创新行为的研究则相对较少，姚艳虹挖掘了两者间可能存在的中介变量；③交互视角是近年来的研究热点，学者多从情境与个体特征方面进行研究。

　　Zhou等[6]在研究社会网络对员工创新行为的影响时发现，个体的一致价值观发挥着调节作用。

　　但值得注意的是，个体特质很难改变，并且员工创新作为一种自发行为，很可能受其自身特质和心理感知的直接影响，外在情境有可能通过间接方式发挥作用[7].

　　因此，分析心理感知对创新行为的直接影响，并探究情境因素的调节作用更具价值。

　　基于以上分析，本文研究不当督导对员工创新行为的影响。由于领导是组织的象征，其不当行为可能导致组织价值观不能正常传递，影响员工组织认同感的形成，而员工内心对组织的认同程度又决定其创新表现。另外，员工创新行为在一定程度上得益于友好而宽松的环境[8].那么，在员工关系不友好的组织中，高组织认同员工是否有差异化的创新表现，这值得进一步探讨。因此，本文在构建不当督导影响员工创新行为模型时，从员工心理角度引入组织认同变量，探讨其发挥的中介作用；并从人-境互动视角，分析组织认同与关系冲突交互作用对员工创新行为的影响，旨在丰富创新领域的相关理论。

　　1理论与假设

　　1.1不当督导与员工创新行为。

　　员工创新行为包括员工从现有处境中识别问题、产生解决问题的创意想法以及将创意落实到实践中的多种行为[9].研究表明，领导是决定员工是否产生创新行为的因素之一，且消极因素往往比积极因素更能影响个体。因此，可以预测，不当督导对员工创新行为的影响比合理行为对员工的影响更为显着。

　　不当督导是指员工对领导敌意行为的感知，其表现形式包括领导当面责怪、取笑或者辱骂员工、贬低员工的工作能力，无视员工以及不履行承诺等[10].首先，领导的冷嘲热讽可能使员工倍感压力。内心承受负担的员工可能会产生焦虑、厌恶等情绪，而这些消极情绪不利于信息编码和创新思维的产生[11];其次，不当督导会导致员工自我否定并产生不公平感。当员工的努力换来领导的无视甚至反感时，员工可能因得不到领导的认可而质疑自己的能力，从而丧失创新意愿[4].与此同时，由于员工付出与所得无法匹配，感知不公平的员工可能会通过减少自己的创新行为来发泄情绪[5];再次，不当督导抑制了信息反馈与讨论交流的作用。不当督导加大了员工进行反馈寻求的代价，导致员工降低了寻求反馈的频率，不利于员工获取有价值的信息[12];最后，在不被领导信任的环境里，员工极易感到脆弱和不安，因而也会减少彼此间的信息交流，这些都将导致员工创新行为的减少[13].综上，不当督导不仅从心理上给予员工压力、不公平感和不信任感，还从行为上减少了员工获取有效信息的机会，因而可能导致员工创新行为的减少。此外，姚艳虹等[5]和王丽平发现，不当督导对员工创新行为存在直接负向影响。由此，本文提出如下假设：

　　H1:不当督导与员工创新行为负相关。

　　1.2组织认同的中介作用组织认同是个体在特定组织中定义自己的一种心理倾向，也是员工与组织间的情感纽带[14].在员工组织认同影响因素中，领导不当督导的作用不容忽视。

　　具体分析如下：

　　首先，不当督导阻碍和谐关系的建立。当领导的不当行为被员工感知时，将导致员工无法融入组织，使上下级之间形成紧张、不和谐的关系[15],而领导又在组织-员工之间发挥着关系桥梁的作用。因此，上下级不兼容关系会阻隔员工与组织之间建立密切联系。另外，不当督导影响信息传递的一致性。在遭受不当对待后，员工会产生反抗、厌恶的情绪，甚至出现偏差行为，致使通过领导传达的组织观念、文化和目标等都难以准确地被员工接收，员工行为不能与组织发展理念和行动方向保持一致。当然，在目睹了同事被领导不公平对待后，员工也会对他人的处境感同身受，并担心自己成为下一个受害者[12],这些消极信号将降低员工对组织的情感认同。近期研究表明，员工还会"自恋地"将自己的身份和地位融入到组织定义中去[16].因此，受到领导不当对待的员工可能会将自己所处的境遇视为组织的本来面貌，认为整个组织中都充斥着不公平现象，进而对组织保持较低认可度。由此，本文提出如下假设：

　　H2:不当督导与员工组织认同负相关。

　　一般而言，员工对组织的情感依托程度与其对组织的态度及其自身在组织中的行为表现正相关[17].本文认为，员工组织认同会引起员工创新行为的变化。

　　首先，高组织认同员工通常会站在组织的立场思考问题，因此，乐于提出自己的新颖观点，也习惯于表现出对组织有利的行为；其次，高组织认同意味着员工在组织中能获得强烈的归属感[18],这种"家"的融入感会促使员工尽可能地满足组织发展的需要，开发出有利于组织发展的创新方案[19].另外，当个体对所在组织产生认同后，会形成去个人化倾向，即将组织命运与自身命运视为一体，因而会将组织目标作为自己的行动指南，并表现出更多的创意行为。路琳等[8]的实证研究表明，组织认同可以通过促使员工进行知识共享，进而表现更多的创新行为；张伶等[14]在研究家庭亲善政策和创新行为关系时发现，组织认同与创新行为正相关。

　　因此，本文提出如下假设：

　　H3:组织认同与员工创新行为正相关。

　　综上所述，当员工付出得不到肯定，甚至还遭受辱骂时，领导将会对员工传递一种不被尊重、不被关心的信号，从而降低员工对组织的情感认同。而员工认同组织的程度又决定了其为组织努力的程度以及是否会表现出积极的态度和行为。当员工组织认同感较低时，其在创新方面的表现不甚理想，即领导不当督导可能通过降低员工组织认同进而减少员工创新行为。因此，本文提出如下假设：

　　H4:组织认同在不当督导与员工创新行为之间起中介作用。

　　1.3关系冲突的调节作用关系冲突是指由个体差异导致的人际关系压力，与个体行为密切相关。研究显示，关系冲突对工作满意度、绩效、员工行为等均具有消极影响[20-21].

　　虽然员工创新行为伴随着组织认同的提升而增加，但其主要关注了员工的内在心理，而员工行为还依赖于员工所处的外在环境。本文认为，关系冲突作为一种情境，可能在组织认同与员工创新行为之间发挥调节作用。具体分析如下：首先，关系冲突不利于员工对组织目标的落实，在一定程度上抵消了组织认同的积极作用。关系冲突意味着不兼容的观念和态度，员工不愿意接受冲突对立方的观点和建议[22],各自视自己的利益为最重要的因素。其中，不同意见还可能被视为他人对自己的否定[23],因此高组织认同员工也可能在彼此厌恶的人际关系中收敛自己的创新想法；其次，关系冲突导致的不确定性及低归属感可能抑制员工的创新行为。研究表明，组织认同能减少员工的不确定性，而人际关系压力却能不断强化员工意见不合的现象，备受压力的高组织认同员工可能会对自己的能力和观点产生怀疑，不利于其创新积极性的发挥。

　　并且，不融洽关系会导致员工的低归属感，进而降低员工的创新意愿。此外，关系冲突限制了员工处理信息的能力。即便是高组织认同员工，当其有限的时间和精力被转移到解决人际关系问题时，其对目标任务的集中程度便有所分散，这制约了员工的思维连贯性，将导致创新性下降[11].

　　总体来说，良好的人际关系是员工创新的基础。关系融洽既有助于员工对所在组织的肯定，也有助于员工为实现组织价值而不断创新；而在关系冲突严重的组织中，由于受到不兼容意见及不和谐人际关系的影响，员工组织认同对创新行为的积极作用可能会削弱。因此，本文提出如下假设：

　　H5:关系冲突在组织认同与员工创新行为之间发挥负向调节作用。

　　本文理论模型如图1所示。

　　2研究方法

　　2.1研究样本本文采用方便抽样法，对京、沪、湘、粤、桂等地多家企业的员工进行调查。由于不当督导属于敏感话题，为了尽可能消除调查对象的顾虑，故采用不记名方式进行。调查对象根据自身情况，可选择网页填写（利用问卷星ID:4675165在线答题）或纸质文本填写其中一种形式进行答题。本文共获取有效问卷270份，其中网页版和纸质版问卷分别为209份和61份。在研究样本中，男性占44.80%、女性占55.20%;年龄在25岁以下、26~25岁、36~45岁及46~55岁的分别占45.60%、46.70%、7.00%和0.70%;其中工作1-3年的最多，占36.30%;工作3~5年、1年以下、5~10年、10年以上的依次占23.00%、15.60%、13.30%和11.90%;关于工作部门，生产、研发、销售、行政和其它各占16.30%、4.80%、12.60%、25.60%和40.70%.

　　2.2测量工具①不当督导采用Tepper[15]的量表，共含15个题项；②组织认同采用Mael和Ashforth[24]的量表，共包括6个题项；③关系冲突选自Jehn[25]的群体冲突量表，共含4个题项；④员工创新行为采用Zhou和George[26]的量表，共13个项目。

　　4个量表在本研究中的内部一致性系数依次为0.925、0.793、0.784和0.933.其中，组织认同为Likert六点计分，其余变量均采用Likert五点量表。由以往研究可知，性别、年龄、工作年限以及工作部门性质对员工创新行为均具有一定影响，因此本文将以上4个变量作为控制变量。

　　效度检验结果显示，四因子模型（不当督导、组织认同、关系冲突、员工创新行为）的拟合指标最好，卡方与自由度之比远小于4,RMSEA不到0.08,且IFI、CFI、NFI的值介于0.88~0.92之间，接近0.90,说明所测4个变量具有较好的区分效度。此外，采用Har-man单因子分析得出未经旋转的首因子解释了28.49%的变异，不足总变异解释量（65.15%）的一半，故同源偏差并不严重。

　　3研究结果

　　3.1描述性统计分析

　　描述性统计结果见表1.从中可见，不当督导与员工创新行为、组织认同均显着负相关（r=-0.33,-0.36;p<0.01）；组织认同与员工创新行为显着正相关（r=0.34;p<0.01）。

　　3.2假设检验

　　本文采用层级回归方法检验上文假设，结果见表2.

　　为了检验主效应，本文分控制变量和自变量两个层次进行检验。结果显示，不当督导与员工创新行为显着负相关（M2,β=-0.309;p<0.001）。由此，H1得到支持。随后，检验中介效应。以组织认同为因变量，对不当督导进行回归分析发现，不当督导对组织认同有显着负向影响（β=-0.351;p<0.001），H2得到支持。以组织认同为自变量、员工创新行为为因变量进行回归分析发现，组织认同与员工创新行为显着正相关（β=0.314;p<0.001），H3得到支持。最后，在主效应回归分析中加入组织认同，由M3可知，不当督导对员工创新行为的影响系数从-0.309变为-0.226,影响作用仍然在p<0.001水平上显着，即组织认同在不当督导与员工创新行为之间起部分中介作用，H4得到支持。

　　在检验调节效应前，对变量进行中心化处理，并分析得出所有变量的VIF值均小于2,意味着变量间不存在严重的共线性问题。由表2中的M6可知，组织认同与关系冲突交互项对员工创新行为有显着负向影响（β=-0.189;p<0.01）.

　　为了进一步检验关系冲突的调节作用，本文采用Aiken等[27]的方法绘出调节图。由图2可知，在关系冲突的调节作用下，员工组织认同对创新行为的正向影响变为负向影响，并且相对于低关系冲突的调节作用，高关系冲突的调节作用更加显着。综上，H5得到支持。

　　通过检验可知，关系冲突在组织认同与员工创新行为之间发挥调节作用，而不当督导通过组织认同的中介作用影响员工创新行为。这意味着，在不当督导、组织认同、关系冲突与员工创新行为的关系中，组织认同可能发挥着部分调节作用。

　　根据温忠麟等[28]提出的检验方法，本文首先对员工创新行为对不当督导和关系冲突进行回归分析发现，不当督导的回归系数显着（β=-0.307;p<0.001）；然后对组织认同对不当督导和关系冲突进行回归分析发现，不当督导的回归系数也显着（β=-0.383;p<0.001）；接着对员工创新行为对不当督导、关系冲突和组织认同进行回归分析发现，组织认同的回归系数显着（β=0.241;p<0.001）；最后，对员工创新行为对不当督导、组织认同、关系冲突以及关系冲突与组织认同乘积进行回归。结果显示，关系冲突与组织认同乘积的标准化系数显着（β=-0.206;p<0.001），这意味着组织认同中介效应受关系冲突的负向影响，即有调节的中介效应显着。

　　4结语

　　4.1研究结论

　　（1）不当督导对员工创新行为产生显着负向影响。领导作为组织的重要代表，他们所表现的嘲笑、辱骂、忽视等不当行为被员工视为一种不尊重，导致员工创新行为的减少。这与以往研究[5-6,12,14]结论相一致，既验证了不当督导的消极作用，同时也凸显了消减不当督导负面效应的必要性。

　　（2）组织认同在不当督导与员工创新行为之间发挥部分中介作用。研究表明，在考虑组织认同中介作用的前提下，虽然不当督导对员工创新行为的影响仍然存在，但这种直接作用变得较弱。这意味着，领导不当督导会通过降低员工的组织认同感进而阻碍员工的创新行为。这一结论响应了姚艳虹等[5]的观点，探讨了不当督导与员工创新行为之间的中介机制，丰富了相关理论。

　　（3）关系冲突不仅反向调节组织认同对员工创新行为的影响，而且弱化了组织认同在不当督导与员工创新行为之间的中介效应。研究表明，在关系冲突严重的情况下，组织认同与员工创新行为之间的正向关系变弱，此时不当督导通过影响员工组织认同进而影响员工创新行为这一途径的效应也被减弱。而当关系冲突不严重时，领导不当督导则更可能通过降低员工的组织认同感进而减少员工的创新表现。本文构建了个人心理感知及环境因素整合综合模型，不仅揭示了不当督导对员工创新行为的影响作用，还探究了在何种情况下这种影响会变得更强或更弱，这对于相关后续研究有一定的推动作用。

　　4.2管理启示

　　（1）鉴于不当督导对员工创新行为产生的消极作用，管理实践中应采取相应措施，尽可能规避该类现象。例如，修订企业相关制度，对领导者行为举止加以规范，要求领导时刻审视自己行为是否符合伦理标准，并通过提供"发泄房"、"交流室"等设备和条件使领导者的压力和不满得以释放，从而避免领导将负面情绪带入工作中。此外，还可以通过培训，帮助员工维持积极健康的心理状态，在一定程度上降低不当督导对员工创新行为的负面影响[5].

　　（2）应重视并发挥组织认同对员工创新行为的积极作用。例如，在成立项目小组或跨职能团队时，可将组织认同作为团队成员的选聘指标之一，在一定程度上保证团队的创新能力；企业人力资源管理实践中也应将组织认同作为培训与开发的重点，全面推崇员工创新行为的普及。由本文研究结论可知，提升员工组织认同还可从领导出发，通过减少其敌意行为、提升伦理道德及关怀理念，使员工感受到领导的认可与支持，从而提高员工的组织认同感和创新行为。

　　③鉴于关系冲突的消极影响，管理者应控制好组织中的不和谐关系。虽然关系冲突不可能完全消除，但培养中庸思想可促使员工从多方面思考并接受差异化观点，有助于减少员工间的关系冲突。此外，管理者还可以在组织中营造和谐互助的氛围，提供良好的沟通平台，创造相互了解的机会，这些都将有效缓解关系冲突现象。
　　
　　4.3不足与展望

　　首先，在探讨不当督导对员工创新行为的影响时，本文仅研究了组织认同的中介作用，未来研究可同时分析多种心理变量的差异化影响，更全面地探究二者之间的中介机制；其次，关系冲突与不当督导同属于人际关系范畴，涉及领域过窄，后续研究可分析其它领域情境因素的影响。另外，横截面数据具有一定的局限性。由于一种现象从影响员工心理到反映到个人行为具有一定的时间效应，因此若采用纵向调查可能更有助于了解变量间的因果关系。