基于成员个体差异的激励调整

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　　【题目】某公司项目团队人员激励制度构建
　　【第一章】公司项目团队激励问题研究绪论
　　【第二章】团队人员激励的理论基础与文献综述
　　【3.1  3.2】L项目介绍与项目人员组织
　　【3.3  3.4】项目管理方式及成员绩效表现
　　【3.5 - 3.7】项目人员激励存在的问题及原因分析
　　【4.1  4.2】基于成员个体差异的激励调整
　　【4.3 - 4.5】团队绩效考核方式改进
　　【第五章】根据成员的特质有针对性的进行激励行为后的效果
　　【结论/参考文献】项目团队人员激励机制改进研究结论与参考文献
　　
　　第四章 项目团队人员激励改进措施

　　L 项目给出的目标完成时间是 12 个月，期间，公司既有的生产计划也必须同时进行，这两个客观条件是无法改变的。

　　前面项目组做的调查问卷中，关于 L 项目的工作强度一项中，大部分人都认为强度范围在个人预期之中，而感到疲倦的原因主要是因为与原有的生产工作相叠加以后，劳动量大增。

　　这么一来，项目的工作量是在成员接受范围内的，那么如何能够既保证生产计划照常执行，而又不影响项目的运作呢？

　　这里我们必须首先从项目工作分解结构入手来分析人与工作负荷状况。

　　4.1 劳动负荷动态优化。

　　4.1.1 项目工作分解。

　　一般来说，新药研发项目在立项的时候，已经准备好了工艺理论设计工作。

　　而工艺理论准备要求中，对各项质量标准提出了明确的要求，按照工艺理论以及现有的国家药典及 GMP（药品质量管理规范）文件要求进行质量标准的设计，同时对工程设备、原辅料进行书面准备工作，见图 4-2.

　　因此，实际上需要开展的工作，主要集中于工程设备及原辅料的采购上。由于 L 项目利用的是公司现有的生产设备，因此，该项工作已经具备。之前设计的项目组织结构中，由于采购环节的工作交有原职能部门进行，由此，设计阶段的工作可以放在项目外进行，在项目正式启动后，直接进入后续阶段当中来。

　　项目启动进入正式研发阶段，各环节的工作有明显的递进关系，即上一步工作决定下一步工作。

　　由于下一环节的工作取决于上一步的结果，因此，实际研发过程中，各岗位的工作人员不必一次性到位。这里项目经理有两种可选方案，第一种，就是由固定的若干工作人员，负责所有阶段的工作，比如甲乙丙三个人，将研发阶段的各个工序全部负责完，这种方式即将相关工作人员完全调如项目组，其原来所属职能部门的工作暂缓；第二种，即按顺序调派工作人员负责相应流程上的工作，完全进入到下一环节时，上一环节的工作人员回到其所在职能部门继续工作。这两种用人方案都能够保证项目工作与原有的生产工作继续。

　　第二种方案不会造成一方人员充足，另一方人员空置。项目经理在与生产部相关岗位协调后，选择了第二种方案。

　　对于药品生产企业，质量保证及控制全覆盖，是非常必要的工作。L 项目是新药研发项目，因此质量监控必须涉及到全过程当中去，并且对研发过程中每一步结果进行验证，如图 4-4 所示。这就决定了在研发阶段的所有环节，都必须有质量工程师现场监督，而验证工作则由于需要等到相关环节结束，对其结果可行进行试验验证，因此，验证工程师不必全程在岗。所以质量验证阶段，质量工程师必须在项目组中是全职，验证工程师可以兼任。基于公司的生产计划安排，项目组对于质量工程师考虑了两种方案，一种是在原职能部门即质量部抽调部分质量工程师全日制参与项目工作，另一种是从外部新招聘若干人员参与项目工作。

　　基于公司对于项目参与人员都由内部产生的计划，项目组只有选择第一种方案。

　　文档汇总阶段，涉及研发过程及质量控制过程的书面文字材料，该项工作应由实际操作人员根据具体的研发步骤、质量验证过程进行整理撰写。因此，该阶段的工作，项目组交由 L 项目的研发技术组与质量验证组的两位经理负责。

　　各项阶段的工作完成后，最后进行新药申报阶段，如果获得临床试验许可，则 L 项目宣告顺利完成。申报阶段由项目经理全权负责。

　　4.1.2 劳动负荷调整。

　　通过以上分析，项目的工作步骤是层层递进的，除了质量验证小组需要全过程的监督与控制外，研发技术小组的工作都必须在上一步实施结束后方能开展下一步研究。基于此，研发技术小组的工作人员在上一步工作进行中，后面阶段的人员可以暂时回到生产工作中去。

　　当然，这里主要只是指研发技术小组的工作方式。质量验证小组中，质量工程师必须是在项目组里全日制工作，验证工程师除了对项目各环节工作进行验证外，其余时间可以回到原职能部门工作。

　　通过这样的调整方式，缩减了部分工作人员在项目与公司生产两头干的时间，降低了时间成本，省掉了部分劳动工作量。

　　调整项目工作方式后，因降低了部分劳动负荷，导致工作效率比之前的高出了 25%.这说明了，工作劳动负荷对项目激励有直接影响，从而导致项目进度的快慢，最终对项目目标的取得有着重要的作用。

　　4.2 基于成员个体差异的激励调整。

　　项目组面对工作量叠加的事实，不能回避，只能积极面对。要让项目顺利的推进，之前的项目人员激励办法必须进行调整。

　　项目经理需要认识到，要想让制定的人员激励措施有事半功倍的效果，先决要素是让适合的人员进入到项目里来，否则，不适合该项工作的人，再好的激励办法也是徒劳。

　　何为项目组需要的人？笔者认为，项目组需要的人，就是需要项目的人。这些是由成员自身的特质所决定的。

　　4.2.1 个人需求。

　　实际上，很多研究者都认为，大部分员工的工作动机并不像大家认为的那样是外部激励因素。一名员工对工作的态度是由其内在的追求独立自主和成就的欲望决定的。所以项目经理要学会通过激发员工的工作态度进行激励。这样的手段是可以帮助员工意识到其潜力所在。

　　亚伯拉罕马斯洛曾经提出过人的需要层次论。人们最先寻求满足生理和安全需要，即食物和住所。当人们开始追求工资差异及炫耀工作时，即表明他们的食物和住所需要已经得到了满足。于是员工继续寻求爱情和归属需要的满足。当这些需要得到满足时，他们就转向尊重的需要。

　　所有这些都表明，员工在工作中首先要感到工作稳定；其次，员工需要归属感，要让他们觉得自己在团队或企业取得的成绩中扮演了重要角色；最后，他们寻求在其工作上的重要性和价值。

　　总之，员工总是在寻求得到上司的认可。一旦这些都满足了，员工们就会积极寻求下一阶段需要的满足：自我实现的需要。这对于公司或者项目来说是非常好的事，因为员工为满足自我实现的需要就会努力做到更好，最大限度地发挥他们的潜能。

　　在这个阶段，员工们积极参与，愿意为工作付出他们最大的努力，从而实现项目乃至公司和个人的双赢互利。

　　4.2.2 当代员工的特点。

　　现在这个社会背景下，员工大致有以下这些特点：

　　充满压力。员工们要面对来自劳动生产率和竞争日益激烈的双重压力；同时，他们感觉到工作没有保障使得自己认为工作业绩永远不够，即便他们工作比以往任何时候都努力。

　　心怀不满。有很多员工感到不满，工作量的激增，使得休闲时间大幅减少，这让员工不得不更多的依赖工作获得成就感；同样，工作还干扰了员工家庭的正常生活，这也进一步的催生了不满；还有员工直接感觉自己在工作中缺乏授权。

　　缺乏安全感。工作努力未必就能成功；普遍认为没有工作稳定、晋升、薪酬增加的保障。

　　缺乏忠诚。更多的员工仅把工作当成一种谋生手段；雇佣只是短暂的，员工随时注意寻找更好的工作。

　　4.2.3 发现个体差异并深入了解员工。

　　通过以上的内容，我们可以这样认为，如何激励员工这个问题取决于员工之间的差异。世界上没有完全相同的两片树叶，同样也没有完全相同的两个人，项目中的每个人都是独特的个体。为了取得成功，项目经理必须认识到这些差异的存在并努力理解他们。

　　员工间的差异不仅表现在诸如性别、年龄、婚姻状况以及工作年限等人口统计学特征方面，而且体现在员工能力、认知、需求及态度等方面。项目工作中，项目管理者如果能够正确认识员工差异，并进行适当的管理，本身就是对员工的激励。

　　基于这些，项目办公室需要着手对本项目的成员进行背景调查。如果 L 项目的业绩改善与项目成员的个人目标相互联系，那么就能有效的为员工开创工作、生活双赢的局面。

　　透过公司人力资源部得知，公司内部，现有部分实习生在岗，这些实习生都是大学应届毕业生，他们大多数人都希望通过实习期间的良好表现，得到转正留任的机会。于是，可以考虑将这些实习生中表现优秀的人吸收到项目组来。

　　项目办公室召集了公司的实习生开了一个短会。会上，项目组明确表达了自己的意见，那就是希望实习生们能够积极的加入 L 项目中来，对于项目中的工作量，也正面谈到了其中的辛苦，会牺牲很多个人休息时间。当然，项目组给出了丰厚的条件：凡是参与项目工作的实习生，均能获得公司留任的机会，并且还能得到项目办公室的推荐信，让其胜任公司具有优厚待遇的工作岗位；给予实习期间优秀的评价，使得其顺利毕业。

　　光是第一个条件，就让实习生们跃跃欲试，纷纷当场表态愿意加入到项目工作中来。这样一来，项目组经过筛选，选择了部分条件和能力出众的实习生到项目岗位上来，替换掉了部分因工作时间负荷大，本人吃不消，不能胜任的人。

　　通过相关调查我们还了解到，参加项目工作的一些人，已经有了自己的家庭和小孩。公司每年 7、8 月的停产检修季，这些人经常借此机会带着自己的小孩和家人出去旅游，培养家人之间的感情，这已经是一种习惯了。但是因为参加项目工作，这段休息时间只有作罢。有部分人因不能花时间和家人在一起而倍感失望，在项目工作中能明显看出其工作状态很被动。但因其具有丰富的工作经验和过硬的技术能力，项目组并不想因此失去这些关键人物。

　　要急迫的解决这个问题，项目组提出了一种方案交给公司审批。为了解决项目组中这些关键人物的思想包袱，公司将组织他们的家人（主要针对其爱人和小孩）集中出游，主要费用均由公司承担。这样，既能让项目组的这些关键人物丢掉思想包袱，放手去干，又能消除其不能和家人在一起度假的忧愁。从另一方面，还能激励这一批关键人员与项目组的感情，传递一种关爱员工及家人的项目团队文化。

　　4.2.4 激励个性化的影响。

　　根据成员的独有特质，进行有针对性的激励措施后，项目工作效率有了明显的提升，这种提升带来的直接影响就是加快了项目进度，为实现项目目标发挥了明显的作用。

　　这说明，项目的团队人员激励工作，如果能根据员工的固有特质有针对性的进行的话，将会起到事半功倍的效果。