组织公平与主观幸福感相关问题提出

　　3 问题提出

　　3.1 已有研究的局限

　　通过以上的文献综述可以看出，国内外对于组织公平感这一变量，已经有大量的文献对其概念、影响因素和在组织中产生的不良影响进行了研究探讨。但是组织公平感与妒忌的关系研究探讨的较少，特别是以妒忌为中介变量，进而对主观幸福感的关系的探讨更是少之又少。因此，本研究尝试研究探讨组织公平感是如何通过妒忌的作用机制进而影响到员工的主观幸福感。

　　3.2 研究目的和内容

　　3.2.1 研究目的

　　本研究的主要内容在于考察组织公平感是如何通过妒忌的中介作用进而揭示对员工主观幸福感的影响。继而为加强中国企业内部管理提供一些相关的理论参考，从而改善并提高员工的公平感知，提高员工的幸福感，减少负面行为的产生。

　　3.2.2 研究内容

　　（1）探讨不同人口学变量和组织学变量在妒忌维度上的差异。

　　（2）探讨组织公平感、妒忌和主观幸福感三者之间的关系，并检验妒忌的中介作用。

　　3.3 研究假设的提出

　　研究1：妒忌不同人口学特征变量的差异分析多数心理学家认为妒忌是在社会比较中,个体因为意识到别人拥有自己试图拥有但却缺乏的东西时体验到的一种令人不快的感受, 表现为自卑、敌意和怨恨的一种混合情绪(e.g.,Parrot & Smith,1993;Takahashi et al.,2009) 。它既然是一种心理建构，就会在性别、年龄、工作时间等人口统计学变量上存在差异,因此提出：

　　假设1：妒忌在人口统计学变量上存在差异。

　　研究2：组织公平感与主观幸福感：妒忌的中介作用的关系研究生活满意度，积极情绪和消极情绪属于主观幸福感的三个不同的维度。其中属于情感因素的有积极情绪和消极情绪，这两种情绪都是指人们生活中的情感体验。属于认知因素的有生活满意度，而生活满意度又包括整体生活满意度和具体领域生活满意度（工作、休闲、家庭、收入、等等）两个方面。

　　在组织中，消极情感产生的一个重要因素就是不公平感，当面对不公平时，一些个体会采取消极的反应来应对(Cohen-Charash and Spector,2001)。

　　据此可以理解为，不公平事件在具体的工作领域长时间的被企业员工感知到，就会使其产生不被组织尊重、与管理者的关系不好等负面联想，继而导致其消极情感的产生甚至消极行为的产生，并影响其生活满意度。因而主观幸福感也可能会降低。

　　综合以上提出的论点，我们可以推论出关于员工对组织公平感与主观幸福感关系之假设：

　　假设 2a：组织公平感对主观幸福感有正向预测作用。

　　不同的学者对于组织公平感的研究提出了许多不同的见解。比如分配公平、程序公平和互动公平通过反复研究和讨论，已产生了大量有关理论。然而，Cropanzan和Ambrose(2001;see also Ambrose & Arnaud,2005)提供了一个新视角，建议将公平看做一个一元的结构。根据这一构念，分配、程序和人际公平都代表了同时出现并交互的结果。这种一元的研究很适合妒忌和组织公平的研究，因为不论知觉到哪种类型的公平都可以体验到妒忌。妒忌发生所必须的条件就是与别人就某方面进行的不愉快的社会比较一定是关乎他的自我意识。

　　引起个体妒忌消极体验的来源之一是组织内的不公平感。在这种情况下，受到不公正待遇的人可能会推断，与那些受到公平待遇的人相比，自己不是一个有价值的组织成员(Lind & Tyler,1988)。

　　基于社会交换理论、公平和归因理论可知，在组织中，当员工感知到不公平不尊重的待遇时，会促使其产生相应的报复行为。实证研究表明，在不公平的情况下妒忌的水平更高(e.g.,Lieblich,1971; Smith et al.,1994)。因此，根据上述学者提出的论点，我们可以推论出关于员工对组织公平感与妒忌关系之假设：

　　假设 2b：组织公平感对妒忌具有负向预测作用。

　　日常经验和实证研究均表明, 妒忌作为一种带有敌意的社会情绪, 对妒忌者本人的身心健康有着诸多不良影响 (see Smith,Combs & Thielke,2008 for a review)。 妒忌影响人们的心理健康。妒忌与抑郁症、神经质、焦虑症等均有中等程度的正相关(Gold,1996;Smith et al.,1999)。妒忌和生活满意度(Smith et al., 1999）和特质感恩(McCullough,Tsang & Emmons,2004)负相关,而特质感恩能正向预测人们的主观幸福感(Wood,Joseph & Maltby,2009),因此我们推论出关于员工对妒忌和主观幸福感关系之假设：

　　假设 2c：妒忌对主观幸福感具有负向预测作用。

　　社 会 交 换 理 论 将 组 织 视 为 员 工 与 团 队 间 进 行 长 期 社 会 交 换 的 场 所（Masterson,2000）。在此交换场所中，员工通过个人的努力付出，来换取上级或组织的回报，这是一种典型的交换形式。当组织公平感较低时， 员工就会通过转变本人对工作参与的质量和数量来维持公平。当个体感知收益/投入比率低于预期或他人时，就会导致其消极情感的产生，继而降低员工的主观幸福感。当组织公平感较高时，在工作中员工就能充分感受到自身的价值，继而产生积极的工作态度和情绪，提高其对组织的满意度，亦提高员工的主观幸福感。

　　综合以上对已有文献的分析，表明不公平感是导致妒忌产生的一个因素，而妒忌的产生又会影响人们的身心健康。因此我们得出以下假设：

　　假设 2d：妒忌在组织公平感和主观幸福感之间具有中介作用。

　　由于组织公平是将其分配公平、程序公平和交互公平作为整体，还是作为独立的三个维度学界内仍有差异，本研究欲加入三个子研究。即妒忌作为分配公平、程序公平和互动公平作用于主观幸福感的中介变量分别建模，model-B 为程序公平作为自变量，主观幸福感作为因变量，妒忌为中介变量，得出假设：

　　假设 2d1：妒忌在程序公平和主观幸福感之间具有中介作用。

　　model-C 为分配公平作为自变量，主观幸福感作为因变量，妒忌为中介变量，得出假设：

　　假设 2d2：妒忌在分配公平和主观幸福感之间具有中介作用。

　　model-D 为互动公平作为自变量，主观幸福感作为因变量，妒忌为中介变量，得出假设：

　　假设 2d3：妒忌在互动公平和主观幸福感之间具有中介作用。