组织公平对员工主观幸福感的影响

　　摘 要

　　随着经济全球化的高速发展和竞争的加剧，企业人才逐渐成为企业能够不断保持竞争力的核心。因此，关注和提高企业内的公平问题成为了当今企业保持人才稳定和抗拒企业外部诱惑的重中之重。现阶段，组织公平、妒忌和主观幸福感这些研究变量受到了研究学者和企业领导者的极大关注，国内外对于组织公平和主观幸福感这两个变量以及它们之间的关系研究，已呈现了大量的文献资料。然而，国内学者对于妒忌，特别是以妒忌为中介变量的研究较少。本研究在以往研究的基础上，以妒忌作为中介变量，探讨组织公平对主观幸福感的影响，进一步解释了组织公平感、妒忌和主观幸福感三者之间的作用机制。

　　本研究通过国内外学者的研究，对组织公平感、妒忌和主观幸福感的大量文献进行了归纳和总结。并采用问卷调查的方法，在山东、西安、天津和郑州四个地区向企业员工发放问卷共700份，最终保留有效问卷562份。通过独立样本t检验分析，验证性因素分析，多重比较（LSD）数据的统计分析，对收集到的数据进行相关分析和回归分析处理，得出以下结论：

　　一、对妒忌在不同人口学、组织学变量上进行差异分析，结果发现，不同性别、年龄、婚姻状况、学历、职务、任职时间和月薪的个体在妒忌维度上均存在显着性差异；不同企业性质个体在妒忌维度上差异不显着。

　　二、中介作用检测结果表明：组织公平感对主观幸福感具有显着地正向预测作用；组织公平感对妒忌具有显着地负向预测作用；妒忌对主观幸福感具有显着地负向预测作用；妒忌在组织公平感和主观幸福感之间具有部分中介作用；妒忌在程序公平和主观幸福感之间具有部分中介作用；妒忌在分配公平和主观幸福感之间具有部分中介作用；妒忌在互动公平和主观幸福感之间具有部分中介作用。

　　关键词 组织公平，妒忌，主观幸福感

　　ABSTRACT

　　With the rapid development of economic globalization and competition, talent has graduallybecome the core enterprise can continue to remain competitive. Therefore, attention and improve thefairness in the enterprise has become the priority among priorities in today's enterprises to maintainstability of talents and resist external temptation. At present, the organizational justice, jealousy andsubjective well-being of these variables has been of great concern to scholars and business leaders, both athome and abroad for the two variables and the relationship between organizational justice and theirsubjective well-being, there has been a lot of literature. However, domestic scholars for jealousy, especiallyto envy of mediator less. In this study, as an intermediary variable to envy, to explore the organizationaljustice on influence on subjective well-being, further explains the function mechanism betweenorganizational justice, jealousy and subjective well-being of the three.

　　This paper study and summarize a lot of domestic and overseas researches on organizationaljustice, envy and subjective well-being, using questionnaire survey to get 700 copies of staff fromShandong, Xi’an, Tianjin, Zhengzhou and finally keep 562 valid copies.Using independent samplet test ,single factor analysis of variance and multiple comparison (LSD) analysis and confirmatoryanalysis,correlation analysis and regression analysis and statistical method ,the conclusion are as follows:

　　Firstly,the variation analysis of envy on different variates of demography and histology find thatthere are significant differences in gender, age, marriage, education, time in job and monthly alary.Different enterprises show no significant difference in envy.

　　Secondly,the mediating role test the results showed that:organizational justice was a negativepredictor of the envy; the envy was a negative predictor of subjective well-being; the envy played a partialmediating role between procedural justice and subjective well-being; the envy played a partial mediatingrole between distribution justice and subjective well-being; the envy played a partial mediating rolebetween interactional justice and subjective well-being;

　　Keywords: organizational justice，envy， Subjective Well-being
 

　　目 录

　　摘 要

　　ABSTRACT

　　1 引言

　　1.1 研究背景

　　1.2 研究意义

　　1.2.1 理论意义

　　1.2.2 实践意义

　　2 文献综述

　　2.1 组织公平

　　2.1.1 公平概念的界定

　　2.1.2 组织公平概念的界定

　　2.1.3 组织公平的相关理论

　　2.1.4 组织公平的结构维度

　　2.1.5 组织公平的测量

　　2.2 主观幸福感

　　2.2.1 主观幸福感的概念

　　2.2.2 主观幸福感的维度

　　2.2.3 主观幸福感的测量

　　2.3 妒忌的界定

　　2.3.1 妒忌的测量

　　3 问题提出

　　3.1 已有研究的局限

　　3.2 研究目的和内容

　　3.2.1 研究目的

　　3.2.2 研究内容

　　3.3 研究假设的提出

　　4 研究1 不同人口学特征变量的差异分析

　　4.1 研究目的

　　4.2 研究被试

　　4.3 研究方法

　　4.4 研究结果

　　4.4.1 不同性别的员工差异性比较

　　4.4.2 不同年龄的员工差异性比较

　　4.4.3 不同婚姻状况的员工差异性比较

　　4.4.4 不同学历的员工差异性比较

　　4.4.5 不同职务的员工差异性比较

　　4.4.6 不同任职时间的员工差异性比较

　　4.4.7 不同月薪的员工差异性比较

　　4.4.8 不同企业性质的员工差异性比较

　　4.5 讨论

　　4.6 小结

　　5 研究2 组织公平、妒忌和主观幸福感的关系研究

　　5.1 研究目的

　　5.2 研究被试

　　5.3 研究工具

　　5.4 统计方法

　　5.5 研究工具的质量分析

　　5.5.1 组织公平量表

　　5.5.2 妒忌量表

　　5.5.3 主观幸福感

　　5.6 组织公平与主观幸福感的关系研究

　　5.6.1 组织公平感和主观幸福感的相关分析

　　5.6.2 妒忌和主观幸福感的相关分析

　　5.6.3 组织公平和妒忌的相关分析

　　5.7 组织公平、妒忌和主观幸福感的回归分析

　　5.8 组织公平、妒忌和主观幸福感的中介效应分析

　　5.9 讨论

　　5.9.1 组织公平与主观幸福感的关系

　　5.9.2 妒忌与主观幸福感的关系

　　5.9.3 组织公平与妒忌的关系

　　5.9.4 妒忌的中介作用

　　5.10 小结

　　6 研究结论与展望

　　6.1 研究的主要结论

　　6.2 研究的创新之处

　　6.3 研究的不足与展望

　　参考文献

　　致 谢