我国家族企业文化存在的不足及其负面影响

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　　【题目】中国家族企业文化建设探析
　　【第一章】家族企业文化构建分析绪论
　　【第二章】家族企业文化理论阐述与问卷调查简介
　　【第三章】我国家族企业文化的优势及其对企业的正面影响
　　【第四章】我国家族企业文化存在的不足及其负面影响
　　【第五章】我国家族企业文化存在不足的原因分析
　　【6.1  6.2】我国家族企业物质文化与精神文化建设
　　【6.3】我国家族企业制度文化建设
　　【6.4】我国家族企业行为文化建设
　　【结束语/参考文献】传统家族企业文化发展研究结束语与参考文献　　

   
　　4 我国家族企业文化存在的不足及其负面影响

　　家族企业文化不仅具有独特的优势，同时也存在一定的局限。在家族企业资本原始积累和创业初期，家族企业文化的优势有效地促进了家族企业的发展，但在企业发展壮大时期，家长制的管理文化越来越暴露出它的局限，主要表现为独断性、排外性、裙带性与内耗性。

　　4.1 企业主家长作风盛行

　　独断与人治是分不开的，对家族企业“人治”因素的调查中，发现家族企业人治现象普遍严重，“很能体现”和“基本体现”的比重竟然高达 25.7%和 40.8%.

　　在家族企业创业阶段，企业非常需要集中领导，其优势在于决策果断、意志统一、行动迅速，从而能够节省时间，提高办事效率。这种带有强烈人治色彩的独断作风对于创业阶段的家族企业来说是非常重要的。然而，随着企业的发展壮大，企业主逐渐变得独断专行，难以接纳不同意见，甚至压制不同意见。这种缺乏民主的判断与决策，使得家族企业风险逐渐变高。从我国家族企业的决策方式来看，大部分决策都是企业主个人独断做出，在决策过程中又往往会夹杂着私人情面、利益纠葛及个人恩怨等各种不稳定因素，这样势必对正确决策产生影响。另一方面，企业主个人的经验、知识、眼界、胸怀等因素对决策的合理性也存在很大影响，如果企业主一意孤行、急功近利，做出赌博性的决断，往往会给家族企业带来毁灭性的灾难。
　　
　　4.2 家族企业的排外主义与裙带主义

　　家族企业排外性主要表现为对外来人员的不信任，重要职位不会交由外来员工担任，企业机密不外泄于非家族成员。在对家族企业“对外人防范”的调查中，发现家族企业普遍“比较防范”的比例高达 45.1%,“非常防范”的比例也占到了28.4%.家长制的管理一方面使得家族企业主变得自命不凡，认为家族企业的发展主要依靠自己的才能；另一方面担心自己受到外人算计，导致大权旁落，因此不愿意把非家族成员安置在重要职位上，导致能者不得其位，人才大量流失，严重阻碍了家族企业的发展。外来员工被排斥和被忽视，势必在外来员工中产生较大的离心力。同时，家族企业对于家族成员和非家族成员的管理方式是不同的，对家族成员控制较少，采取宽大体谅的方式，调薪和升迁的机会也较多。而对非家族成员则采取严格和挑剔的态度，调薪和升迁的机会非常少。这种内外有别的管理方式使我国家族企业文化具有明显的排外性。

　　由裙带主义带来的裙带性在家族企业的发展中比较突出。家族企业中的裙带主义与偏袒有关，指扶植无能的人，简言之就是这个人不是最适合某个职位的人选，却被安置在该职位。在对家族企业“家族成员比例”的调查中，发现 “非常大”和“比较大”的总比例高达 36.4%.裙带主义几乎是家族企业挥之不去的通病，这主要根源于我国以家族为本位的传统伦理，这种伦理认为人们之间血浓于水。

　　受这种伦理影响，家族企业主往往从家族利益出发，把亲情放在十分重要的位置，而真正有才能的外来中层经理人却备受压制。在家族体制下，才能不是主要的或者唯一的衡量标准，与关系网相伴而生的责任同样会影响商业社会的其他特征，事关忠诚而不是技术能力。S·戈登·雷丁认为，只有一种情况下，即必须有卓越的表现证明他足以胜任即将分配的责任，否则，裙带性只会导致家族企业的没落。
　　
　　4.3 家族内部矛盾易演变为企业内耗

　　家族企业内耗性主要表现为横向矛盾与代际冲突。横向矛盾表现在家族成员间的利益分配上，在家族企业发展初期，家族企业以较低的成本迅速集聚人才，并在家族成员高度奉献的基础上快速完成家族企业原始积累。在利益追求上都是为了实现家族利益的最大化，在利益分配上基本属于均分制，没有建立科学的分配制度，更不用说引入西方科学的股份制了，这就为日后家族成员间的冲突埋下了伏笔。在家族企业发展盈利时期，由于没有指定科学合理的分配制度，仅依靠亲情分配日益凸显出不合理的一面，家族成员间的矛盾也日益突出。

　　代际冲突带来的纵向紧张态势来源于年轻一代们不愿意完全臣服于那些依然保有实权、固守旧方法和旧观念的老前辈。

　　这种代际冲突在产权继承问题上表现得尤为明显，主要有以下几种：①企业主的子女不愿意继承家族企业，而迫于家族企业压力与责任担起了发展家族企业的重任。例如武汉市中恒企业的创始人老李希望小李接班时，小李吓得痛哭流涕，最后还是迫于无奈接下了发展家族企业的重任。②不愿意在现有模式下接班。年轻一代拥有自己的想法，社会的快速发展让他们的眼光和胸襟比上一代更加开阔，他们希望开创自己心中的朝阳事业，用自己的方式进行拼搏，而不是固守父亲留下的家业。李嘉诚的小儿子李泽楷就是这方面的代表，李泽楷并不愿意继承父亲的家业，而是希望在自己感兴趣的专业方向放手一搏，这一点，李泽楷做的很成功，他靠着自己的努力，摆脱了“李嘉诚儿子”的名号，成为香港新生代企业家中数一数二的成功模范。
　　
　　4.4 家族企业文化存在的不足对家族企业的负面影响

　　家族企业文化的不足之处必然对家族企业产生负面影响，笔者认为，这些负面影响主要表现在如下几个方面。

　　第一、阻碍家族企业做大做强。家族企业的排外性表现为产权的非开放性和对外来人才的排斥。家族企业封闭企业产权、股权，不愿意让外人持有企业股份，这种产权的封闭性不仅使得家族企业融资困难，而且使得借贷信誉和相应的担保能力也受到影响；家族企业对外来人才的不信任与防御，致使人才流失严重，在“人才是第一竞争力”的现代社会，严重影响了家族企业的市场竞争力。这种排外性、不信任外人的特点使家族企业发展主要依靠自我积累而发展，延缓甚至阻碍了家族企业的发展壮大。

　　第二、增大家族企业的经营风险。美国卡内基-梅陇大学的马奇洛教授认为，决策不仅是十字路口的选择，更是情报收集、拟定计划到决定计划的全过程。从我国家族企业的决策方式来看，绝大多数的决策都是由家族企业主拍案定夺，缺乏民主式的集思广益与有效监督。而家族企业主在决策过程中往往夹杂着私人情感、利益纠葛以及个人恩怨等因素，决策的科学性必然受到影响。另一方面，家族企业主的个人经验、素质、眼界对正确决策也有非常大的影响。这种依靠家族企业主个人的独断做出的决策，即使赢得一时的成功，也难以实现家族企业的可持续发展。武汉市典尚集团由现年 65 岁的董事长老李一手创建，公司业务涉及娱乐、文体、打印等多项目。公司里如财务、行政总监等重要职位由儿子、儿媳、侄儿担任，外来职业经理人只担任销售、行政等职位，且处于行政总监管辖范围内，是一个典型的家族企业。如今，董事长年事已高，作为董事长唯一的儿子小李成为企业合法继承人。在笔者调研典尚集团的一个多月时间里，发现典尚集团的重大决策基本是由创业者小李一人说了算。家族其他成员的决策也必须得小李的首肯。而职业经理人等非家族成员一般很少干预家族的经营决策，也很少对家族成员的方案提出自己的看法，即使有时提出了，也很少能够坚持已见。在典尚集团的发展中，这种独断式的决策方式由于缺乏民主、集思广益，很容易出现失误。据了解，由于二代企业主的独断作风，在企业建设、投资、广告、招工等多项工作中，均出现失误，特别是在企业建设项目上的错误决策，导致企业在半年内都处于亏损状态，不仅使得典尚集团蒙受经济上的损失，还迫使员工的工资一降再降，一度导致企业员工纷纷外流。这种过分自大、缺乏民主的决策差点让典尚集团毁于一旦。

　　第三、抑制外来员工的工作积极性。家族企业的员工不可能全部来自于家族，而冲在最前线，做最基层的事务的往往就是非家族成员。这些非家族成员同样为家族企业创造了财富，可却并不容易得到赏识与信任。这种不公平的待遇最终会导致外来员工心理失衡，从而影响到他们工作的热情和积极性。在对武汉市家族企业“禅石饮食文化公司”调查的过程中，笔者发现，禅石的重要职位均有家族成员担任，特别是财务部，连会计都是老总的侄女。据后勤服务部主管（非禅石家族成员）王女士介绍，由于禅石对外来人员的不信任以及排斥，对非家族成员实行种种限制和防范，在他们获得应有的利益报酬的时候，家族成员往往会很自然地流露出一些抵触戒备心理。这种对非家族成员的无形隔阂在禅石中表现得淋漓尽致，外来人员在禅石难以产生归属感和认同感，极大地影响了外来员工的工作积极性。

　　第四、加快外来人才的流失频率。管理学界认为，优秀的管理人才是一种稀缺资源，这种人才资源对于企业的发展壮大非常重要。家族企业需要突破的一个瓶颈就是管理专业化和规范化，这需要吸收大量的专业人才进入家族企业的核心管理层。但由于家族企业主不信任“外人”,使得外来人才即使担任家族企业核心要职，也没有足够的实权。这种不信任、不放权的行为最终会造成外来人才的流失。禅石饮食文化公司的行政总监由二代企业主的姐夫担任，这位姐夫没有什么工作能力。而真正有能力的非家族成员 H 先生处于其姐夫的管制之下，担任只有名号却没有实权的“行政主管”,H 先生很多优秀的想法都被这位姐夫否决，并让H 先生做了很多吃力不讨好、没有效益的事情。员工们对于这种情况也只能表示无奈，对于这位只有初中文化却自恃经验丰富的“行政总监”的多次错误决定，只能默默承受，敢怒不敢言。H 先生也很无奈，曾含蓄地表示，若企业不给发展空间，将会考虑辞职。

　　第五、妨碍家族企业的制度化管理。企业的正常运行需要遵照企业的规章制度。在对“家族企业制度文化”的调查中，发现“人治”的现象比例还是非常高的，占到 66.5%.“规章制度”不合理的占到 41.9%.但在家族企业中，家族成员--这种特殊的身份，使得他们即使违反了家族企业的规章制度，非家族成员也可能会睁一只眼闭一只眼。这样就会使得“制度面前，人人平等”变成了一句空话，从而打乱家族企业的正常秩序，阻碍制度化管理在家族企业内的实施。武汉市禅石餐饮在企业管理上背离了制度化管理原则，区别对待家族员工与非家族员工。

　　在企业管理上，采用内外分治的方式，对待家族员工采取“人治”,对待非家族员工却采取“法治”;在人事晋升上，采用不公平对待的方式，家族成员即使没做出什么业绩，也很快得到晋升，而很多有能力的非家族员工在做出很多成绩后，仍然得不到晋升与信任；在绩效考核上，家族成员少劳多得，非家族成员多劳却少得等等。面对这种制度的不公平，外来员工最终只得选择离开。在有能力的外来员工纷纷离职、新招来的外来员工不尽放心的情况下，禅石餐饮由 2003 年左右兴起时期的消费者争相进去消费到现在的几乎破产。可以说，禅石饮食文化公司的发展轨迹与禅石家族对外来员工的排外性有很大关系。