非公企业劳资纠纷的公会协调机制构建引言

　　第 1 章 引言

　　1.1 研究背景及意义

　　劳资关系，也称为劳动关系，当代社会最重要的社会关系之一，只有劳动关系和谐，企业生产效率才能得到大力的提高，不断为社会和谐积累更为扎实的物质基础。现阶段，非公经济在我国社会主义市场经济中发挥着越来越明显的作用，据统计，全国非公有制经济企业已超过 1000 万户，在过去的 5 年内，平均每年增长为 21.6%,对 GDP 的贡献率超过 60%,新增就业贡献率达 90%.①此数据表明，我国非公有制经济已成为国民经济的重要组成部分。

　　非公有制经济在迅速发展的同时，与自身相适应的劳资矛盾问题也逐渐凸显出来，成为影响企业发展和社会稳定的重要因素，以深圳富士康为例，仅 2010年就发生 14 起职工跳楼事件，而在 5 月份就连续发生 8 起跳楼事件，这在我国企业中，其职工自杀频率、来源和数量都是绝无仅有。而富士康职工连续十四跳所折射出的是非公企业工会充分、有效协调劳资关系的缺失，这里面有社会背景的原因和法律原因，而在这里，我们主要谈的是法律原因，据 2011 年《富士康科技集团企业社会与环境责任年度报告》获悉，富士康在中国大陆地区 15个园区都组建了工会组织，员工入会率达 86.3%,②虽然富士康已按《工会法》有关要求成立工会组织，而且员工入会率非常高，但“两岸三地”高校富士康调研组调研报告获悉，近九成工人表示自己没有参加工会，有的连工会是什么都不知道。由此可见，一方面，以行政命令方式要求职工加入工会组织。职工在加入工会组织时，富士康并没有依足有关程序向职工进行必要说明，而是采取行政命令的方式，要求所有职工入职即自动加入工会组织这一模式，以应付上级工会组织的形式检查；另一方面，工会组织形同虚设，甚至沦为资方管理职工的工具。工会的根本宗旨是全心全意为职工群众服务，但在富士康，由于非公企业工会在经济收入、人事安排方面要依赖企业主的态度，所以造成非公企业工会不仅不会代表职工根本利益，反而会走上对立面，无视职工物质、心理诉求，协助资方对职工实行“军事化”管理模式，最终使工会组织沦为资方管理职工的工具。因此，在现阶段，富士康工会组织所出现的问题在其它非公企业同样存在，而根本原因在于非公企业工会在监督企业依法运营和集体协商等方面作用失调，致使部分职工在无助和绝望下作出极端行动，以引起社会对该类社会群体的关注。由此可见，建立一支能充分协调劳资关系，且能最大程度“代表工人的利益”的非公企业工会组织，不仅是和谐社会构建的需要，更是劳资共享改革发展成果的重要举措。

　　综上所述，文章拟以劳资关系协调的法律问题为主题，分析了非公企业的劳资关系内涵及其主要特点，并从协调主体、协调依据、协调方式三方面入手提出劳资关系协调的法律对策，希望能有益于我国非公企业劳资关系问题的研究。

　　1.2 文献综述

　　通过相关搜索引擎的查找，笔者目前尚未发现有专门探讨本文论题的专着。

　　而其他相关着作，如朱芝洲等 2011 年出版的《冲突到稳定：私营企业劳资关系协调机制研究》、史玲等 2012 年出版的《劳动合同法的理解与实务运用》、颜辉2012 年出版的《中国工会。劳动关系研究》等着作，都是从宏观的角度或从其中一个方面的角度论述非公企业三方劳动关系协调，但着力点不够具体，因此，所得出的结论并不全面、系统。

　　1.2.1 我国工会理论研究概述

　　我国关于工会组织的研究，早在 1925 年召开的第二次全国劳动大会就已经开始，可以说，此次会议将“一切为了工人，一切服务于工人”视为工会组织当前和今后最根本的出发点。建国后到改革开放以前，由于受到该时期的社会背景和传统观念的束缚，导致我国工会理论研究得不到重视，如：李立三组织负责起草的《工会法》曾提到：我国的工会可以代表职员和工人同企业等单位订立合同，同时具有和资方谈判、交涉的权利。这些现在看来前沿的思想理论，由于受到“工团主义”和“经济主义”的错误批判，特别是在文化大革命后，工会的正常工作遭到破坏，相关领域的研究也陷入停滞状态，以致我国工运理论方面的研究比较薄弱。

　　改革开放后，随着社会主义市场经济的逐步展开，特别是我国正处于经济转型升级的关键时期，工会协调劳资关系问题再度受到学术界的关注。起初，学术界关于工会研究的重心一直是围绕着工会的主要职责和工会工作的重心是什么的问题展开的，自 2001 年修正后的《工会法》第六条第一款正式确认了“维护职工合法权益是工会的基本职责”后，工会研究的重心便转向了如何解决工会存在的维权困境这一难题。随着非公经济的迅速发展和劳动代际转换的加快，在职工思想观念、就业方式、利益诉求等都出现了新的变化，在这一大背景下，有关化解劳资矛盾、构建和谐劳动关系、促进企业发展，维护职工权益等方面的研究已成为学术界的研究热点。

　　1.2.2 我国工会协调劳资关系模式

　　归纳起来，大概可以分两类：第一类是以常凯为代表的，从劳权的角度来分析工会协调劳资关系问题。他认为工会维权法律的缺失是维权无效率的重要成因，比如：工资集体谈判权、结社权、罢工权等等，并强调依法维权是工会履行维权职责的立足之本。第二类是以董保华为代表的，从社会法的角度来分析工会协调劳资关系问题。在我国，工会有着双重身份，在工会在劳资关系中，工会既扮演“第二方”角色（代表职工），又扮演“第三方”（协调者）角色，这看似合理的规则却在现实生活中出现悖论，因为，如果工会作为“第二方”是要更多代表、维护职工权益的，但在现阶段，由于工会缺乏独立性，工会的经费、工会主席的经济收入、人事任命都取决于企业的态度，因此，基于工会组织利益最大化的考虑，工会更多的是选择代表“第三方”角色，当劳资争议出现时，既可让雇主看到工会是自己选，在平息争议时可能会倾向于企业一方的利益，又可以让劳动者的某些诉求得到反映，但从实际效果上来说，作为“端老板饭碗”的工会组织，这种选择只会导致劳动者不信任他们、投资方提防他们的尴尬局面。

　　1.2.3 非公企业工会社会化方面的研究

　　在实务层面，随着非公有制企业数量日益增多，职工队伍也在进一步发展壮大，个别调整的劳动关系正走向集体调整，劳资关系需要协调，更需要具有专业、公平、正义的协调者，而现实上，大多数非公企业工会错位，以致一旦劳资矛盾，工会直接倒向资方，视自己为工人的管理者，让劳动者看不到有任何有效解决问题的方式，险令事态有进一步扩大化趋势。为解决这些问题，上海、江苏、山东、海南、青海等省市正在积极推进工会工作者队伍社会化职业化建设，这些探索的顺利开展，如：直选非公企业工会主席、完善职业化非公企业工会干部考核评价机制、建立职业化非公企业工会工作人员正常的工资增长机制，从而为非公企业工会工作的专业化、社会化建设提出实践基础。