非公企业劳资关系矛盾突出的原因分析

　　第 3 章 非公企业劳资关系矛盾突出的原因分析

　　3.1 非公企业劳资关系矛盾突出的社会背景原因

　　在雇佣关系下，用人单位凭借资本要素，在劳资关系中始终占据主导地位，用工管理不依法依规进行，将资方管理要求强加于劳动者身上，特别是不少非公企业，无视有关劳动法律、拖欠劳动者工资、变相克扣劳动者各项加班费，甚至工资增长水平远低于物价增长水平，成为不折不扣的“血汗工厂”;而劳动者作为受雇一方，始终处于相对弱势，由于缺乏与之相均衡的力量，面对资方的无理规定只能敢怒而不敢言，如同事不许结婚、限制结婚生育权、如厕规定等长期压抑自身合理诉求的规定，劳资关系上表现出表面和谐实际问题多多的矛盾心理，这种脆弱的“和谐”关系，一旦暴发，便会以群体性劳资纠纷突发事件出现，如罢工、集体上访、静坐等形式，造成社会不稳、劳资冲突和企业声誉，而造成劳资冲突产生的根源在于劳资双方各自追逐“利益最大化”,因此，在市场经济条件下，要通过工会协调劳资双方利益诉求，把资方实际的难处与劳动者共同承担，把劳动者的合理诉求与资方达成共识，使劳资双方在追求各自利益最大化前提下达成某种均衡状态，保证社会、经济、政治各方面发展的持续稳定。

　　3.1.1 当前劳动力仍供大于求

　　现阶段劳动力供大于求的局面仍很难改变，并由此决定了劳资双方基本上处于“资强劳弱”局面，尤其是在制造业、建筑业、服务业等劳动力密集型企业，这种地位差异表现得更为明显。在市场经济下，劳动力供求关系作为一个市场，其运行同样要遵守“等价交换”规律，而在劳资谈判过程中，资方作为买方市场，为获取更高的利润，往往会通过压低劳动者工资或选择对资方更有利的管理方式来加快资本积累，使资方在劳资关系中始终居于强势地位。劳动者作为卖方市场，再加上所从事的职业基本上是体力或低技能的劳动，由于缺乏有效的协调机构，在劳资博弈过程中，常处于弱势地位。因此，在劳动力供大于求与结构性失业的双重挤压下，劳动者为找到一份工作，须放弃一些应有的合法权益，如签订书面的劳动合同、缴纳社保、劳动卫生安全保护等，必将使本已缓和的劳资关系重新紧张起来。

　　3.1.2 经济转型升级的必然结果

　　在经济转型升级过程中劳资矛盾形成的原因主要有：一是劳动密集型企业过度依赖国内廉价的劳动力资源。国内廉价的劳动力，一度是国外投资者和中小企业生存和发展的根本所在。廉价劳动力使众多企业不愿意在生产技术改造方面投入过多的资金，因此所生产的大多是“价廉质低”产品，在竞争日益激烈的今天，再实行这种方式已不合时宜，因为廉价劳动力的特点就是低工资、寡福利和弱情感，在此方式下必然导致技能人才培养乏力、迫切改善用工环境和劳资关系矛盾重重，因此，劳动密集型企业生产组织模式决定了对低用工成本的强烈需求。二是劳动者以合理方式主张合法诉求困难重重。在资强劳弱的关系中，劳动者个人的力量十分弱小，仅靠一纸合同是实现不了调整劳动关系的目的，也无法凭借个人的力量来实现和保障合法权益。而劳动者只好把希望寄托于职责不明、协调能力低的工会组织，以致其合法诉求迟迟得不到改善，而劳动者只好“抱团”对抗的方式寻求更低的维权成本和更好的维权效果，这是产生社会不稳和劳资矛盾的社会根源。

　　3.1.3 简单粗暴的管理方式

　　据国家统计局 2013 年农民工监测调查报告显示，2013 年全国农民工总量26894 万人，其中外出的农民工占总量的 61.8%.⑤此数据说明，农民工已成为城市建设、企业发展的重要力量。但随着经济的发展，80 后、90 后已成为我国劳动力市场结构主力军，但大多数用人单位仍未察觉这一变化，仍沿用简单粗暴的方式管理新生代农民工，认为农民工的生存要依赖于其工作岗位的供给，而将其视为机器的附属物，在具体管理方式更表现为命令式管理，认为用人单位有权制定规章制度来约束劳动者行为，而不论其内容是否符合劳动法律的相关规定。面对这一变化，用人单位应改变传统的管理思维方式，采用能让新生代农民工听得懂、易接受的方式，如采用微信、微博互动交流、QQ 聊天等轻松愉快的方式，让新生代农民工能在一个充满信任的平台上表达诉求，宣泄内心的不满情绪。因此，用人单位在管理过程中，既要避免简单粗暴的管理模式，又要积极回应新生代农民工的合理诉求，改变“重使用、轻开发”的用人观念，为新生代农民工提供岗位发展所需要的技术培训和在职教育，在资方利润和劳方利益博弈中寻找出平衡点，使企业发展与劳动者成长同步，这样才能有效地解决“用工荒”对企业所带来的影响。

　　3.1.4 劳动者的维权能力不强

　　大部分农民工由于文化层次较低、法律意识淡薄和证据保存能力不强，当面对用人单位不规范行为时，如拖欠工资、不签订劳动合同、未缴纳社会保险费用、安全保护缺失等问题时，一方面，较少运用法律武器来保护自己，要么选择容忍，要么采取极端方式解决问题，使本来可以用理性方式解决的矛盾进一步激化，影响到自身权益合法权益的实现和社会的和谐稳定。另一方面，当发生侵犯合法权益的问题时，由于平常疏于收集或保存相关证据，致其合法诉求变成空中楼阁，增加了司法认定的难度。如大多数农民工流动性较大，用人单位为减少“损失”,往往规定须在用人单位工作 3 个月以上的才会给上各项社会保险，而大多数农民工在工伤事故发生前，并没有意识到社会保险的重要性，对用人单位不为他们缴纳社会保险费用、不与他们签订劳动合同等行为，抱可有可无的态度。而一旦发生工伤事故，大部分未签订劳动合同的劳动者为尽快获得及时救治的机会，会选择与用人单位达成低额赔偿，而错过了进行工伤认定的最佳时机，为日后劳资关系纠纷埋下了隐患。因为私下达成妥协的赔偿数额往往低于法律规定的标准，当这笔低额赔偿不足于解决工伤事故的后续治疗时，工伤职工家属往往会通过信访、静坐或抗议等方式要求重新达成协议，而用人单位由于已按之前要求支付相关赔偿，拒不满足工伤职工家属要求，劳资之间的矛盾又会被重新引起。

　　3.2 非公企业工会协调劳资关系失调的法律原因

　　非公企业工会劳资关系的协调有赖于工会组织进行，但目前的实际运行情况表明，工会并没有做到有效地协调劳资关系，其原因在于以下六个方面：

　　3.2.1 工会组织在非公企业建立困难重重

　　在非企业组建设工会组织之所以困难重重，根源在于对非公企业成立工会组织存在不同程度的误解，主要来自：第一，来自地方政府方面的误解。基于政绩考核的需要，为达到上级政府GDP 考核要求，有的地方政府党政领导对非公企业组建工会组织持怀疑态度，认为非公企业工会组织的建设会增加企业运作负担和不利于地方招商引资，影响当地投资环境。其实，从发达国家社会治理的经验可知，要实现经济可持续发展，就必须加强劳资关系的协调，在政府层面推动非公企业建立工会组织，不仅可以减少组建工会组织的阻力和改善用工环境，还有利于推动职工队伍稳定和推动企业良性发展，不断巩固和谐社会的社会基础。

　　第二，来自非公企业主方面的误解。非公企业主要有两种错误观点，一是认为，工会是“麻烦制造者”.这种观点主要是受资本主义工会运动的影响，如在日本，工会组织通过开展劳动争议和调解、组织集会、职工互助福利等多种活动以及以集体谈判为特色的“春斗”行动，不失时机地为劳动者争取改善用工环境、提高工资福利等方面与企业进行集体谈判，企业工会以集体的力量代表劳方表达自己关于改善用工环境和提高工资福利的意愿，而资方则力求在工资福利和用工环境改善等问题上控制在最高限度内，使得工会在社会和劳动者中拥有较高声望，以致非公企业主认为成立工会无异于“作茧自缚”.二是认为，工会是“可有可无”的组织。“可有”方面是因为大多非公企业是迫于政治的需要而被动、不情愿组建，而在这种情形组建的工会组织，其工会干部与企业主大多存在三亲六故的关系，这虽与《工会法》的规定有违背，但地方总工会为实现非公企业组建工会目标量，在具体行政管理上仍默许这一方式，而忽略了工会组织能否代表真正劳动者的合法权益和合理诉求，以致我国非公企业工会从其产生开始，就与所属企业发生了“利益输送”的关系。“可无”方面是因为工会组织的建立，会直接增加企业“额外管理成本”,因为工会组织所在企业不仅要按全部职工工资总额的 2%向其拨缴经费，还要按照规定为其提供必要的办公场所，这无异于瓜分企业利润。如此观念影响下，决定了在大多非公企业中，出现“工会老板化”现象，这不但不能发挥工会维权和协调劳资关系的基本职责，而且在某种意义上加剧劳资冲突，以致工会在社会、企业和劳动者中声望不高。

　　3.2.2 工会组织沦为用人单位的管理管理工具

　　从工会的履职情况来看，虽然法律上工会代表职工与经营者进行协商的资格获得法律认可，但在实际操作中，工会的法律地位却从未得到用人单位的认可，在“资强劳弱”的现实状况下，用人单位只是把工会当作是企业管理的工具，以致工会履行情况与实际地位的差距却很大，究其原因在于罢工权的缺失。

　　在市场经济条件下，罢工权的设立对于工会履行协调劳资关系职能的发挥至关重要。如在工资谈判过程中，用人单位如果拒绝与工会所提出的薪资要求进行谈判或双方无法达成共识的话，工会可以在法律范围内采取必要的停产、罢工等行为，以集体的力量与用人单位进行抗争，而用人单位基于外部压力和内部需求，会寻求与工会达成妥协，工会所提出的要求会在一定范围内得到合理的解决，以缓解日趋紧张的劳资关系。因此，在劳动法律较为成熟的国家，工会的法律地位与实际地位基本保持一致，有的甚至要高于实际地位。而在我国，工会的法律地位低于实际地位这种已成为不争的事实，虽然贵为“工会主席”,但名头大实权小，在协调劳资关系方面仍不可避免地要受制于用人单位，致使工会协调劳资关系的作用未能充分发挥。

　　目前，工会劳动法律监督组织体系主要由各级基层工会、企业工会共同组成，虽然在法律赋予监督权利方面得到体现，但长期以来，我国非公企业工会大都存在“缺位”、“错位”和“越位”的现象，以致工会劳动法律监督成为摆设。非公企业工会组织的“缺位”现象表现为，在不少非公企业，工会主席由企业行政负责人或其近亲担任，虽然这一法律禁止性规定相违背，但各级基层工会组织为了尽快推进非公企业工会组织建设，大多采取默许的方式，对工会主席人选的形式审查和实质审查大开“绿灯”,这就造成了工会主席角色混淆，认为自己应更多代表用人单位的利益，使得劳动者在维权过程中面临“有组织无依靠”的尴尬局面。非公企业工会组织的“错位”现象则表现为，即使工会主席不是由企业行政负责人或其近亲担任，但一般也是由企业行政中层担任，由此造成角色“错位”现象凸显，一方面，工会主席作为用人单位的员工，只有服从企业行政负责人的安排，其在企业的个人利益才有可能得到实现，否则，将面临失业的风险。另一方面，工会主席是由工会选择产生的，其职责是依法保护劳动者的合法不受到侵害，但在企业利益与职工权益发生矛盾或冲突时，工会主席所代表角色向“多元化”发展，即有的角色被强化，有的角色被淡化，有的角色被模糊。而被强化的往往是党政的角色，因为工会主席享受所在企业中层职务待遇；被淡化的是职工合法权益维护者的角色，因为只能选择站在企业一方，方可保住“饭碗”遇而不敢为职工说话；而被模糊的则是工会主席须平衡各种角色，既不能一味成为企业的管理工具，也不能用过激的方式维护职工权益。而这种角色错位的产生，源于工会劳动法律监督组织趋向“行政化”.