饭店员工离职问题的管理策略

　　4 饭店对员工的社会责任与员工离职倾向关系的管理建议

　　本研究通过研究西安某四星级饭店对员工的社会责任、工作满意度、离职倾向之间的关系，对西安旅游业特别是饭店领域的员工管理具有重要的指导意义。

　　4.1 强化对员工法律责任的承担，构建和谐劳动关系

　　劳动关系是最基本的社会经济关系，健康和谐的劳动关系是一个规范的组织不可或缺的必备条件。企业中的劳动关系之所以是一种特殊的人际关系，因为它是力量与权利，合作与冲突关系的集合体。从企业自身利益来看，和谐的劳动关系可以提升员工的工作积极性，为企业赢得更高的劳动生产率。同时，重视劳动关系的企业更容易获得员工的青睐，确保较低的离职率，由此获得充足的人力资本。构建和谐的劳动关系必须改变传统的管理模式，按照新的理念管理企业：一方面把传统的雇佣和被雇佣关系，转变为以激励方式为纽带的依存关系；另一方面把依靠管理约束手段维持的劳动关系转变为靠远景激励手段维持的劳动关系。

　　强化对员工法律责任的承担，构建和谐的劳动关系，首先则是要落实好现行的各项法律法规和劳动标准，注重员工基础性劳动条件的保护。这其中包括最高工作时间的执行、最低工资标准的设定、劳动者生产安全条件的保证等方面。重点是要加强劳动定额标准管理，自觉履行和严格落实国家规定的工时制度和特殊工时管理规定，依照法律安排劳动者休息休假，促进改善劳动者的工作条件，这在很大程度上则是必须做到也能够做到的。

　　第二，要加强企业的人文关怀，推动企业民主管理建设，保障员工的知情权、参与权、表达权和监督权。这一点，在民营企业尤为重要。随着新《劳动法》的颁布和实施将督促企业人力资源更加规范化，为员工的合法权益保驾护航。在涉及员工利益的具体举措方面，饭店行业需要把员工的招聘、解聘、薪酬管理、绩效管理、员工保障等一系列工作做到有法可依，有法必依。目前，一些饭店企业因为没有外部环境的强大压力和职能主管部门的监管的缺失，为降低成本、增加效益，过分强调员工单方面对企业的责任，过分强调自身的规章制度和经济效益，过分强调员工对企业的付出，却常常忽略员工的基本合法权益。这类问题比较还比较突出，集中反映了饭店企业在用人和管理方面的不规范问题，现今劳动争议案件中三分之二是集体争议，这说明劳动者维权的集体行动已经呈现了明显的规模化趋势。饭店行业是服务性行业，员工较多，员工个人的素质和态度对企业影响较大，对此人力资源管理系统应引起高度重视。否则，无论在用工制度还是管理方式方面，都可能会引发劳资矛盾和劳动争议。

　　4.2 建立和完善有效的激励机制，实施企业人本管理

　　人本主义管理思想，在西方早已提出并付诸实践。它强调尊重和确保员工需要，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，反对把人仅仅看作生产的“工具”，而是把人当成目的，强调人是具有多重需要的“社会人”。对于饭店业这个服务性的行业来说，人的重要性不言而喻，没有员工的满意度和忠诚度，企业的利润无从创造。因此，员工对工作是否满意，是否在企业内部有继续发展的意愿，这种感受会直接影响到员工工作时的情绪，进而影响到员工的工作效率。提高员工的工作满意度，特别是对工作回报的满意度，可以提高工作的热情，降低人才的流失率。

　　企业人本管理理念的建立，应将激励机制建立在各类企业文化与企业活动的推广与举办当中，在最大限度发挥员工以及基层单位潜能基础之上，形成助推企业发展的良性生态后援，实现有效激励的效益最大化。在企业层面，形如薪酬与福利、奖惩与绩效管理、员工晋升、培训与发展、劳动保护与安全、工作环境等体系因素，都会影响员工凝聚力与团队文化的建立与发展。基于此种层面的影响，企业需根据自身实际情况，采取对应措施加以转变和改良，以适应企业发展和壮大。比如在严谨科学的外部调查基础之上制定员工薪酬与福利体系，应同比行业薪资水平，保证员工收入差距合理，岗位贡献与薪资福利挂钩，在薪酬公平的基础上做到多劳多得，奖惩分明。

　　其次，应重视精神激励对团队建设与发展的积极作用。在员工薪酬以及基本生活需求得到保障的前提下，其生理需求以及安全需求已得到基本满足和保障，因而其早期支配地位得以改变。在财产与福利体系以及团队激励效应改观有限的情境下，精神激励便成为促进团队文化建设的又一重要举措。企业中高层以及管理层应掌握必要技能以及通过精神文化建设提高员工士气与工作热情。形如创造良好工作氛围，用优良的办公环境和设备支撑促进团队活力与办公效率的提高；建设和谐统一，舒适高效的办公文化和团队氛围，形成员工相互配合，精诚团结的高效办公环境。其次，在团队效果评估与奖惩体系的建设方面，管理层应注重员工评估体系与奖惩制度的改良，允许犯错，更应允许改错，鼓励创新，包容并蓄，以更好提高团队建设。

　　因此，良好的团队文化建设是中基层主管部门成员日常工作中的重要一环。人力资源部门与团队管理者，团队成员应上行下达，和谐统一，共同构建良性生态的办公环境和科考体系，促进团队文化朝人本科学方向持续迈进。

　　同时，在团队建设和人本管理进程中，企业文化建设作为企业软实力的见证，其凝聚作用挥发的同时，也在侧面促进团队文化建设和发展。优秀企业文化支撑下的团队凭借其强大凝聚力和聚合力将团队员工与文化强有力的联系在一起，有效指导团队文化与目标建设的一致性和统一协调性。总的来说，企业团队凝聚力与团队聚合力的建设与企业文化凝聚力的建设，在符合大多数员工利益的前提下又满足团队与企业目标利益，则能创造双赢的利好局面。相反，企业凝聚力的构建则是对团队和员工的挑战。最后，由于文化具有导向作用，企业文化因而成为团队价值导向和行为导向的指南与准则，企业核心价值与文化建设在企业长远发展与竞争中则扮演着重要角色，科学有效的利用企业文化则能促进企业远期的发展与壮大。

　　最后，企业文化在公司内部能否真的深入人心，发挥应有的作用，还需要拭目以待。关键是使企业文化不流于形式，不沦落成“昙花一现”的流行术语，需要我们做更多深入细致的科学研究和实践。

　　4.3 合理规划员工的职业生涯，实现员工和企业双赢

　　香港科技大学工商管理学硕士校友会李世鸿在其《提高士气，挽留人才》的文章中指出：饭店的员工职业生涯的规划中非常重要的一项就是要制定饭店人才的管理政策，让饭店员工清晰明确自己的职业发展路线，并配合不同的职级的培训课程，栽培人才成为饭店未来的领导层。

　　因此，饭店在最大限度发挥员工效能这一基础的同时，为团队成员提供并创造不断成长，个人潜能实现和职业生涯规划发展的机会。在这一深入互动和长远发展的过程中，组织和个人实现了“双赢”的局面，即组织在员工个人效能实现这一方面获得了经济效益，同时员工在自我奉献和价值实现的过程中获得了成就感和个人价值的提升。

　　所以，在团队建设的过程中，应注重个体价值的实现和情感吸引。中国文化重视情感体验，强调滴水之恩，涌泉相报。企业不单要关注职位高以及价值高的中高层人员，更要关注基层人员，在企业中，承担大量工作量，最大的群体是最基层的员工，如果多关心和关注基层员工，会很大程度上提高员工的工作投入度。另一方面，也要妥善处理好骨干员工和基层员工的关系，要重用核心骨干人员，更要关心、鼓励和帮助基层员工，维持整个企业人际关系的和谐与平衡。

　　情感管理中最重要的一部分就是尊重员工、认同员工。马斯洛需求理论阐述到，个体生理和安全社交诸多因素得到实现，人们的追求就上升到尊重与自我价值实现这一更高需求。在现代，高星级饭店员工的综合素质普遍都较高，是否被尊重和被认同则是他们工作满意度高的基本要素。因此，靠行政命令和职位权威来压迫员工，强势管理的时代已经过去了。只有员工内心自发，主动，自愿去工作，才能发挥出最大的潜能。

　　及时和员工分享企业信息。若饭店没有及时和员工分享企业发展成果和信息，员工不能及时了解企业动态，员工会认为自己没有得到企业的知情权。当员工看不到饭店的未来发展和前景，就容易对企业失去信心和信任。因此，饭店可以适时将所有可以公开的政策文件、颁布制度等向员工及时公布，向员工传达饭店发展的最新进展及对未来的期望，才能取得员工的信任、理解和支持。不但要传达利好的信息，企业存在的困难和问题也要向员工坦诚不公，这样员工才能以一个主人翁的姿态，和企业同舟共济。

　　在现代企业中，排资论辈的陈旧理念已经被摒弃了，相反，员工的晋升要靠合理的绩效考核机制来衡量，企业要提供给员工大量的学习培训和提高锻炼的机会，让员工看到自己的进步与不足，以知识型员工的装备来和未来接轨，让员工在企业的大好平台中历练自己，为企业所用。基于此种团队文化建设与发展诉求，饭店应注重员工精神诉求，推广企业文化。

　　促使员工对企业产生深厚的感情，认同企业目标，进而为企业做出贡献。