饭店对员工的社会责任和离职理论研究综述

　　2 理论研究

　　从国内外已有的饭店对员工的社会责任与饭店员工离职倾向关系的诸多成果来看，集中的研究领域在于企业的社会责任、饭店行业的员工社会责任、利益相关者等方面。本章将从如下角度着手，对相关内容进行回顾和述评，为后续的实证研究提供理论基础。

　　2.1 国内外研究综述

　　2.1.1 企业社会责任

　　1. 企业社会责任的理论发展

　　企业社会责任理论的第一阶段，是博文在《商人的社会责任》一书中提到，企业家根据社会的目标和价值做出一些合理的决策，并努力向归属的政策靠近，进而做出一些科学的具体行动。这一概念被认为是社会责任的第一次定义。到了 20 世纪 50、60 年代晚期，相关的法律法规中明确约束了企业社会责任的做法，这些法律在约束了企业行为的同时，也保护了消费者和员工的合法权益。这使得企业社会责任取得了一些进展。到了 20 世纪 70 年代，《ANew Rationale For Corporate Social Policy》这篇文章的发表，让人们以更广阔的视角来了解和研究企业社会责任。(Baumol，1970 )。

　　1970 年，Wallich 和 McGowan 提出了企业社会责任的新模式，该模式指出，企业社会责任必须同股东的利益保持一致，我们要拥有这样一个理念，即企业既要确保履行社会责任，又不能损坏股东的利益。自《ANew Rationale For Corporate Social Policy》发表以来，企业社会责任研究的主流已经由相关定义的明确转为内容和实施的过程领域。(Aekerman，1973；Fiteh，1976；Murray，1976 )。20 世纪 80 年代，Preston在 1975 年指出，企业社会责任的概念、政策发展等内容有待进一步研究，一个让人们广为接受的理论模型急待产生。Wartick 和 Cochran（1985）指出，企业社会责任的模型具体包括三个部分：分别是企业社会责任的原则是什么、企业社会责任的过程是什么、企业社会责任的政策是什么。Wood（1991）随后又对此模型进行了扩展和补充，她强调，企业社会绩效应该同企业制度、利益相关者、利益相关者理论等联系起来，从而制定一个更具说服力、更全面的模型。

　　在企业社会责任的模型构建方面，不同的研究者在学术界、管理界等各个领域都做出了相当大的努力，但结果始终不被大众广泛接受。因为，始终没有一个明确测量企业社会责任的方法，来对比不同企业的社会绩效。所以，为使企业社会责任与企业绩效的关联度更高，则需要发展更为清晰与客观的测量机制。20 世纪 90 年代开始，利益相关者理论成为了战略管理研究的一个分支，很多研究者通过战略管理角度对企业绩效进行了大量的研究。进入 90 年代，在实践领域，企业社会责任的研究有了很大的进展。以菲利普科特勒等为代表的一大批管理学大师对企业社会责任的实践研究起了巨大的推动作用。进入 21 世纪，伴随着全球一体化经济发展的速度不断加快，企业履行社会责任成为了全世界共同关注的义务。

　　2. 企业社会责任的含义

　　纵观国内外，对企业社会责任的含义与理解还不统一，甚至差异很大，因为，不同学科、不同视角看待企业社会责任的角度不同，因此，他们给出的定义自然差距很大。与此同时，随着经济社会的不断发展和社会形态的不断变化，企业社会责任的内涵和外延也会随之改变。笔者将一些代表性的学术观点进行了整合，具体内容见表 2-1。

　　从上表可以看出，不同的国家，不同的区域、不同的学术背景、甚至研究者所站角度和个人理解的差异，企业社会责任的定义不尽相同。但是，各个研究者对于企业社会责任的定义有共通的地方，为此，斯特瑞耶对企业社会责任的共通特征做了补充说明：他认为，企业社会责任的概念应该跟随社会的发展以及企业的变化做出相应调整，保持灵活性。其次，企业社会责任必须由企业外部对企业进行赋予，这样才显现出公平性和合理性。第三，企业社会责任有多种责任形式，必须给予尊重和承认1。

　　因此，笔者认为，企业社会责任不止要考虑股东利益及以利润最大化为存在的唯一目的，而要最大限度的考虑和增进利益相关者的利益。

　　2.1.2 饭店社会责任

　　随着社会发展的不断进步，企业社会责任的研究成果也不断深入，一些学者在更多的领域对企业社会责任进行了探讨，如企业社会责任在制造业、高科技行业的实践，也有一些学者探讨了企业社会责任对旅游业的影响，具体到旅游行业中的餐饮和酒吧的企业社会责任，但在酒店领域，有关饭店社会责任的实践研究相对较少。

　　在国外，学者对于饭店社会责任的研究主要有几个方面，一是将饭店企业社会责任意识同企业行为的研究，结论是不同星级、不同业态的饭店在实施企业社会责任时的具体做法不同。二是将饭店社会责任同饭店的业绩状况关联进行研究，结论是饭店履行积极的社会责任可以提升饭店短期或者长期的财务绩效。三是将饭店企业形象的提升同饭店社会责任的实施做了关联，结论是企业形象的提升为饭店实现企业社会责任提供了内生动力。而在国内的研究中，关于饭店社会责任的研究相对较少，大部分的研究停留在定性研究之中，定量研究以及实证研究并不多见。从国内的研究成果来看，大部分成果也都停留在利益相关者研究、绿色饭店研究、饭店社会责任与公司绩效等关系研究为主。

　　从国内外高星级饭店的实际举措来看，社会责任的履行与实践正在逐步受到重视，首先从规模较大、品牌影响力较强的饭店集团开始实施饭店社会责任。表 2-2列举了以希尔顿饭店集团为代表的高星级饭店履行社会责任的案例，从图表中可以清晰的看到，这些饭店实施社会责任的方向主要是环境保护、社会公益事业的参与、员工及其供应商的尊重和不歧视、健康与安全等方面。

　

　　2.1.3 企业对员工的具体责任

　　在法制相对健全的西方发达国家，在企业对员工的具体责任方面大多以立法、执行、监督等方面强化和督促企业，限制和约束企业的不合法行为。

　　理查德·T·乔治(Richard T. De Georg，2002)从平等就业方面指出了企业对员工的责任，他认为同工同酬并不是一个简单的概念，他有一定的概念前提，可以是国际范围内，也可以是国家或者一个区域内，一个行业内，一个公司内部，同一岗位不同个人等等。

　　英国学者瓦莱丽·J·萨瑟兰和卡里·L·库拍（Valerie & Carry，2003）认为，企业对员工的社会责任可以从员工的身心健康和职业安全方面入手，他提到，工作压力是组织不健康的一种表现，并不只是员工的个人问题，同时，他还从企业、团队、个人等三个方面对此提出了对策。

　　弗雷德利克·海尔茨伯格(HerZberg，1987)认为，企业对员工的社会责任首先是员工从事有意义的工作，他认为企业应该注重员工的内在满足，让员工感到有成就感。卡亚和尼克(Kara & Nick，2007)等学者认为，从事有意义的工作，会极大的影响员工的心态以及领导的管理风格。

　　帕特利霞·H·威尔汉(Patricia H. Werhane，2005)等学者探讨了员工的就业问题，他们认为，在裁员的时候，我们只看到员工作为数量上的裁员，并没有看到员工是作为个人出现的，因此，企业应该努力在组织环境上下功夫，注重培养既有利于员工身心发展，又有利于企业自身发展的多样化的组织环境。

　　纵观国内外，对企业社会责任的研究成果比较丰富，但是对于企业应该向员工承担哪些社会责任，国内外学术界有了相对一致的结论，如向员工提供工作机会和薪水，改善员工的生活状况；及时了解员工的生存困难和问题；避免歧视员工、公平对待每一位员工，鼓励公司在内部雇佣残疾人，将他们安排在能发挥作用的岗位；确保员工的工作环境安全等等。

　　在企业对员工应该履行的法律责任方面，国内企业可以参照现行国家颁布的各项法律法规，具体可以参照《公司法》、《劳动法》和《劳动合同法》。此外，国家还颁布实施了《安全生产法》、《劳动保障监察条例》、《最低工资规定》、《工资支付暂行规定》和《职工带薪年休假条例》等，这些法律法规从不同侧面保护劳动者合法权益，企业均可以参照执行。

　　2.2 离职理论综述

　　从 20 世纪开始，学者们开始研究员工离职的问题。最早开始研究的是经济学家们，他们主要从工资水平、劳动力市场情况、员工失业等角度考察员工离职的具体因素。到了 20 世纪 70 年代起，工业心理学家们开始研究员工离职问题，他们站在了个体的视角，一方面分析了早期经济学家们对离职问题研究的局限性，认为早期经济学家们没有考虑到一些非经济因素的影响，只考虑了一些经济因素。另一方面，他们认为，引起员工离职的决定因素，是个体不同的心理感受所决定的，进而通过员工的心理变化过程来分析员工离职决策的过程。（张勉，2003）。

　　2.2.1 离职的定义

　　离职的定义，通常学者给出的定义都有广义和狭义两个层面。Mobley（1982）曾经给离职一个狭义的概念，认为离职是个体从组织中终止获取物质利益，摆脱成为其组织成员关系。这里着重指出离职是员工从组织当中解除了雇佣关系，这个定义将员工离职与企业内部的其他活动，诸如晋升、调动等区分开。同时，这里的离职主要指企业内部的长期职员，和一些短期的只从企业中获得利益的义务员工脱离开，比如一些志愿者、兼职人员等排出在外。

　　黄英忠（1997）认为，广义的离职是劳动力从某地转移到另外一个地方，也可以是某个职业转变为另外一个职业，同样也可以是某个产业流向另外一个产业。人力资源的流动可以是企业内部的流动，也可以是企业外部的流动，本文同意的离职的定义是黄英忠的概念，则是员工从一个组织内部向组织外部的人力资源的流动行为。

　　Price(1977) 认为员工的离职可以从两个方面来衡量，一个是主动离职，即员工单方面向企业提出申请，员工自主做出离职决定，主动离职也叫自愿性离职，主动离职是组织最不愿意看到的现象。另外一个是被动离职，指的是员工因为违反了公司的规章制度，或者工作能力不适合岗位要求，或者培训结束上岗位之后试用不合格等原因，由组织方面提出终止双方劳动关系的决定。被动离职是组织为了长远发展，所做出的人力资源决定。合理的被动离职有利于组织人力资源结构的稳定及组织发展的和谐。而本文中所提到的离职的概念均是指主动离职。

　　2.2.2 离职倾向

　　Porter & Steers (1974)的研究指出，“离职倾向”是员工面对企业当中的各项现状产生的不满意的主观感觉，而后产生了有意识的退缩行为。Mobley（1977）认为员工在经历了不满意之后，将会产生离职的想法，接下来就会有意识的寻求下一个工作机会，而后将工作机会与现有工作作出评估比较，最后决定是否离职。他认为，离职行为前的最后一个步骤就是产生离职倾向。Kraut(1975)、Mobley（1979）、Newman(1974)、Michaels & Spector(1982)等学者也对员工离职和离职倾向进行了对比发现，离职倾向是离职的最佳预测值。

　　Mobley，Horner & Hollingsworth(1978)三位学者的研究成果表明，员工在产生离职倾向之前有三个方面的集中表现，分别是对现状不满意、产生离职念头，找寻下一个工作机会。这三个方面的表现的综合体便是离职倾向的定义，本文也运用的是这个定义。

　　2.2.3 离职模型

　　1. 马奇和西蒙模型

　　马奇和西蒙在《组织论》（1958）中最早提出了员工流失的马奇和西蒙模型（March & Simon），该模型可以看做两个独立的模型的叠加，一个是员工从企业中流出的合理性（如图 2-2）；

　　另一个模型是员工从企业中流出的容易性，员工分析自己所看到的外部可进入企业数量，自身所能胜任的职位、以及自身的接受程度。（如图 2-3）。

　　

　　2. 莫布雷中介链模型——离职模型

　　

　　莫布雷中介链模型着重指出，员工流出是对现有职位评估到辞职或留下进行选择的一个过程，而员工流出的先兆则是员工对现有工作是否满足，但这个模型在解释员工的流失行为时有些牵强。

　　3. 扩展的莫布雷中介链模型

　　Mobley(1979)将上述模型汇总，尽可能全面的分析影响员工流出的各种因素，称之为扩展的莫布雷中介链模型。该模型用图表法一一列举了影响员工流出的各个变量，如企业方面的因素，比如企业目标、价值观、职位内容等；个人方面的因素，如年龄、教育程度、工资水平等；以及经济和劳动力市场方面的因素，如失业率、职业空缺率、招聘广告普及度等，这一模型较之前的模型更全面的分析了员工流出的整体过程。

　

　　从模型可以看出，若员工有意识从企业流出，必须考虑的是以下因素：工作满意度如何，员工在企业内欲转换角色效益的预期收益，员工在企业外部欲转变角色效益的预期收益，辞职的非工作后果，契约关系的限制，以及其他偶然的因素。这个模型的优势在于，员工流出以及员工流出的影响因素展现的相对全面，但是却无法接受更进一步的检验（谢晋宇，1999）3。

　　4. Price-Mueellr2000 模型

　　普莱斯（Price)构建了 Price-Mueellr2000 模型，也被称之为员工流出的决定因素和干扰变量的模型。这个模型的关键点在于，把调换工作机会和工作满意度看作是决定员工流失以及决定因素之间的中间变量。其中，工资状况、融合水平、基础交流、正规交流等是决定员工流失的主要因素。

　　

　　普莱斯模型最大的贡献在于，他是把企业因素和个人因素相结合，宏观的看待员工流失问题，没有把员工流出这个问题独立起来，这样分析更加客观和科学。但这一模型也存在不足之处，因为他并没有明确表达个人变量是如何影响和改变工作机会的，忽略了个人价值观、个人感知等变量，而这些变量通常与决定员工流出的各项变量之间存在相互影响的作用。

　　5. 黄英忠、赵必孝离职模型

　　

　　在众多的模型中，国外学者的研究占了绝大多数，国内学者对离职倾向的研究近几年才兴起，理论和实证都有待完善和发展。

　　2.3离职倾向影响因素的研究综述。

　　2.3.1工作满意度与离职倾向的关系研究

　　一直以来，工作满意度是组织行为学家和企业管理实践者关注的热点问题。

　　Hoppock(1935)发表的第一篇对员工工作满意度的研究报告至今，国内外学者在这方面做了大量的理论和实证研究，已经形成了比较完整的理论体系和实践经验。

　　Beer(1964)认为工作满意度是一种综合态度，包括员工对公司的工作环境、同事及其他心理因素。陈敏，时勘(2001)则认为工作满意度是组织成员在对自身工作评价之后，以自己获得的价值与自己期望值之间比对后获得的一种情感体验。王重鸣(2003)分析认为工作满意度是个体对自己所从事工作或岗位所持的一种积极的或者消极的情感态度。杨真龙(2006)认为工作满意度是员工对工作态度的一种整体反应，是一种工作从不同维度来分析的一种工作态度的总量满意程度。

　　徐正光根据已有文献，对工作满意度的相关因素进行汇总认为，工作满意度可以分为两类，第一是个人特质和社会文化因素等与组织没有直接关联的因素。其中个人因素指职业、年龄、性别、受教育程度等。社会文化因素指政府颁布的法律法规，不同国家的文化水平、工业化发展程度等。第二是工作本身、工作中的人际关系以及工作情景等与组织直接相关的因素。具体是工作本身包括工作的挑战性、自主选择性等。工作中的人际关系包括工作当中与上级、同事、下级的关系。工作情景因素指工作当中遇到的升迁、调动、薪酬福利等。

　　Seashore & Taber(1975)认为目前广大学者采用的模式是工作满意度的前因后果模式。这个模式可以看成前因和后果两个变量的叠加。第一是前因部分，具体包括环境变量和个人属性变量。环境变量指政治、经济、组织环境、工作特征等。个人属性指年龄、性格、性别、能力、动机、人格等人口统计变量。第二是后果部分，具体包括个人反应变量、组织反应变量、社会反应变量。其中个人反应变量是指工作绩效、个人的喜悦、愤怒等情感。组织反应变量是指生产力、怠工等。社会反应变量包括疾病率、适应力、国民生产总值等。

　　从以上论述来看，各界学者对于工作满意度的定义不尽相同。总体来说，对于工作满意度的定义有三个大类：分别是综合性方面、期望值的差距以及参考架构型。

　　2.3.2 企业的社会表现与员工工作满意度关系研究

　　有关企业的社会表现与员工工作满意度的关系研究文献并不多，但不少文献认为企业社会表现对人力绩效具有影响。企业如果想让自己在吸引人才方面更具竞争力就应该在增加社会责任方面多下功夫。

　　Maignan 等(1999)认为企业应该把自身建立成一个具有人文主义的组织，把法律、营销、慈善事业相结合，以此来吸引像股东、员工等利益相关者的眼球。为了减少员工的流失率、使员工以更大的满意度和业绩把工作做好，企业必须这样一如既往的做下去。

　　Greening D.w.，Turbann D .B .(2000)根据信号理论以及社会认同理论对企业社会表现进行假设，同时利用 KLD 数据库资源进行检验发现，组织当中的企业社会表现的却对求职员工具有导向作用。企业的社会责任表现对求职员工具有正向吸引作用。

　　Koys(2001）以 1774 名餐厅员工为访谈案例，研究组织公民行为、员工满意度以及人事变动情况对组织效率的影响情况，研究得出：组织公民行为对企业的收益率有影响。晁罡(2008)在其博士论文中汇总了国内外研究文献 26 篇，对企业社会表现与组织绩效、企业社会表现同市场绩效、企业社会表现对人力绩效等相关成果进行了整合梳理。

　　2.3.3 企业社会表现与离职倾向的关系研究

　　关于企业社会表现与离职倾向关系的相关研究并不多见，但仍有一些学者采用实证法研究了二者间的关系。陈晓萍(2004)对中国四个企业的 175 名员工进行调查，结果发现：关系导向的转型式领导者的行为可以有效减少员工的离职率。陈芳(2006)对 29 家公司 239 名管理人员及技术干部的调查发现，管理者的价值观与组织公民行为、员工去留之间具有相关性。冯丽(2009)通过对 240 位来自广州、深圳、珠海、汕头等机场的劳务工研究发现，企业履行对劳务工的社会责任对其离职倾向具有负向的影响。

　　2.3.4 其他离职倾向影响因素的研究

　　陈仕镇、商艳冬将影响员工离职倾向的因素总结为四类：分别是来自组织的、个体的、工作的、以及个体与组织匹配的。具体来看，来自组织的因素主要从组织前景、组织公平性方面影响员工离职倾向。而员工的家庭、年龄、婚姻状况、受教育程度等方面可以从个人因素方面对其产生影响。工作因素包括岗位内容、薪酬福利、工作压力、发展空间等方面。员工对企业的组织认同度、组织文化及其在企业当中的人际关系等可以看做是个体与组织匹配的因素。

　　很多学者认为影响离职倾向的重要因素是员工的工作价值观。张美云和林佩荣（1998）研究表明，员工工作价值观的利他主义、员工的人际关系对员工的离职行为有明显预测作用。马剑洪和倪晨明（1998）发现，员工工作价值观中的工作评价、个体需求会直接影响到员工的工作满意感、工作投入度，进而影响其离职倾向。

　　Brenner（1998）认为，员工的工作价值观会对离职行为产生明显的预测作用。将离职的员工同在职的员工做比较，两类人群的主动性和创造性、对待工作的成就感方面都存在显着差异。

　　本章主要回顾了企业社会责任、离职理论等饭店对员工的社会责任与饭店员工离职倾向有关的国内外理论，为后续研究做好理论铺垫。