新公共管理理念下大学英语教师资源优化分配

    一、新公共管理理论概述及适用性分析.

    新公共管理理论源自上世纪美国石油危机导致的经济衰退,特别是政府在面临财政危机、管理危机、信任危机等严峻形势下,迫切需要从政府管理模式创新中来适应新的社会经济发展需要.新公共管理理论从现代经济学上主张竞争机制和管理办法,特别是在人力管理上从录用、任期、工资及其他环节上更加注重灵活性和实效性管理.

    新公共管理理论在高校英语师资优化配置中的应用,主要从以下几点来研究其适用性.一是从研究主体上与高等教育的性质相一致,高等教育作为公共服务资源,一方面作为当前稀缺资源向通过入学考试的学生提供,另一方面接受高等教育的学生又能够为社会提供更多的外部经济效益,所以具有公共管理的属性;二是新公共管理管理的对象适用于高校教师,从新公共管理分析的“经济人”假设上来看,对于高校师资显然与“经济人”假设不符,而在实际教学中,教师作为特殊职业岗位上的群体,同样具有“经济人”的特征;三是新公共管理的核心价值诉求与高校师资配置目标相一致,新公共管理理论强化管理模式创新,特别是注重效果和产出,教育作为强国战略的重要内容,更应该从教育质量和管理水平体现人力资源配置效益,追求高绩效管理是其核心价值诉求.

    二、当前高校英语教师人员配置现状及问题.

    英语课程是大学教育的基础课,而当前高校英语师资队伍建设上存在的问题较多,主要表现在:一是从师资队伍上数量缺口较大,特别是随着高校生源规模的急剧增长,而教师数量规模的增长率相对较低,“生师比”严重不合理现象十分普遍,一方面加重了教师的教学负重压力,另一方面不利于高校师资利用效率的提升;二是在性别比例上严重失调,尤其是年轻化队伍比重较大,语言领域教学是女性的强项,对于存在的师资性别差异问题,在管理上也存在更多问题,尤其是年轻教师队伍的增长过快,尽管精力旺盛,但其经验不足,教学方法欠缺;三是职称层次及学历层次相对偏低,对于中高级师资所占比例较低,高学历英语硕士、博士人才相对较少,再加上毕业生受地域、办学条件等方面的影响,学缘结构也不合理,制约了学术的自主创新;四是从师资队伍利用率上也存在不足,特别是人才队伍的流失率严重,外语人才鉴于国外环境和待遇的优越,也刺激了英语师资队伍的外流倾向,不仅给高校外语学科人才梯队带来影响,也干扰了高校英语科研工作的有序开展;五是在英语师资资源开发与管理上制度不完善,缺乏合理的绩效考评机制,特别是某些高校英语教师在外兼职现象,校外辅导、翻译工作等严重影响自身的教学与科研进展,还有些英语教师对工作消极情绪严重,备课不认真、授课不尽心,科研不关心,给高校英语师资资源开发提出了挑战.

    三、基于新公共管理视域下对高校英语教师资源开发的分析.

    高校英语师资配置的合理性是提高人力管理水平的关键.面对当前高校师资管理现状,运用新公共管理理念来分析其原因,主要表现在以下几点:一是从英语师资开发上缺乏有效的规划,新公共管理理念注重目标与计划的效率,特别是从学科建设、人力梯度建设上,避免教师资源开发的盲目性和短期行为,从战略目标规划上来转变思想,提高认识,尤其是人才引进和管理上,注重智力和学术优势的发挥;二是从院系部门职责划分上缺乏明确,新公共管理理念注重政府的管理职能,对于高校师资管理上应该明确职责,尤其是形成自上而下的行政控制与管理机制,激发师资队伍的积极性,优化学科结构,从资源使用效益上来发挥人力作用;三是在思想认识和投入上严重不足,新公共管理理念强调资源优化配置的标准,如“帕累托最优理论”,结合高等教育的管理实际,借助于市场经济的发展需要,从学校类型和级别上,加大对高等教育资源的合理配置,减少在区域间、类别间的差距,如对于中央直属高校与地方高校之间、重点高校与普通高校之间,采用政策性倾斜来规避教育资源的过度集中,缓解高校英语专业人才分配不均的压力;四是在绩效管理上缺乏以效率、结果、目标导向,绩效测定与评估是强调人力资源管理的有效途径,而对于当前高校英语师资队伍绩效管理控制上,由于考核机制不够完善,对于测评指标的具体化和量化工作不到位,难以从考评机制中来推进教学、科研的同步提升,考核标准单一,重科研、轻教学的现象还十分普遍,对考核结果与教师的职称评聘及薪酬待遇缺乏有效衔接,特别是论资排辈、平均主义人事制度的影响严重挫伤了广大教师的积极性.

    四、对高校英语教师优化配置的对策.

    提高高校英语师资队伍的配置水平是保障高等具有可持续发展的关键.在探讨和构建高校英语教师资源优化的策略时,主要从以下几点来着手:一是从人力资源规划上注重科学合理性,高校英语教师人力资源规划,主要从办学理念及学科发展定位上,明确高校师资的岗位数,并从师资队伍的开发与管理上保持前瞻性,如结合师资结构制定人才的录用、薪酬、激励、培训、考核机制等;二是强化高校服务职能,注重人才投资,促进人才可持续发展,从高校英语人才队伍成长中,加大人才投资力度,从学科人才的选聘和培训工作中,解决好人才资源配置紧缺问题;三是坚持以效率、目标、结果为导向来完善高校英语教师绩效管理,注重高校教学管理的效益分析,借助于新公共管理理念对产出与结果的重视,将组织目标转化为具体的绩效指标,并从量化和细化中对教师的工作表现和效果进行科学、全面评价.如在师资引进中,从英语学科建设上来综合考虑人才的职称、性别、学缘结构等因素,注重职称、学历、能力并进,强化师资来源多样化;在聘任制度上建立岗位竞争机制,遵循“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、聘约管理”的原则,来推进师资职务岗位的合理化发展;在考核机制上,从英语教师的思想状况、教学考研能力等方面进行全面评价,并从调动积极性和创造性上来优化考核制度,特别是在德、能、勤、绩上,要体现考核的客观公正性,并将考核结果与师资岗位职责进行对应,以促进教师正确对待考核结果,积极调整自身心态来适应竞争环境;四是注重终身教育观念的落实,特别是从教师队伍培训工作中,优化师资知识结构、职务结构、学历结构,从英语学科、学术、教学、科研能力上来增强英语师资队伍的整体水平,如聘请专家举办学术报告、教研讲座,增进沟通与交流.

    五、结语.

    将新公共管理理论引入到高等教育管理研究中,并从高校英语师资队伍配置中,来重视绩效管理、重视资源开发与效用最大化,尝试用新的管理视角来解决当前高校英语教师资源配置中存在的问题,具有重要的现实意义和价值.

    参考文献:

    [1] 张梅 . 新公共管理视域下高校英语教师人力资源优化配置研究 [D]. 西北大学2010.

    [2] 姜勇 . 新公共管理主义视野下高等教育改革的方向与挑战 [J]. 高教探索 .2011(01).