探讨激励理论内容和西方激励思想

　　“机制”本来是一个机械学的概念,原指机器的构造和原理,也有功能和相互关系的涵义。现在这一概念已引人许多学科和领域。现代科学表明,任何事物的发生、发展及运行,其内在机制起着重要作用。天体演化有天体演化的机制,生物进化有生物进化的机制,经济管理有经济管理的机制,等等。
　　所不同的是,社会领域中的许多机制,不是自然形成的,需要人们建构而成。
　　“激励”含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义,其目的在于使有机体在追求某些既定目标时达到一定的愿意程度。在现代社会中,激励已不再是做个思想动员、说几句表扬话,或者发一些钱物就能涵盖的了。激励开始与“机制”的概念联系起来,逐渐成为科学管理体系中的重要环节。
　　说到管理,它无非针对两个方面:业务与人。显然,人在其中起着决定性作用,因为业务要由人来做,事业要靠人来推进。那么,调动人的积极性,使人们对所从事的事业,在认识的活跃程度、情感的兴奋水平、意志的努力强度以及由此唤起的行动上的热情、关心和紧张,都达到理想的状态便十分重要。激励正是调动人的积极性的一把钥匙和一个键钮。学会用好这把钥匙和控制好这个键钮,是搞好管理工作的重要一环。然而,任何一种机制的建立都不是一毗而就的,需要相应的观念基础。因此,学习一下激励方面的理论,尝试着探索激励机制的建构,就是一件有意义的事了。这也正是本文的目的。
　　
　　一、了解人的行为动力的形成规律,有助于提高对激励必要性的认识
　　
　　激励的目的是激发动机、鼓励行为、形成动力。那么,要有效地激励,先得了解人的行为动力是怎样形成的。每一个正常人都是一个具有自我控制力的行为主体。他干什么或不干什么,爱干什么或不爱干什么,都与他的需要和动机有关。
　　人有某种需求而又未达到满足时,就会产生心理上的紧张与不安,这就是需要,一旦找到了实现的目标,即转化为动机;由动机引导人采取行动以取得目标,这就是行为;当取得了目标,需要得到满足,心理紧张就会消除,然后又有了新的需要。这样周而复始循环往复。当然,因动机而采取的行为,并非都能得到满足的后果,这就要重新调整行为。
　　需要与动机显然是循环过程的关键点,它们是行为的前提。
　　我们先来分析一下动机。动机是推动人从事某种行为的念头,是意识到的需要。动机是个十分复杂的问题,人的行为往往由多种动机促使,不同动机可以采取同一行动。比如,甲为谋生,乙为升迁,丙则“士为知己者死”,动机不同却可以拧成一股绳地干好同一件事。而相同动机又可能有不同行为。比如有这样一例。在社会转型期竞争日趋激烈的形势下,某人产生了危机感。他觉得有提高自身素质的需要,于是参加了计算机等级的培训并通过考试获得了证书.但是在他所从事的工作中推进计算机管理,他却毫无热情。因为他意识到,随着计算机日益广泛深人地代替人的管理,人就有被淘汰的可能。因此,同样为了生存,却产生了不同行为,一个积极,一个消极。可见,如果具备能力却缺乏动机(根本不想干),或动机强度不够,是不会有最终效果的。结合管理来说,管理者一般能认识到培训职工能力的重要,却有时忽略动机的激励;对业务上的继续教育有计划和要求,而对动机(其实就是积极性)的激励却毫无考虑。然而,职工没有行动热情,又怎么谈得上推进事业呢?
　　动机是需要与行动的中介。显然,比之动机,需要是最根本的前提。需要是有机体由于缺乏某种生理或心理因素而产生的需求反映。人的一切活动的基本目的就在于:满足需要。当然,人的意识是可以调节和抑制需要的,但需要的确推进着人类社会的发展。
　　正如马克思指出,没有需要就没有生产。恩格斯也说,人们习惯从思想,而不是从需要解释人的行为,这恰恰导致了唯心主义。(参阅《马克思恩格斯论教育》第282页)因为需要如此重要,它才成为激励理论的核心内容。许多西方科学家认为,激励说到底,就是满足需要的心理过程。
　　
　　二、了解激励理论的内容框架,便于我们探索有效的激励模式
　　
　　随着管理者对调动人的积极性的重视,激励理论也逐渐发展并臻于完善。主要可分为这样两个方面,内容型激励理论与过程型激励理论。内容性激励理论主要探讨什么样的事物对人有激励作用。19世纪末,美国着名企业家泰罗在他的科学管理体系中,实行了“差别计件工资制”,从物质刺激的角度激励工人的积极性。
　　20世纪30年代,美国心理学界有一个着名的霍桑试验.试验之后,以美国哈佛大学教授梅奥为代表的人群关系学派,提出工作条件、安全、民主作用等激励因素。他们认为,人是“社会人”,受到的激励是多方面的。职工家庭和杜会生活以及单位中人与人的关系,都是取决于职工积极性的因素。因此他们认为,组织好集体内部持久的真诚合作,改善人与人之间的关系,实行上下意见交流,才能提高职工的士气。
　　继而,美国着名心理学家马斯洛在1943年提出了需要层次论。几十年来,这一理论风靡全球。需要层次论认为,人的需要包括生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次的需要;人的需要逐层递进,只有满足了低层次的需要,才可能向高层次需要转化,当然,需要是交替出现,永无止境的。马斯洛的需要层次论肯定有其局限性,但在揭示需要规律上有一定贡献。从纵的方面而言,人的需要确实层层递进,不同时期有不同主导需要。从横的方面而言,由于年龄、性别、知识经验、经济条件、社会地位,以及气质、性格、能力等的不同,人的需要又是千差万别的。需要层次论给管理者的启示在于,从满足人的不同需要人手,调动人的积极性.
　　50年代后期赫茨伯格提出“双因素论”。
　　他认为,激发人动机的因素有两类:保健因素与激励因素。保健因素包括政策与管理、技术监督、薪金、工作条件以及人际关系等。这些因素就像具备一定卫生条件能保证人不生病那样,起着防止对工作不满的作用,它能使人维持现状,但并不能构成强烈的激励作用。激励因素则是由工作本身产生的,包括工作富有成就感、工作成绩得到承认、职务上的责任感、个人未来发展的可能性等。赫茨伯格认为,当员工满足于工作本身,并受到激励时,他对外部环境引起的不满也能产生高度的忍耐力。
　　美国麻省理工学院教授麦克雷戈进一步发展了赫茨伯格的激励因素方面。他认为,成就需要具有挑战性,引发人的快感,增加奋斗精神,对行为起主要作用。管理者发现有成就需要的人,将他们放在具有挑战性的岗位上,就一定能激发起他们成功的动力。假如把他们放在例行的、没有挑战性的岗位上,就会使很多聪明才智被埋没,雄心壮志受到压抑,也就不可能期望他们出色地完成任务。
　　世有伯乐,然后有千里马.发现具有成就需要的人才,是管理人员的一项主要职责。忽视甚至遏制职工的成就需要,是管理人员的最大失职。麦克雷格认为,具有高成就需要的人对于一个组织和一个国家都有重要作用。他曾对英国做过调查。发现英国在1925年时拥有高成就需要的人数在25个国家中名列第五位,当时英国是比较兴旺发达的国家。二次大战后再做调查时,英国高成就需要的人数在39个国家中名列第27位。这正与英国国情及经济走下坡路相适应.
　　激励在心理上是一个相当长的过程。只有在激励内容为激励对象所接受并产生一定激发力的情况下,过程才得以开始。而在这一过程中,除了激励内容起作用外,还有一些其它因素的影响。由于篇幅所限,在此不做更多介绍。
　　
　　三、汲取西方激励思想的精华,为建构
　　
　　适合中国国情的激励机制打好观念墓础。上面介绍的理论,大都来自西方国家。由于国情不同,完全照搬显然不切实际,但汲取精华还是有必要的。笔者以为,至少在这样一些方面可以引为借鉴。
　　
　　1.激励的目的
　　美国曾有“零基点”的说法。所谓“零基点”,就是一切以此为准考虑问题。他们的“零基点”,用我们的话说,就是最大限度地创造一个单位的社会效益和经济效益。19世纪美国科学管理的代表人物泰勒曾说,科学管理就是要实现一种“心理革命”,将人们共同的注意力,从分配剩余转向更加有效地利用资源,使得社会财富和服务供应有所增加。
　　他用了一个经济大饼的说法,原先人们的观念是,如果其中一个分享者的份额有所增加,势必影响另一个分享者的份额.但假如能找到一个不断增大经济大饼的办法,那么,大饼分享者每人的份额都可以不用争夺而有所增长。
　　尽管已过去一百年,泰勒的说法仍然对我们有所启发。我们正处在由计划经济向市场经济的社会转型期,同样面临一个观念转变、心理革命的问题。如何充分发掘我们现有的人力物力资源,调动一切积极性,提高社会效益与经济效益,使我们在激烈的市场竞争中得以生存与发展,应该是激励的前提与目的。
　　上面曾举过此例:一位获得了计算机等级考试合格证书的同志,却对推行计算机管理抱消极态度,怕威胁到自己的生存。笔者也曾听一位年轻同志这样说,招不上学生来才好呢,不是更轻松吗?显然他们没有将单位与个人的发展统一起来,而是对立了起来。
　　激励的目的就是使所有的人有一个共同目标,有一种“主人意识”,既为单位也为个人的生存与发展而努力。笔者在电视上看过这样的事例.一位留美博士后研究生,放弃大洋彼岸为他保留的实验室回国发展。在宣武医院工作一段后,他逐渐从试探一下的心态转变为坚定地干下去。记者间究竟什么因素使他放弃了优厚的物质条件。他的回答只有两个字:信任。记者转而采访医院领导。一位领导说,医院给了他尽可能多的人、财、物方面的权力,只要对病人有利,就不妨这样做。应该说,宜武医院领导采用最有效激励方式的前提,是.
　　他们有非常明确的激励目的:对病人有利,对医院的生存发展有利。这就是所谓的从“零基点”出发考虑问题。这说来容易,做起来却很难。因为人们常常被许多传统的思维与工作方式所干扰,被种种错综复杂的因素所牵制,而无法做出明智的决断。所以,像宜武医院的领导那样,确立“零基点”的激励目的,是建构有效激励机制的前提。
　　
　　2.激励的起点
　　探讨完激励的目的,就不妨转向激励的起点。西方人的观点很明确,他们激励基于这样的起点:人的需要。当然不是一切需要,而是在上述目的前提下的需要。他们认为,人有需要的权利,有要求满足需要的权利。
　　而中国传统观念对人的需要一直抱轻视态度。儒家的“贵义贱利”观念影响很深。孔子说:“君子喻于义,小人喻于利。”孟子说:
　　“何必日利,仁义而已。”在他们看来,人只能追求道德上的完善和道义上的胜利,而不能谋求自身的功利。这种观念发展到宋明理学,便被推到“存天理,灭人欲”的极端。它对社会的发展有阻碍作用。人只要道德完善就可以了,不必追求物质利益或幸福快乐,社会又怎能发展呢?建国以来多年政治运动的影响,以及计划经济体制的弊端,使人的需要依然得不到应有的理解与重视。改革开放以来,人们日益增长的物质与精神文的需要逐步得到尊重与满足,但传统观念依然相当顽固。
　　人的需要并非只是物质需要,更重要的是理解、尊重、信任、宽容等等.有时,几句宽慰的话语、一抹温馨的笑意,就能极大地满足人的需要。
　　当然,为了大的目的,有时人们必须牺牲个人需要,这是体制转轨的必然过程。但只要我们从观念上将人的需要摆在重要位置,那么社会必将发展,人们的需要一定会得到愈益增大的满足。
　　
　　3.激励的焦点
　　焦点也可说是关键点,就是对被激励者最有激励作用的需要内容和影响因素。用我们的话说,就是最能打动人心的激励方式。探讨这一问题,可以从人的共性与个性这样两个不同的方面。西方的激励理论就是从人的共性的角度加以探讨。其发展趋势十分明显,从早期以物质刺激为主到当今更注重实现自我,正与其经济发展相吻合。我国尚是发展中国家,大多数人的需要仍以生存与安全为主,激励机制的建构自然也应以此为主脉。而成就需要与人际环境的需要也很重要。能够吸引、发现、培养成就需要强烈的人才,正是一个单位兴旺发达的标志,当然也是优秀管理者的高明所在。当周围的环境气氛既激发斗志又乐趣无究时,人们会形成一种自我动力,踏实勤恳地工作并发挥出创造力。而管理者的更为民主显然是这一环境气氛的前提。
　　在实际管理的激励中,除了注重人们的共性需要外,也不能忽视个性需要。人都是具体的人,不是抽象的人,所需不尽相同。比如同样是加班,有人希望得到更多的钱,有人却希望得到补休.上述那位留美博士后研究生能放弃优厚的物质待遇回国,显然图的不是物质需要,而是成就与尊严的需要。宣武医院领导给以充分理解,提供尽可能有利的环境条件,便真正起到了调动积极性的作用。其实,每个人都有内在潜力,也都希望将其发挥出来。当他心灵深处的某个关键点被化解或被打动时,他往往能出现令人难以置信的卓越状态。
　　激励机制的建构,是一个内涵深广、极具探讨价值的话题,笔者尚无力详加阐述.至于其观念基础也只能略谈一二。所论主旨明确,便是强调激励的重要性。在管理体系中对人的管理方面,往往从控制与激励两个方面着手。控制当然重要,工作人员必须在规定的时间内做应做的事情。但激励同样重要。
　　因为,虽然管理者可以用命令的方式要求下属每天工作8小时,每周工作5天,但他却无法以同样的方式让任何人在实际工作中表现卓越,即工作踏实勤恳、富有创造性。而有效的激励便能实现这一目标。所谓“软”的东西(如信任、关心等)变成了“硬”的东西(如社会效益与经济效益)。在走向现代化的过程中,引进与驾驭现代化的设备固然重要,而充实现代化观念、学习现代化的管理方式则更为重要。