一、引言
自1981年，Devanna、Formbrum 和 Tichy在《人力资源管理：一个战略观》一文中提出战略人力资源管理的概念之后，学术界都致力于战略人力资源管理研究，战略人力资源管理的研究突飞猛进，在运用中也取得辉煌成就。然而，战略人力资源管理更注重企业的经济效益，而忽略了人的效益。1987年世界环境与发展委员会在《我们共同的未来》报告中正式使用了可持续发展概念并做出了比较系统的阐述，可持续发展理念在社会各个领域产生广泛影响，国外学者重新对人力资源管理模式进行思考。近年来，人力资源管理的一个新方向--可持续人力资源管理，越来越得到学术界的重视，可持续人力资源管理明确表示，人力资源政策对企业员工和企业经济效益都存在显着影响，不仅包括人力资源管理过程中组织内的个人或者团队影响（人的效益），还包括对人与人之间关系的影响（社会效益）。该研究方法还认为，人力资源管理存在负面效应，认为可能对人类、社会、生态环境等方面都存在消极影响。
可持续人力资源管理在其研究发展过程中，形成了各种不同内涵，其研究在各国人力资源管理研究相关文献中均有涉及（Wilkinson, Hill Gollan ,2001; Mariappanada ,2003、2012; Ehnert2006、2009 ;Clarke,2011、2014 等）。可持续人力资资源管理在过去10 年中不断发展，试图超越传统企业经济效益为中心的研究方式，寻求解决人力资源与管理实践二者关系的最佳模式。
国内大部分学者都致力于战略人力资源管理的深化研究，而可持续人力资源管理的文献尚为一片空白，本文通过梳理西方对可持续人力资源管理的研究文献，引入人力资源管理研究的新方法，弥补国内文献之不足。
二、关于可持续性与人力资源管理二者联系的争论
国外学者对可持续性与人力资源管理二者关联性的研究最早于 2003 就开始探讨，布德罗（2003）认为，可持续性必须成为人力资源管理的一部分。但是，对于可持续性与人力资源管理之间的联系一直存在较大争议（Cohen,Taylor,Müller-Camen,2012;Ehnert,Harry,2012）。
国外学者对于可持续性与人力资源管理之间的联系进行了大量探讨，主要表现在以下两点的争论（：1）为什么可持续发展被视为人力资源管理发展新的里程（Freitas,Jabbour,Santos,2011）（；2）可持续人力资源管理是否是一个比战略人力资源管理更广泛的理念（Ehnert,2011）。传统商业模式的目标是实现企业经济效益的最大化，因此，人力资源也服从这一战略配置，成功的企业组织模式的标准是能否提高企业的经济效益（Boudreau,Ramstad,2005）。但是 ,可持续发展改变了以往对成功的理解，Schuler和Jackson（2005）提出，成功需要满足多个利益相关者的需求，同时也要预估到未来的需求，这也有力地支持了Boudreau 关于将可持续性引入人力资源管理的观点。但是，从历史发展来看，当劳动力短缺（实质技能匮乏）发生时，可持续性与人力资源管理之间的联系就显现出来了（Ehnert,2009）。对于第一个争论，很多企业时下关注的是高质量员工的稀缺性，因此可持续性与人力资源管理之间的联系成为企业招聘员工“三重底线”的标准（Lis,2012）。关于第二个争论，传统的人力资源管理注重的是员工的工作量，企业主要解决的是影响员工正常工作的心理问题和社会问题（Mariappanadar,2012）。综合以上观点，人力资源管理应该是可持续的，以便能使有积极性的员工能够继续对家庭和社会做出更大贡献（Mariappanadar,2012）。
对于为什么可持续性对人力资源管理非常重要，Taylor,Osland 和 Egri（2012）提出以下两个观点（：1）人力资源管理可以从心理和行动上直接帮助员工完成可持续性目标（；2）可持续性发展原则体现在能给员工带来长期经济、社会福利的人力资源管理系统里面。
鉴于人力资源管理可持续性的重要性，Ehnert 和Harry（2012）强调 ,组织对于经济社会环境与人力资源管理对可持续发展的潜力二者之间的关系。
三、研究的可持续性与人力资源管理关系的三次浪潮
第一次浪潮。关于可持续性与人力资源管理的研究最先出现在德国（ 如 Müller-Christ, Remer,1999）、瑞士（ 如 Zaugg 等，2001） 以及澳大利亚（ 如 Gollan,2000;Wilkinson 等，2001）。他们的主要贡献是指出了可持续性对于人力资源管理的重要性并提供了关于可持续性与人力资源发展的初步想法。这些最初的文献为可持续人力资源管理提供了第一个定义，如 Zaugg 等（2001）定义可持续人力资源管理为“:具有长期经济效益与社会效益的员工招聘、培训、发展、解雇；Muller-Christ 和 Remer（1999）定义可持续人力资源管理为”组织为了在未来获得高素质人才而在自身周围环境应尽的责任“;Gollan（2005）定义为 ”人力资源的可持续性就组织价值创造能力方面而言，即组织通过人力资源的政策制定和实施，实现价值再创与财富再生。“纵观各种定义，我们可以发现，各位学者对可持续性人力资源管理的理解各不相同。瑞士的研究方法主要着眼于对可持续性与人力资源实施过程中的人力资源管理的实证研究（Zaugg 等，2001），并一直持续到后期关于可持续性人力资源管理的定性及概念性研究（Zaugg,2009）。该研究主要集中在经济、社会与人的可持续性，而非企业生态的可持续性。由Gollan（2000、2005）澳大利亚的研究方法与此类似，主要集中在高参与率工作系统模式的人力资源的可持续性。这种物质导向的定义由 Ehnert（2006、2008、2009、2010、2011、2012）从悖论理论以及可持续性假设的视角加以拓展。同时，人力资源管理中的可持续性观点由”可持续工作系统“中反映出来。这一领域的学者，深入研究了企业如何在意识上和实践中开发和维持可持续工作系统，可持续工作系统应该是在经济、社会、生态上的可持续和人的再生、健康与发展（ 如 Docherty 等，2002、2009; Kira,2002;Moldaschl andFischer,2004）。
第二次研究浪潮。在可持续性人力资源管理的第二次研究浪潮中，大量研究人员涌现出来，各国学者更系统地研究了可持续性与人力资源管理之间的关系，同时，各国学者也提出了另外一些观点，如减少因员工解雇而产生外部性影响的可持续人力资源战略（Mariappanadar,2003、2012;Wilkinson,2005）、可持续性作为人力资源管理和人才管理的新模式的潜力（Boudreau and Ramstad,2005）、人类可持续发展的重要性（Pfeffer,2010; Scholz and Müller,2010;Zink,2008）、可持续人力资源管理的利益相关者理论研究（Guerci,2011）等。另外，Guerci（2011）通过意大利公司资料从股东视角研究可持续人力资源管理。
第三次研究浪潮。现在正处于可持续性人力资源管理研究的第三次浪潮，人力资源管理的研究者们已经开始从跨学科视角来进行相关研究，研究焦点从对可持续性人力资源管理系统的兴趣转向对可持续性在社会视角的探讨。人力资源管理所扮演的角色有了更广泛的理解，组织不仅仅要注重经济效益和社会效益，还要注重生态的可持续与保护生态的责任（如 Cohen 等，2012;Clarke,2011; Ehnert 等，forthcoming,Muller-Camen 等，2008）。同时也出现了接受经济效益为主但应注重环境可持续性的”绿色人力资源管理“（ 如 Jabbour and Santos, 2008; Jackson 等， 2011;Jackson and Seo,2010）、注重社会可持续性与企业社会责任的”有社会责任的人力资源管理“（ 如 Cohen,2010）。有关可持续发展的研究越来越多元化，现在正是将可持续性运用到人力资源管理实践中百花竞放的时代。
四、可持续性人力资源管理的主流文献、分类及特征
关于可持续性人力资源管理这一术语大概在 10 年前就被使用了，但是之前的文献都是零零散散、不成体系。可持续人力资源管理尚无明确的定义，而且在各类文献中的使用方式较多。在各类有关可持续性人力资源管理的文献中，其含义也因对于特定内部效应与外部效应着重点的不同而不同。
一些文献中可持续性人力资源管理指组织长期发展所带来的人与社会的效益，类似于可持续发展组织。一部分文献中将可持续性人力资源管理指人力资源管理活动所产生的积极的环境效应（绿色人力资源管理 GHRM）、自我实现过程中积极的人类与社会效益，而不仅仅是企业经济效益与企业战略的一个因子。
（一）主流文献介绍
Zaugg 等（2001）第一次系统性、理论性、实质性地提出了可持续人力资源管理的概念。Zaugg （2009）是瑞士学者在该领域的代表作。Ehnert 和 Harry （2012）认为，瑞士学者的理论为更好地理解可持续性与人力资源管理的实际运用作出了实证性研究，并且扩展到基于概念性和定性研究的一个系统概念（Zaugg, 2009）。瑞士学者的研究中并不包括生态方面的可持续发展，主要研究集中于：劳动力短缺（技能与积极性）、员工工作压力缺失、与工作相关的健康问题、工作价值变动的劳动力需求（Ehnert, 2011）。
Ehnert （2009）基于可持续资源管理视角指出，组织生存对于组织环境的依赖性。Ehnert （2009b从悖论理论角度拓展了一个物质导向的研究方法，提出”:假如把可持续性定义为资源的消费与再生的平衡，将产生自相矛盾的选择情形并在可持续人力资源管理中扮演尴尬角色“ （Ehnert andHarry, 2012）。
Cohen 等 （2012）提出了实现可持续人力资源管理的可能路径。Gollan 和 Xu （2014）的研究集中在人力资源的可持续性。De Prins 等 （2013）在 Koppens （2007）的研究基础上提出了可持续人力资源管理的 ROC 模型--”尊重，开放性和持续性“,提出可续持人力资源管理不同于主流人力资源管理，即尊重组织内部的股东（更新）、员工（尊重），环保意识与人力资源管理内部与外视角（开放性），个人就业条件中的经济与社会可持续性（持续性）。
Kramar （2014）延续了Ehnert（2009）的物质导向研究方法与悖论理论，通过对人力资源管理实践与人力资源管理实践的生态效应角度扩展了Ehnert （2009b）的研究。
（二）文献分类
按可持续性人力资源管理带来的效益分类，大致分为三类，其共同点是三类文献都强调了长期性、持久性效益这一基本特征，不同作者认为联系可持续性与人力资源管理的方式不同。第一类强调经济效益与”可持续的创造性优势“--”再生能力“,着眼于人力资源管理政策的内部影响 （Wilkinson 等，2001;Ehnert,2009;Clarke,2011）。
第二类强调”促进社会与环境健康“,强调外部效益，强调更广泛的业绩成果，包括生态、环境社会、人的效益（Mariappanadar,2003; Orlitzky,Schmidt and Rynes,2003; Collinson,Cobb, Power and Stevenson,2007）。第三类从”联系“视角进行研究，不仅着眼于人力资源管理实践及其内在联系，还包括人力资源管理中包含环境和社会效益的组织效益，和可持续的领导力（Avery,2005），此类文献认为，国情对于管理实践存在影响，同时还探讨了人力资源管理政策与环境的关系（Dunphy 等，2007），并且包括人力资源实践与内外部效益之间的联系。三类分别从内外部效益及彼此间联系对可持续人力资源管理进行了深入研究。
（三）文献的特征
1.核心理论框架
延续了Zaugg 等（2001）的研究，理论基础为：有关可持续性人力资源管理的理论包括可持续工作系统、战略人力资源管理、利益相关者理论、自组织理论等（Zaugg,2001、2009a）；利益相关者理论、资源基础观、系统论，悖论视角的组织理论（Ehnert,2009b）等。
2.核心假设
核心假设包括”双赢“假设和”冲突“假设。Zaugg 等（2001），Zaugg（2009）认为员工、组织、社会是一个利益共同体，都应从可持续发展中获益。Ehnert（2009）继承了瑞士学者的观点，认为，员工、组织、社会应和谐共存。Ehnert（2009）和 Kramar（2014）明确指出”,社会责任、效率、物质导向无法同时实现，彼此之间存在似是而非的紧张趋势“,彼此存在冲突。
3.发展动力
Ehnert（2009,2011）认为，可持续性人力资源发展的动力在于社会经济国际化、全球化、人口趋势和劳动力、劳动供给的紧缺、教育质量不足、雇佣关系变更、工作价值转变、员工期望、商业活动对人类的影响、社会自然资源等。
Golan 和 Xu（2014）认为，存在外部驱动（市场、技术、法律等变化）和内部驱动（顾客、文化、领导、管理模式）。
Kramar（2013）认为，包括经济、社会、体制、技术和组织环境。
4.特征
Zaugg 等（2001）认为，可持续人力资源管理具有员工自我负责、参与组织决策、人力资源管理扮演”人力资源守护人“等特征。Zaugg（2009）补充了以下特征 :灵活性、员工参与、价值取向、股东导向、构建相互信任的雇员与雇主关系、Ehnert（2009）认为，可持续人力资源管理特征包括：
短期和长期效应，侧面与反馈效应，综合考虑经济、社会和生态发展目标，道德伦理立场，平衡矛盾、责任、困境、冲突。Cohen 等（2012） 认为，可持续性人力资源管理应包括：员工持股、幸福感、员工发展以及可持续性人力资源管理的五个先决条件--合规、治理、道德、文化和领导力。Kramar（2014）认为，可持续人力资源管理的特征有：平衡矛盾、责任困境、冲突，短期和长期效应，综合考虑社会、经济、道德和生态。
5.效益
Zaugg 等（2001）和 Zaugg（2009）认为，可持续性人力资源管理可以提升组织经济效益，加强组织灵活性和生存能力，同时有利于员工提升就业能力、改善福利等。Ehnert（2009b）认为，对组织、社会、个人都能产生效益。Cohen等 （2012）认为，可持续性人力资源管理不仅能拓展企业长期业务，同时对人力资源管理作出重大贡献：减少人才流失，降低缺勤率，提高员工幸福感、敬业程度、积极性、生产率。Kramar（2014）在 Ehnert（2009b）研究的基础上增加了生态效益。
五、可持续人力资源管理理论的应用
Editors Pipoli,Rosa Mar1′a Fuchs 和 Mar1′a AngelaPriale（2013）在”秘鲁企业的可持续人力资源管理-- 一个探索性研究“一文中沿用Zaugg, Thom 和 Blum（2001）提出的研究方法：工作生活的平衡、个人自主职业发展、就业能力，对秘鲁企业进行实证研究。采用问卷调查方式进行研究，调查内容包括：工作时间安排的灵活性、远程办公、延长工作年限、提前退休、终身雇佣制、休假、团队工作等。调查发现，26% 的人力资源管理者认为员工应参与企业决策，44% 的认为企业应鼓励员工培养责任意识。但一半以上的人力资源经理反对参与式管理。Nyameh Jerome（2013）在”可持续人力资源管理对组织的绩效影响“一文中探讨了可持续人力资源管理对组织绩效的影响以及二者相互作用，并探讨了可持续性框架下的领导责任，认为员工应该理解追求可持续发展战略是达到管理目标的一种手段，忽略可持续性将带来威胁 ;可持续性也是改进业务的机会，因而可持续性起着重要作用值得采用。
六、结语
各国学者对可持续性人力资源管理实践的研究做出了巨大贡献。可持续性人力资源管理研究正处于一个迅速发展的阶段，国外学者关于可持续人力资源管理的研究百家争鸣，研究焦点各有侧重，研究方法多种多样，尚未有统一标准，但各位学者都有一个共识 :可持续人力资源管理不仅要关注企业的经济效益，还要注重未来高质量人力资源的延续，以及经济、社会、环境、生态等外部效应。从文献检索情况看，国外关于可持续人力资源管理的研究成果已相当丰富，而国内尚未开展这一领域的专题研究。本文的目的是将可持续性人力资源管理的概念及理论研究的主要观点引入国内学术界，但由于篇幅限制，本文仅对一些相对主流的文献及该领域比较着名学者的文献进行了简单介绍，更多的理论研究成果还有待于国内学者共同开展引进和梳理工作。
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