第二章 理论综述
人力资源管理的研究一直一来都是国内外学术界研究的一个重点领域，最早出现在 18 世纪末开始的工业革命，其雏形被称为传统的人事管理。20 世纪 70 年代以后，传统的人事管理才逐步被现代化的人力资源管理所取代，而人力资源管理概念的第一次出现是在美国人彼得·德鲁克的《管理的实践》一书中，书中强调了企业管理中人力资源有别于其他资源的特殊性，同时强调了人所具备的想象力、创造力和对其他资源的整合运用能力。随后，人力资源管理开始由企业逐渐向政府部门延伸，越来越多的机构开始加入到对人力资源理论的研究和成果的运用中来，并开发了自己的人力资源规划模型和数据管理系统，有效的提高了人力资源管理绩效和组织绩效。我国对人力资源管理的研究起步较晚，自 20 世纪 80 年代才从国外引进后，随着中国经济和企业的快速发展，在经过了理念导入、探索实践、系统优化的过程后，西方人力资源管理理论与中国特有国情、企业现在有机结合，并不断走向成熟化和多样化。总得说来，国内外关于人力资源管理的相关研究成果比较多，其主要研究范围有企业集团战略研究、员工培训管理、绩效管理、薪资规划、激励制度等方面。
2.1 对企业集团核心战略的研究
在人力资源管理与企业战略研究方面。Tichy 和 Fombrum（1982）等人在《战略人力资源管理》一书中首次提到了将人力资源管理与组织的战略目标、战略规划相结合，以此提高组织的整体绩效。Michael Bill（1984）在《管理人力资本》一书中丰富了“战略人力资源管理理论”,他认为人力资源管理不是像物理学这样的单一学科，而是涵盖了包括人力管理、组织行为学、战略管理和契约关系等内容的系统学科。
Schuler（1992）认为战略人力资源管理是与传统人力资源管理不同的，战略性人力资源管理应该做到与组织战略相统一、相结合、相适应，人力资源管理理念、政策制定、执行实施都应该围绕着企业战略目标而行。张瑞祥（2010）认为人力资源规划不是简单的员工工作及岗位的安排，而是由很多精细的、全局化得系统安排，要结合组织的发展目标战略、内外部环境变化，通过合理预测未来目标和生存环境对组织的要求，科学的预测和分析人力资源供需状况，制定有效的政策和措施来满足组织各类岗位上的人才需求，以强有力的人才保障推进企业管理目标实现，确保组织任务和目标的达成，使组织和个人得到共同的、长期的利益。王奇峰（2010）提出“现代企业管理者应该围绕企业的核心目标和发展愿景重新规划和设计人力资源体系，为包括企业自身、投资者、客户以及企业战略伙伴等在内的众多利益相关者服务，实现战略型人力资源管理”.
2.2 对企业人力资源管理理论的研究
2.2.1 对组织结构与岗位管理的研究
在人力资源管理与组织结构、岗位管理研究方面。Handy（1989）研究了英国部分企业组织发现，企业在经营形势日趋严峻、经济环境日趋多变、行业竞争日趋激烈的情况下，将会向非劳动密集方向发展，企业组织结构日益精简，知识丰富的员工群体逐步掌握核心技术，并控制企业的运作。Alt R. Puschmann T（2004）在对企业进行实地跟踪研究之后，提出了岗位设置是人力资源管理中的一个重要事项，他认为应该运用管理关系学的方法对员工进行管理，并在管理过程中逐步形成了符合企业自身特点和需求的人力资源管理模式。Abdullah Yilmaz、Ceren GiderlerAtalay（2006）等人提出企业应该通过组织结构革新、岗位设置优化的方式，建立不同级别的高效岗位，加快企业内部人力资源的流动程度和人力资源体系的构建速度，进一步提高企业的人力资源管理效率，为企业的薪酬规划、培训计划、绩效考核等提供依据，从而促进员工的工作效率，提高企业内部组织的竞争力。郑丽梅（2011）提出而对一个企业来说，企业内部的各类岗位是维持企业运作和发展的基本成分，应该是依据企业人力资源管理目标而设置的细分单元，实施岗责分析，让员工对自己所处的岗位有深刻的认识，树立“在其位谋其职”‘、“落后就会被淘汰”的责任意识。
2.2.2 对薪酬管理及绩效考核的研究
在人力资源管理的薪酬管理和绩效考核研究方面。Thierry（1992）认为薪酬反映着员工工作行为的合适程度，是一种认可信号，代表着组织对员工个人表现的看法和评价，具有管理学、心理学和社会学意义，向员工传递着多种信号，影响着组织和个人的发展趋势。Huhli Sid（1995）认为企业人力资源管理能力与人力资源管理绩效之间有着正相关的关系，高效的人力资源管理绩效对企业业务开拓和发展有着积极的促进作用。Larson 和 Morris（2008）通过检验竞争理论中关于薪酬管理的补偿性问题，分析得出组织规模、专业化程度、价格水准、购买责任、学历水平和补偿分享是工资的六个关键。杨东涛和朱武生（2001）认为企业应该从激励性和可操作性两方面来设计符合企业人力资源管理目标的薪酬制度，这样才能够在实践中最大程度的吸引人才，并留住人才。丁易（2003）认为科学有效的绩效考核方法能够有效的激励员工的工作热情，激发他们的工作潜力，因此企业在人力资源管理上应该重视并选择合适的绩效考核方式。张建国（2003）认为企业应该结合员工个人的职务、能力和岗位贡献度等情况，对员工实行有差别的薪酬制度，通过合理的激励机制促进员工积极性的提升。另外，必须提及的是上世纪 50 年代所诞生的 Maslow 需求层次理论、Douglas McGregor 的 X 理论和 Y 理论、Herzberg 的激励-保健双因素理论，这些理论均在不同程度上影响并推动着人力资源管理理论和实践的发展。
2.2.3 对员工培训和发展管理的研究
Keep（1992）认为对员工的培训不是一个做与不做的选项，而应该是人力资源管理运作中的一个内在部分，是企业的一种必须的投资，而这种投资将会为企业带来更大的回报。Pedler（1988）认为一个理想的人力资源管理体系应该充分考虑员工特别是管理层人员的职业发展，通过培训等各种方式，使员工具备对其自身的行为和学习进行有效管理和规划的能力，而这两者也是与组织战略需求密切相关的。Kenney andRaid（1988）认为企业发展离不开具备一定素质和不同技能的员工，学习培训是提高员工岗位业绩的必要方式和途径，对提升员工个人技能以及工作环境适应能力有着积极的促进作用。田静（2010）认为我国大多数企业在人力资源管理方面存在着两方面问题：一是不符合企业发展需求的人员过剩，二是具备专业技能的急需人才紧缺的两极分化局面，这种两极分化的现状严重制约着企业的竞争力和效益的提升。因此企业应该从确立核心人才发展战略等五个方面进行人力资源管理创新。张立功（2011）以员工能力开发和发展管理为视角，分析企业在人才选用及培训提升方面的问题和误区，提出了企业所有者及高层人员应该重视人力资源在企业中的地位，将员工的发展作为人力资源管理的重点，将人力资源管理作为企业战略规划的核心，根据企业不同阶段的发展目标制定人力资源管理规划，并通过培训等各种渠道提升从业员工的专业素质。王麒凯等人（2011）认为科学的人力资源管理应该以后备人才开发与管理为核心，构建一个包括了甄别关键岗位、构建胜任力模型、后备人才规划、后备人才选拔、后备人才培养和后备人才管理六个方面的岗位人才胜任力模型。
2.3 企业战略与人力资源管理的关系的研究
企业的战略目标是一个概括化的企业发展导向，可以延伸出企业的发展愿景、策略和过程设计等等，企业战略目标能以一种无形的精神力量影响着企业文化、影响着员工的向心力、影响着员工的工作热情，而人力资源管理的战略性在于他是企业战略目标的核心内容之一，存在于企业战略目标过程设计、策略及愿景达成等过程之中。
换个角度说，人力资源管理战略是企业战略的一个下属、内含性概念，需要在全面分析企业所处的内外部环境以及各种影响因素的基础上，以企业的整体利益为出发点，以企业的发展目标为着眼点，对企业的人力资源开发、管理和运用作出全局性、系统性的总体规划和部署，是企业战略中不可或缺的一个有机组成部分。正如哈佛大学商学研究院着名教授、竞争战略之父迈克尔·波特提出“一个企业战略目标与人力资源管理方法有直接的关系”,他分析了不同关键战略需要不同的管理特征，而这些特征可以通过人力资源管理中“管理人才开发指标”来具体说明，换句话说就是获得发展所需的相关人才是企业战略目标得以确保的基本前提。从简单、直观的角度讲，在企业人力资源管理概念中，企业战略目标决定着人力资源管理发展方向，人力资源开发及管理的目的完全是为企业的战略发展提供强有力的智力支持和人才储备，因此人力资源管理必须建立在服务企业目标、支撑企业发展的基础之上。脱离企业战略目标的人力资源管理，不仅不能够有效支撑企业发展，甚至在某些情况下起到反作用，制约企业发展目标的推进和实现。可以说，一个企业人力资源管理体系是否科学、是否健全，对一个企业的成败有着举足轻重的意义，是企业各项管理的核心。企业战略与人力资源管理之间的关系见表 2-1
