自20世纪80年代问世以来，战略性人力资源管理引起了许多管理者的关注，他们试图从理论上加以佐证和阐述。这就产生了战略性人力资源管理研究的相关理论模型。总体而言，资源基础理论是研究战略性人力资源管理的基础性理论模型，是建立其他理论模型的基本工具；而基于组织运作的静态资源理论模型、基于组织运作的动态过程理论模型，以及基于组织运作静态资源和运作动态过程的理论模型是从不同的角度阐述战略性人力资源管理的理论。
一、基础性理论模型
资源基础理论源于20世纪50年代Penrose的着作《企业增长理论》，80年代以后经过Wernerfelt和Barney等人的努力逐渐成为企业战略管理研究领域的一种理论。该理论依据企业的资源和能力是异质的观点，强调组织持续竞争优势的获取主要依赖于组织内部的一些关键性资源。这些资源必须是有价值的、稀缺的、难以替代和模仿的，以及不易移动的。这一理论将人力资源管理理论和战略管理理论相结合，使管理研究者及实践者对“企业中的人具有重要战略意义”有了一定的了解。因此，资源基础理论是战略性人力资源管理研究的基础性理论。
曾经有许多研究者利用资源基础理论间接或直接地分析人力资源及其实践能否成为持续竞争优势的战略资产，具体包括：（1）运用资源基础理论分析人力资源实践和人力资本库（hu-man capital pool ）成为战略资产的可能性。由于人力资源实践能够很容易地被竞争对手复制，所以无法成为战略资产，而人力资源库这种高技能、高智能的劳动力储备最有可能构成企业持续竞争优势的源泉（Wright, 1994）。（2）运用资源基础理论分析组织的人力资源实践能否成为持续竞争优势的源泉。强调人力资源系统在增强组织竞争力方面具有独特、因果关系模糊、协同及不可模仿等性质（Lado和Wilson,1997）。（3）Boxall（1996）提出了“人力资源优势”概念，并认为人力资源优势由人力资本优势和人力整合过程优势组成，这两种优势的结合具有价值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性等特征，从而成为持续竞争优势的源泉。总之，资源基础理论是战略性人力资源管理研究中普遍应用的基础性理论模型。
二、基于组织运作的静态资源理论模型
基于组织运作的静态资源理论模型认为，在战略性人力资源管理研究中，组织运作所需的、与人力资源密切相关的静态资源是组织获取竞争优势的源泉。它主要包括角色行为理论和人力资本理论。
1·角色行为理论。Katz和Kahn等人认为，角色是组织系统相互依赖的组成部分，这种角色不仅是指个体角色，而且是指社会系统中的多重角色、多重角色安排者和多重角色评价者。角色行为理论认为，所有角色参加者的角色期待会影响组织成员的行为，有效的人力资源管理能帮助组织成员实现组织、组织边界及组织外的角色参加者的期待。战略性人力资源管理研究的学者们运用角色行为理论将人力资源管理活动分为：人力资源哲学、人力资源政策、人力资源程序、人力资源实践和人力资源过程。他们认为，正是这些活动尤其是人力资源实践活动激励组织成员展示不同战略所需要的角色行为，而与战略匹配的角色行为是有效的角色行为。换言之，匹配于战略性人力资源管理活动所激发出来的相应角色行为是组织获取竞争优势的关键。
2·人力资本理论。人力资本理论认为，人力资本是指体现在人身上的、可以被用来提供未来收入的一种资产，是指个人具备的才干、知识、技能和资历（冯子标，2000）。组织中的人力资本开发是组织管理的焦点、提高效率的核心，也经常被视为战略资产。人力资本相比于物质资本等其他资本具有显着的特征，而这些特征恰恰使人力资本具有了稀缺性、价值性、难以替代或仿制性、不易移动性。首先，由于人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命，故人力资本和物质资本一样相对于人的无限需求而言是一种稀缺资源。其次，人力资本的递增性及投资收益的多重性，使其具有价值性。一方面，人力资本不是在使用中消耗而是在使用中增加。一般的物质资本往往随着不断使用而产生自然磨损或消耗殆尽，但是人力资本却可以在使用中通过不断学习来增加自己的存量。另一方面，在投资收益方面，物质资本投资旨在获取货币收益；而人力资本的投资收益，不仅能产生货币收益，而且还会产生心理收益和社会收益等。这就决定了人力资本的多维价值性。再者，人力资本的可变性、层次性、投资不可逆性和难以测度性也决定了其难以模仿和替代性。人力资本的可变性，一方面表现为人力资本随着教育的投入、培训和保健费用的增加而不断增加；另一方面表现为如果不能够经常运用、学习和更新，人力资本就会贬值。人力资本的层次性是指人的能力大小不同。
而人力资本的投资不可逆性则是指人力资本投资的不可撤回性。人力资本的难以测度性指人力资本的隐蔽性，即难以直接观察到一个主体人所拥有的人力资本数量和质量。从人力资本这几方面的特征表明，人力资本具有难以模仿和替代性。最后，人力资本的依附性决定了其不易移动性。一方面，人力资本依附于个体，不可让渡所有权，只可让渡部分使用权，故组织只有通过建构良好的环境，才能使其更好地发挥作用；即使有良好环境，其对组织也具有粘滞性。
另一方面，人力资本还依附于物质资本，即人力资本只有与物质资本相结合，才能使其价值得以最终体现。组织只有投入相匹配的物质资本、营造良好的物质资本运营环境，才能有利于人力资本价值的实现，这又在一定程度上增加了其移动的难度。总之，人力资本的特征决定其能够成为战略资产，而且是组织获取持续竞争优势的源泉（详见图1）。然而，人力资本理论是从静态的角度分析人力资本，忽略了员工知识、技能及组织环境动态变化的特征。
三、基于组织运作动态过程的理论模型
基于组织运作动态过程的理论模型以人力资源管理过程观为代表。其支持者认为，人力资源管理过程观将组织运作的相关因素与运作情境结合起来，为战略性人力资源管理研究提供了新视角。
人力资源管理过程观认为，人力资源通过管理过程来获取竞争优势。人力资源管理过程根植于组织文化和社会规范之中，并且具有战略导向性。它具体是指一个组织用来吸引、培训、激励、评价和酬劳其人力资源的、嵌入组织专有的动态机制（Amit和Belcourt, 1999）。它包括一系列有序的相互协作或相互补充的活动以及为改变这些活动而进行的信息交换及决策制定过程。人力资源管理过程是基于演变路径的不断发展的过程，是匹配于组织内部其他管理活动和外部市场战略活动的过程。它通过旨在满足组织需要的不断演变、发展与学习过程来增强组织的适应能力。
人力资源管理过程具有如下特征：（1）内隐性。由于人力资源管理过程是动态的，且是演变的，其价值体现在组织的隐含知识中，因此具有内隐性。这种具有内隐性的人力资源管理过程不像一般的最佳实践那样可以复制，它保持着组织的异质性以及创造价值的潜力。（2）协作和互补性。在人力资源管理过程中存在三类匹配：人力资源管理过程与战略的匹配、人力资源管理职能与其他相关职能的匹配和人力资源管理内部各项职能的匹配。这种“匹配”使各项职能彼此互补，最终达到组织的战略目标，体现其价值性。同时，这种“匹配”也是嵌入在特定组织环境中的，具有独特性。（3）学习性。人力资源管理过程要满足组织变革的需求。组织内的学习是成员间交换信息及利用交换信息的过程，它即受知识文化的影响，同时又促进组织文化的发展。而人力资源管理过程本身就包含了学习过程。学习过程促进了组织的持续匹配性，也即适应性；同时也增加了内隐性与组织专用性。（4）路径依赖性。由于人力资源管理过程建立在过去管理的基础上，组织特定内涵的历史与惯例，体现了组织不断演变与发展的过程，所以人力资源管理过程具有明显的路径依赖性。这一特征也决定了人力资源管理过程的复杂性和因果关系模糊性，故也很难被竞争对手所模仿。（5）强健有力性。这是人力资源管理过程的一个基本优势。由于人力资源管理过程根植于组织文化和社会规范，整合了各种实践和能力，并不断演变、发展，所以能够适应环境的剧烈变化，能够抵御一定的风险。这体现了人力资源管理过程的价值性。（6）难以替代性。正是人力资源管理过程的内涵性、学习性及路径依赖性，使得模仿和替代需要相当长的时间以及昂贵的费用。（7）稀缺性。人力资源管理过程是独特的、组织特有的。几乎没有任何两个组织（企业）拥有完全相同的战略实施机制及人力资源管理过程。因此，匹配于组织战略的、基于组织历史文化的、不断演变的人力资源管理过程是稀缺的。
正是基于上述特征，人力资源管理过程观的支持者认为，组织通过人力资源获取竞争优势，实质上就是通过人力资源管理过程来获取的（参见图2）。
人力资源过程观，虽然强调了相对于环境变化的组织体系的动态性和嵌入性，强调了不可模仿或替代性，但却忽略了组织运行的资本存量基础。就人力资源运作而言，这种观点只注重其过程，但却忽视了人力资本优势的获取。
四、基于组织运作静态资源和组织运作动态过程整合的理论模型
基于组织运作静态资源和组织运作动态过程整合的理论模型，试图从组织运作所需的人力资本存量和人力资源动态整合过程两个角度来阐述战略性人力资源管理观。它主要包括：
人力资源优势理论和战略性人力资源管理基本模型。
1·人力资源优势理论。人力资源优势（human resource advantage）理论以资源基础理论作为其模型构建的基础，认为如果组织的竞争优势来自于组织对人力智能的良好管理，那么组织就拥有了人力资源优势，也即组织通过获取人力资源优势打造了竞争优势。人力资源优势主要来源于两个方面：一是人力资本优势；二是人力资源整合过程优势。当组织拥有高技能水平和高度认可的“内圈核心（the inner core）”和“外圈核心（the outer core）”时，组织就拥有了人力资本优势。内圈核心是由那些负责创新和成功模仿的管理者、技术专家及处于战略岗位的成员组成；外圈核心是由那些具有特殊行业技能的成员组成。而当组织能良好地处理成员关系和协作问题时，对组织就能有效地运作，也就获得了人力资源整合过程的优势。在获取人力资本优势和人力资源整合过程优势的过程中，人力资源管理实践起着关键作用，人力资源优势最终依赖于比竞争对手更佳的组织内部利益整合和雇员发展质量。人力资本优势和人力资源整合过程优势也是互动的（Boxall,1998）。
人力资源优势具备资源基础理论所阐述的关于战略资产的四个特征，即稀缺性、价值性、难以模仿和替代性、难以移动性。首先，由于获取了人力资源优势就获取了人力资本优势，也即拥有了其他组织所缺乏的有技术、有能力的员工及其管理者；同样，获取了人力资源优势就获取了人力资源整合过程的优势，即获取了匹配于组织战略及文化的人力资源管理实践及相应协作过程。这种过程是组织特有的，故也是稀缺的。其次，由于组织拥有所需的人力资本，而人力资本具有收益递增性，所以获取的人力资本优势具有极大的价值性；又由于组织获取的人力资源整合过程是动态的，具有学习性、持续匹配性，所以对组织而言，其与人力资本优势相互作用，成为创造价值的源泉。再者，人力资源优势是人力资本优势和人力资源整合过程优势的互动整合，是组织专有的、深深嵌入组织的发展过程及文化中的资源。这一方面使竞争对手难以复制和模仿，另一方面也给其移动设置了障碍，即一旦移到竞争对手那里，就失去了其匹配的情境，其价值性也就消失。所以，组织通过获取人力资源优势可获取持续竞争优势。
2·战略性人力资源管理基本模型。战略性人力资源管理基本模型强调静态资源与动态管理过程的结合。Wright、Dunford和Snell,（2001）认为战略性人力资源管理由以下三部分构成：一是人力资源管理实践系统，包括组建员工队伍与工作设计、培训与参与、报酬与认可、评价与沟通。这实质上包含了人力资源管理的所有实践活动，同时又强调这些实践活动与组织战略、组织文化及其他相关实践活动的匹配，即强调了系统性。二是人力资本存量，包括组织运作所需的知识、技能和能力。这些知识、技能和能力必须符合战略目标。三是组织成员关系和行为，包括心理契约、组织公民身份（organizational citizenship）。它不同于人力资本存量所强调的技能、知识和能力，而是强调人的自由意愿、认知和感情。它是人力资源实践系统和人力资本存量共同作用的结果，组织成员的知识、技能和能力只有通过人力资源管理系统才能体现为组织需要的具体行为，也才能真正为组织创造价值。要使这种行为出现并持续，就必须构建雇员与组织间良好的关系，培养组织成员的组织公民意识，使组织成员期望与组织的期望拟合。也只有如此，人力资源才能真正成为获取持续竞争优势的源泉（参见图3）。
主要参考文献：
[1]Wright, P.M. & Mcmahan, G.C.·Theoretical for Perspectives Strategic Human Resource Management[J]·Journal of Man-agement,1992,18（2）：295-320.
[2]Patrick M. Wright. Introduction: Strategic Human Resource Management Research in the 21st Century[J]·Human ResourceManagement Review,1998,8（3）：187-191.
[3]Peter Boxall. Achieving Competitive Advantage Through Human Resource Strategy: Towards a Theory of Industry Dynamics[J]·Human Resource Management Review,1998,8（3）：265-288.
[4]Susan E. Jackson & Randall S. Schuler. Understanding Human Resource Management in the Context of Organizations andtheir Environments[J]·Annual Review of Psychology, 1995,46:237-264.
[5]Wright, P.M.,McMahan, G.C. & McWilliams. A Human Resources and Sustained Competitive Advantage: a Resource-based Perspective[J]·International Journal of Human Resource Management, 1994,5（2）：301-326.
