20多年来西方战略人力资源管理文献回顾(2)

　　（二）5P模型
　　
　　5P模型是美国学者Randall S. Schuler（1992）提出的战略人力资源模型。在该模型中，他提出战略人力资源的理念（Philosophy）、政策（Policies）、项目（Programs）、实践（Practices）和过程（Processes）应该根据企业战略目标同时具有战略性，相互之间保持一致性，从而实现战略人力资源管理。
　　
　　早期的战略人力资源管理的研究往往把人力资源的各项活动机能割裂开，缺乏整体眼光。在与战略整合的过程中，形成了众多的诸如战略性招聘、战略性培训、战略性薪酬等职能战略，这样造成人力资源活动不被高层管理者重视，中层管理者也往往把人事管理看成是行政事务型管理。
　　
　　Schuler认为，在判断5P中的所有活动是否具有战略性时，不是看该活动是长期还是短期的，是与高层管理者相关还是与雇员相关，而应该看这些活动是否与企业的业务战略系统相联系。战略人力资源应该做到“（1）与组织战略和公司战略需求系统整合；（2）人力资源政策应该在不同的业务领域和不同的管理层次相一致；（3）人力资源实践应该被一线业务经理和雇员作为日常工作的一部分所接受、调整和使用。”
　　
　　5P模型既揭示了战略人力资源的纵向整合（人力资源管理不同管理层次与组织战略整合），更重要的是揭示了人力资源各项活动之间及不同业务领域的人力资源实践之间复杂的横向整合关系。
　　
　　三、“灵活性”---战略一致性与战略灵活性模型
　　
　　90年代之前，战略人力资源管理的着重点更多的是论述“为实现企业目标而进行的人力资源配置方式和活动的管理”（Wright&McMahan,1992），从而强调纵向与横向整合的一致性。而之后实践界和管理学界逐渐认识到，人力资源管理战略作用的发挥不仅在于战略一致性，更重要的是其战略灵活性的实现。企业面对的复杂、动态环境要求企业具备适应这种多样性和变化性的能力（Snow&Snell, 1993）。因此，战略人力资源管理应该更多的关注如何开发企业适应变化环境的能力（Snell, Youndt& Wright, 1996）。基于此，Wright和Snell于1998年提出了战略人力资源管理一致性与灵活性模型。
　　
　　在这个模型中，战略一致性存在于个人、群体和组织各个层次中，是企业“某部分的需要、要求、目标、任务、结构与另外一部分相一致的程度”.而灵活性是企业“回应动态竞争环境的各种需求的能力”.战略一致性与灵活性的关系应从“互补的视角”来看，他们认为，灵活性与一致性是相互独立存在的，而且二者对提高公司绩效都是至关重要，但又是互动的。战略一致性在任何时候都只能是一种在一定时间点上存在的状态，它表明了企业内、外部两个变量之间的相互关系；而灵活性不是企业的一种状态，而是企业的一种特征，是“一种在动态环境中适应一系列环境的能力”,它是一个纯粹内部性的变量。
　　
　　人力资源管理的战略一致性主要在于人力资源管理实践、员工技能与员工行为的一致性。企业面临各种人力资源管理实践的选择，就像一个有多种选择的“菜单”,企业应根据不同的战略选择适宜的人力资源管理实践，如Lengnick-hall&Lengnick- hall的业务战略与人力资源战略整合模型，是根据公司成长期望和组织准备选择人力资源管理实践的。同时，不同战略要求雇员的技能和行为也不相同，必须做到一致性。
　　
　　但该模型最重要的贡献在于对战略灵活性的论述。White&Snell认为，企业战略灵活性可以通过下面三个方面实现：（1）开发一个能够很快适应变化的人力资源管理系统；（2）开发一个具有多种技能的人力资本蓄水池；（3）提高员工行为的灵活性。借鉴桑切斯的资源灵活性和协调灵活性的概念（Sanchez, 1995），一致性与灵活性模型认为战略人力资源的灵活性一方面是基于企业具有员工技能与行为的多种组合，从而使得企业在竞争性环境中追求不同的战略选择，另一方面是基于企业必需的，用来确认、开发与促进这些技能与行为的人力资源管理实践，从而使企业能够快速地进行战略调整。
　　
　　人力资源实践的灵活性要求人力资源管理政策能够有效地运用于不同的地域、不同的情景，能够快速执行适当政策，在最短时间内最有效的利用人力资源管理体系反馈。员工技能的灵活性是指员工技能能够被用于各种用途的可能程度。员工技能的广泛化是员工技能灵活性的具体表现，可以通过两种途径达到：一种是让少量员工具备广泛的技能；一种是让具有狭窄技能的、各类不同的员工通过不断的配置和再配置而达到灵活性。员工行为的灵活性是员工行为适应企业变化的程度。员工行为实际上有两个目标---能够达到的目标和愿意达到的目标。利用员工能够达到的目标，企业应积极开发员工技能，从而使之具备达到目标所需的能力；而重视员工愿意达到的目标，管理者应通过一定的手段措施使员工行为与企业利益相一致，诱导出员工的动机和忠诚。企业的灵活性需要员工在给定的场合下表现出合适的“行为轨迹”.行为轨迹是有一系列个人及其他人认为是“常规”的行为事件构成的，这些行为轨迹平时都是作为一个个的单元被储存起来的，在合适场合就能被自动调动起来。组织的灵活性可以从组织成员所拥有的广泛的行为轨迹中产生出来，而不是依靠事先规定好的、标准的处理程序来实现的。因此，如何通过人力资源管理的政策、措施激励员工拥有更多、更广泛的行为轨迹是战略人力资源管理的重要体现。
　　
　　一致性与灵活性模型综合了之前的战略人力资源管理的内容，并且在开发企业内部能力以增强企业灵活性的方面做出了重大贡献。
　　
　　沿着这个思路，Wright、Dunford和Snell于2001年提出了一个战略人力资源管理基本内容模型。
　　
　　该模型认为战略人力资源管理主要由以下三部分组成：一是人力资源管理实践系统，包括员工队伍建设、培训、报酬、评价、工作设计等内容。该系统一方面应做到内部相互一致（横向整合），同时又与组织战略、文化及其它相关实践相匹配（纵向整合）；二是人力资本积累，包括组织战略要求的知识、技能、能力；三是组织成员关系和行为，包括心理契约、工作所要求的行为、自觉行为、组织公民身份等，这里强调人的意愿、认知和感情。它同时受人力资源管理实践系统和人力资本现有存量的影响。企业只有致力于这三个方面的持续创建和努力，才能获得持续竞争优势。