在信息时代，金融行业的市场竞争日趋白热，国有商业银行在进行股份改制之后，人力资源管理成功与否决定了国有商业银行的兴衰。大家在有关银行人力资源管理论文写作时，可以参考这篇“国有银行人力资源管理不足与解决措施”人力资源管理论文。
原标题：国有商业银行人力资源管理之问题分析与对策研究
摘要：在信息时代，金融行业的市场竞争日趋白热，国有商业银行在进行股份改制之后，人力资源管理成功与否决定了国有商业银行的兴衰[1].因此，面对我国金融市场全面开放的巨大挑战，国有商业银行必须通过寻找自身人力资源管理方面的不足，借鉴国内外先进经验，建立符合国有商业银行自身发展需要的，而且能够积极应对激烈竞争的现代人力资源管理制度以应对挑战。
关键词：国有商业银行；人力资源管理；金融市场
1国有商业银行建立现代人力资源管理制度的重要性
1.1建立现代人力资源管理制度是国有商业银行提高市场竞争力的重要保障
金融市场全面开放之后，外资银行纷纷涌入我国市场，都想分享我国金融市场这块大蛋糕，那么外资银行立足中国市场的最佳方式就是进行本土化模式运作，设立分支机构[2].这直接造成了国有商业银行人才的流失，凸显了国有商业银行建立现代人力资源管理制度的重要性。国有商业银行想要在与外资银行的竞争中掰一掰手腕，就必须从自身的人力资源管理改革中做起，在人才竞争中取胜，才会获得更多的经济和社会效益。
1.2建立现代人力资源管理制度是国有商业银行实现经营目标的重要手段
市场国际化之后，国有商业银行的生存和发展更加依赖于市场和优质客户资源，那么职员的沟通能力、市场操作能力和预控市场趋势能力以及良好的银行文化成为国有商业银行实现经营目标和促进银行发展的重要支撑[3].那么国有商业银行想要在提高职员素质和能力方面有所建树，就必须依靠其自身一整套科学合理的人力资源管理制度，以此为基础，加强培训促进综合能力提高。由此可见，完成银行业绩，实现经营目标，规划国有商业银行长期发展，建立行之有效的人力资源管理制度是十分必要的。打铁还需自身硬，国有商业银行构建现代人力资源管理制度是内因，市场、优质客户资源是外因，只有两者相结合，国有商业银行才能取得发展优势。
1.3建立现代人力资源管理制度是国有商业银行优化管理，化解风险的重要保证
2006年全面放开金融市场之后，中国金融业全面与国际接轨，这对国有商业银行既是挑战也是发展的契机。何谓挑战？
第一，要面临市场操作能力强、管理经验丰富、人力资源质优，资金充足的外资银行的有力冲击。
第二，并轨国际市场之后，国际金融风险也随之而来，例如2008年美国次级贷危机就给国有商业银行带来了很大的损失。
但是，我们也应看到有利的一面，国有商业银行也会获得更多发展的契机。何谓契机？
第一、促使国有商业银行重新整合优势资源，实现资源优化配置。
第二、在与外资银行的竞争中，寻找差距，弥补不足。
第三、学习并借鉴西方金融领域百年发展的得失。
这都要求国有商业银行要保持清醒头脑，来审视金融市场的竞争形势，现今的市场竞争与其说是竞争生存和发展，不如说是对人才的竞争。谁拥有了更优质的人力资源，谁就会掌握打开前进道路拦路锁的一把钥匙，就拥有了化腐朽为神奇的能量。由此可见，在这场无硝烟的战役中，谁建立了更合理、更高效的人力资源管理运作模式，谁就会成为常胜将军。
2国有商业银行人力资源管理之问题分析
2.1国有商业银行缺乏科学合理有效的职员培训体系
在国有商业银行人力资源管理的过程中，对职员的培训一直都是国有商业银行管理的重要组成部分，国有商业银行最基本的运作更多的依赖于职员与市场，客户的沟通和操作[4].而目前国有商业银行对于职员培训之重视程度不够，针对培训体系构建的投入不足，缺乏长远规划，缺乏合理的培训约束模式，加之国有商业银行一部分职员个人素质原因，这就造成了国有商业银行职员忠诚度较差，人才流失现象较为严重的一些认知。在职员培训领域，国有商业银行同外资银行相比，确有差距，需要国有商业银行迎头赶上。
2.2不符合市场规范的非合理薪酬及奖励制度是国有商业银行人才流失的最大内因
在国有商业银行的人力资源管理中一直存在着一个问题，那就是如何能够吸引并且留住高素质人才，并使之发挥重要作用？答案其实很简单，那就是国有商业银行应建立符合市场规范的合理薪酬及奖励制度。外资银行的薪酬及奖励制度较为合理，拥有包括物质酬劳和精神奖励等多个层面，这样就激发职员通过努力工作，提高绩效来增加自己收入的欲望，起到了激励作用。但是我国的国有商业银行采用的是传统的工龄工资制度，薪酬与工龄、学历、资历相挂钩，严重挫伤了年轻职员和专业技术人员的工作积极性，造成了效率的降低，而且国有商业银行也没有真正做到“按劳取酬，按效获奖”,丧失了薪酬杠杆的激励作用，这其实也是论资排辈思想的一种表现。面对这种情况，需要国有商业银行必须以务实之态度真正做到“按岗定资、按效定酬、按献定奖”[5].合理规划国有商业银行各层级、各部门、各年龄段的薪酬等级，妥善处理好因薪酬制度的不合理而出现的内部矛盾，才会实现人力资源的优化配置，实现国有商业银行及其职员利益的最大化。
2.3国有商业银行人力资源管理中绩效考核和激励机制不健全
在现代企业制度中建立一套符合自身发展的绩效评估体系是检验一个企业经营成功与否的重要标志，国有商业银行同样适用。但是，我国国有商业银行却没有真正建立属于自己的绩效评估体系，国有商业银行的管理体系中的激励对象是以中高层管理人员为主，对基层职员并没有产生真正的激励效果。我们应该看到现在国有商业银行的激励方法多为短期激励和现时激励，对专业技术人员也没有给与更高的关注度，这对国有商业银行的长期发展是非常不利的[6].同时，在国有商业银行中还存在着考核评估指标不合理，特别是内部风险防范和控制的预案，并未真正计入总体评价中，很难进行充分的量化考核。“重工龄论资历，重学历论背景”,使人事工作变得更加复杂，将大量的精力浪费在处理人际事务上，必然会造成工作效率下降、经济效益降低，人力资源搁置和流失。在这一过程中，行政管理模式的介入使基层职员晋升空间越发狭小，对真正的中高层专业岗位的推广确认度依然很低，阻碍了专业技术人才梯队建设和基层职员职业发展规划的实施。伤害了基层职员和优质专业技术人员的工作热情和积极性，这不仅是国有商业银行的损失也是整个中国金融业界的遗憾，长期以往将为中国银行业的发展埋下隐患。
